For an organizational entity—public

For an organizational entity—public or private—to meet the goal of performance improvement, it must think in broader terms—to human improvement.Traditional training programs have generally proven to be inadequate at meeting the needs of the reengineered busiA competency-based model of sustainable advantage designed by Lado, Boyd, and Wright (1992) strongly emphasizes managerial competencies and their impact on the focus and success of the organization. Trendsetting organizations go to great expense to identify their strategic goals and instill the required leadership and managerial competencies (National Academy of Public Administration, 1997). A competency model is typically viewed as a mechanism for linking human resource (HR) development with organizational strategies (Le Deist, Delamare, & Winterton, 2005). A competency-based model can be a descrip¬tive tool for identifying the knowledge, skills, and behaviors needed to effec¬tively perform a role in an organization in order to assist this organization in achieving strategic goals (Le Deist et al., 2005). By linking individual compe¬tencies with the desired organizational competencies through competency modeling, the development of successful training and development programs becomes an effort with great potential for meeting the needs of all parties involved.ness entity (Pepitone, 1995). Competency-based programs have emerged as one important training strategy in today's knowledge-based economy. Competency-based training is built around the fundamental principle of demonstrating capability. These systems usually require employees to first demonstrate their ability to perform specific tasks