Experiments have shown that in sele

Experiments have shown that in selecting personnel for a job, interviewing is at best a hindrance, and may even cause harm. These studies have disclosed that the judgments of interviewers differ markedly and bear little or no relationship to the adequacy of the job applicants. Of the many reasons why this should be the case, three in particular stand out.

The first reason is related to an error of judgment known as the halo effect. If a person has one noticeable good trait , their other characteristics will be judged as better than they really are. Thus, an individual who dresses smartly and shows self-confidence is likely to be judged capable of doing a job well regardless of his or her real ability.

Interviewers are also prejudiced by an effect called the primacy effect. This error occurs when interpretation of later information is distorted by earlier connected information. Hence, in an interview situation, the interviewer spends most of the interview trying to confirm the impression given by the candidate in the first few moments. Studies have repeatedly demonstrated that such an impression is unrelated to the aptitude of the applicant.

The phenomenon known as the contrast effect also skews the judgment of interviewers. A suitable candidate may be underestimated because he or she contrasts with a previous one who appears exceptionally intelligent. Likewise, an average candidate who is preceded by one who gives a weak showing may be judged as more suitable than he or she really is.

Since interviews as a form of personnel selection have been shown to be inadequate, other selection procedures have been devised which more accurately predict candidate suitability. Of the various tests devised, the predictor which appears to do this most successfully is cognitive ability as measured by a variety of verbal and spatial tests.

Question 61. The word “they” in line 6 refers to _______.

A. applicants B. judgments C. interviewers D. characteristics

Question 62. The word “ this” in line 20 refers to _______.

A. measure cognitive ability B. devise personnel selection

C. predict candidate suitability D. devise accurate tests

Question 63. This passage mainly discusses the _______.

A. Judgments of interviewers concerning job applicants.

B. Inadequacy of interviewing job applicants.

C. Effects of interviewing on job applicants.

D. Techniques that interviewers use for judging job applicants.

Question 64. According to the passage, the hallo effect _______.

A. exemplifies how one good characteristic color perceptions

B. takes effect only when a candidate is well -dressed

C. stands out as the worst judgmental error

D. helps the interviewer’s capability to judge real ability

Question 65. The word “hindrance” in line 1 is closest in meaning to _______.

A. assistance B. encouragement C. procedure D. interference

Question 66. According to the passage the first impression _______.

A. can easily be altered B. is unrelated to the interviewer’s prejudices

C. is the one that stays with the interviewer D. has been repeatedly demonstrated to the applicant

Question 77. The word “skews” in line 14 is closest in meaning to _______.

A. improves B. opposes C. biases D. Distinguishes

Question 68. The author mentions all of the following reasons why interviewing is not an accurate way to predict candidate suitability EXCEPT the _______.

A. primacy effect B. halo effect C. contrast effect D. cognitive effect

Question 69. The word “confirm” in line 11 is closest in meaning to _______.

A. verify B. misrepresent C. recollect D. conclude

Question 70. The paragraphs following the passage most likely discuss which of the following?

A. More information on the kinds of judgmental effects

B. Other reasons for misjudgments of applicants

C. Other selection procedures included in interviewing

D. More information on cognitive ability tests



Xem thêm tại: http://tin.tuyensinh247.com/de-thi-thu-dai-hoc-mon-tieng-anh-khoi-a1d-nam-2014-lan-2-thpt-chuyen-vi-thanh-hau-giang-c31a17518.html#ixzz3ZemoXhcQ

Kết quả (Việt) 1:

Thí nghiệm đã chỉ ra rằng trong việc lựa chọn nhân sự cho một công việc, phỏng vấn là lúc tốt nhất một trở ngại, và thậm chí có thể gây ra thiệt hại. Các nghiên cứu đã tiết lộ rằng bản án của người phỏng vấn khác nhau rõ rệt và chịu ít hoặc không có mối quan hệ để tính đầy đủ của người nộp hồ sơ công việc. Trong những lý do nhiều lý do tại sao điều này nên là trường hợp, ba đặc biệt đứng. Lý do đầu tiên liên quan đến lỗi của bản án được gọi là có hiệu lực halo. Nếu một người có một đặc điểm đáng chú ý tốt, các đặc điểm khác của họ sẽ được đánh giá là tốt hơn so với họ thực sự là. Do đó, một cá nhân những người mặc quần áo thông minh và cho thấy sự tự tin có thể được đánh giá có khả năng làm một công việc tốt bất kể khả năng thực sự của mình. Người phỏng vấn cũng được thành kiến của một hiệu ứng gọi là có hiệu lực tính ưu Việt. Lỗi này xảy ra khi các giải thích sau đó thông tin bị bóp méo bởi trước đó được kết nối thông tin. Do đó, trong một tình huống cuộc phỏng vấn, phỏng vấn dành hầu hết các cuộc phỏng vấn muốn xác nhận Ấn tượng được đưa ra bởi các ứng cử viên trong vài phút đầu tiên. Nghiên cứu đã liên tục chứng minh rằng một ấn tượng như vậy là không liên quan đến aptitude người nộp đơn. Hiện tượng được gọi là hiệu ứng tương phản cũng skews bản án của người phỏng vấn. Một ứng cử viên thích hợp có thể được đánh giá thấp vì họ tương phản với một gã trước xuất hiện đặc biệt thông minh. Tương tự như vậy, một ứng viên trung bình những người là trước bởi một trong những đã mang lại cho một hiển thị yếu có thể được đánh giá là phù hợp hơn hơn anh ta hoặc cô ấy thực sự là. Kể từ khi cuộc phỏng vấn như là một hình thức lựa chọn nhân viên đã được chứng minh là không đầy đủ, các thủ tục lựa chọn đã được nghĩ ra mà chính xác hơn dự đoán ứng cử viên thích hợp. Các bài kiểm tra khác nhau nghĩ ra, yếu tố dự báo sẽ xuất hiện để làm điều này thành công nhất là khả năng nhận thức như đo bằng một loạt các bài kiểm tra bằng lời nói và không gian.Câu hỏi 61. Từ "họ" trong dòng 6 chỉ ___.A. nộp hồ sơ sinh bản án C. người phỏng vấn mất đặc điểmCâu hỏi 62. Từ "này" trong dòng 20 chỉ ___.A. biện pháp nhận thức khả năng sinh đưa ra lựa chọn nhân sựC. dự đoán ứng cử viên phù hợp mất đưa ra chính xác thử nghiệmCâu hỏi 63. Đoạn văn này chủ yếu là thảo luận về các ___.A. các bản án của người phỏng vấn liên quan đến ứng viên.B. thiếu của phỏng vấn ứng viên. C. các hiệu ứng của phỏng vấn ứng viên. D. kỹ thuật phỏng vấn đó sử dụng để đánh giá các ứng viên.Câu hỏi 64. Theo các đoạn văn, Phon có hiệu lực ___.A. exemplifies làm thế nào một màu sắc đặc trưng nhận thứcSinh sẽ có hiệu lực chỉ khi một ứng cử viên là tốt - mặc quần áoC. đứng ra như là lỗi phán xét tồi tệ nhất Mất giúp người phỏng vấn khả năng để đánh giá khả năng thực sựCâu hỏi 65. Từ "trở ngại" trong dòng 1 là gần nhất trong ý nghĩa để ___. A. hỗ trợ khuyến khích B. C. thủ tục mất can thiệpCâu hỏi 66. Theo đoạn ___ Ấn tượng đầu tiên.A. có thể dễ dàng được thay đổi sinh là không liên quan đến định kiến của người phỏng vấnC. là một trong đó tất cả được với người phỏng vấn D. đã được chứng minh nhiều lần cho người nộp đơnCâu hỏi 77. Từ "skews" trong dòng 14 là gần nhất trong ý nghĩa để ___.A. cải thiện sinh phản đối C. biases mất DistinguishesCâu hỏi 68. Tác giả đề cập đến tất cả những lý do tại sao phỏng vấn không phải là một cách chính xác để dự đoán các ứng cử viên phù hợp ngoại trừ các ___.Có hiệu lực A. primacy B. halo có hiệu lực C. tương phản tác dụng mất nhận thức có hiệu lựcCâu hỏi 69. Từ "xác nhận" trong dòng 11 là gần nhất trong ý nghĩa để ___.A. xác minh sinh xuyên tạc C. nhớ lại mất kết luậnCâu hỏi 70. Các đoạn văn sau các đoạn văn rất có thể thảo luận về mà sau đây?A. thêm thông tin về các loại hiệu ứng phán xét Sinh lý do khác cho misjudgments người nộp đơnC. thủ tục lựa chọn khác bao gồm trong phỏng vấn Mất thêm thông tin về bài kiểm tra khả năng nhận thứcXem thêm tại: http://tin.tuyensinh247.com/de-thi-thu-dai-hoc-mon-tieng-anh-khoi-a1d-nam-2014-lan-2-thpt-chuyen-vi-thanh-hau-giang-c31a17518.html#ixzz3ZemoXhcQ

Kết quả (Việt) 2:

Các thí nghiệm đã chỉ ra rằng trong việc lựa chọn nhân sự cho một công việc, phỏng vấn là lúc tốt nhất là một trở ngại, và thậm chí có thể gây ra thiệt hại. Những nghiên cứu này đã tiết lộ rằng bản án của người phỏng vấn có sự khác biệt rõ rệt và chịu ít hoặc không liên quan đến sự phù hợp của người xin việc. Trong số rất nhiều lý do tại sao điều này cần được các trường hợp, ba đặc biệt nổi bật. Lý do thứ nhất liên quan đến lỗi của bản án được gọi là hiệu ứng hào quang. Nếu một người có một tính trạng tốt đáng chú ý, đặc điểm khác của họ sẽ được đánh giá là tốt hơn so với thực tế. Như vậy, một cá nhân người ăn mặc thông minh và thể hiện sự tự tin là có khả năng được đánh giá có khả năng làm một công việc tốt bất kể khả năng thực sự của mình. Người phỏng vấn cũng có thành kiến bởi một hiệu ứng gọi là hiệu ứng ưu việt. Lỗi này xảy ra khi giải thích các thông tin sau đó bị bóp méo bởi các thông tin kết nối trước đó. Do đó, trong tình huống phỏng vấn, người phỏng vấn dành phần lớn cuộc phỏng vấn cố gắng để khẳng định sự ấn tượng được đưa ra bởi các ứng cử viên trong vài phút đầu tiên. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng một ấn tượng như vậy là không liên quan đến khả năng của người nộp đơn. Các hiện tượng được gọi là hiệu ứng tương phản cũng lệch sự phán xét ​​của người phỏng vấn. Một ứng cử viên thích hợp có thể được đánh giá thấp bởi vì người đó trái ngược với một cái trước người xuất hiện đặc biệt thông minh. Tương tự như vậy, một ứng cử viên trung bình những người được đi trước bởi một người cho một hiển thị yếu có thể được đánh giá là phù hợp hơn anh ta thực sự là. Kể từ khi cuộc phỏng vấn là một hình thức lựa chọn nhân sự đã được chứng minh là không đầy đủ, thủ tục lựa chọn khác đã được đặt ra mà dự đoán chính xác hơn ứng cử viên phù hợp. Các xét nghiệm khác nhau đã phát minh ra, các yếu tố dự báo sẽ xuất hiện để làm điều này thành công nhất là khả năng nhận thức được đo bằng một loạt các thử nghiệm bằng lời và không gian. Câu hỏi 61. Những từ "họ" trong dòng 6 đề cập đến _______. A. ứng B. án C. D. phỏng vấn đặc Câu 62. Từ "này" trong dòng 20 đề cập đến _______. A. đo lường khả năng nhận thức B. lựa chọn nhân sự devise C. dự đoán ứng cử viên phù hợp D. đưa ra các bài kiểm tra chính xác Câu 63. Đoạn này chủ yếu bàn về _______. A. Bản án của người phỏng vấn liên quan đến xin việc. B. Bất cập của các phỏng vấn xin việc. C. Ảnh hưởng của việc phỏng vấn về người xin việc. D. Kỹ thuật mà người phỏng vấn sử dụng để đánh giá các ứng viên. Câu 64. Theo đoạn văn, tác hallo _______. A. minh họa làm thế nào một nhận thức màu sắc đặc trưng tốt B. có hiệu lực chỉ khi một ứng cử viên là tốt -dressed C. đứng ra như là lỗi phán đoán tồi tệ nhất D. giúp khả năng của người phỏng vấn để đánh giá khả năng thực Câu hỏi 65. Từ "trở ngại" trong dòng 1 là gần nhất trong ý nghĩa để _______. A. hỗ trợ khuyến khích B. C. D. thủ tục can thiệp Câu hỏi 66. Theo đoạn ấn tượng đầu tiên _______. A. có thể dễ dàng được thay đổi B. không liên quan đến những định kiến của người phỏng vấn C. là một trong đó ở lại với người phỏng vấn D. đã nhiều lần chứng minh cho người nộp đơn Câu hỏi 77. Từ "lệch" trong dòng 14 là gần nhất trong ý nghĩa để _______. A. cải thiện B. C. phản đối định kiến D. Phân biệt Câu hỏi 68. Các tác giả đề cập đến tất cả những lý do tại sao sau phỏng vấn không phải là một cách chính xác để dự đoán ứng cử viên phù hợp TRỪ _______. A. tác dụng ưu việt hiệu lực B. quầng hiệu ứng tương phản C. D. hiệu lực nhận thức Câu hỏi 69. Từ "xác nhận" trong dòng 11 là gần nhất trong ý nghĩa để _______. A. Kiểm định B. xuyên tạc C. D. nhớ lại kết luận Câu hỏi 70. Các đoạn sau đây đoạn văn rất có thể thảo luận nào sau đây? A. Thông tin thêm về các loại hiệu ứng phán xét ​​B. Những lý do khác misjudgments của ứng C. Thủ tục lựa chọn khác bao gồm trong phỏng vấn D. Thông tin thêm về khả năng nhận thức thử nghiệm Xem thêm tại: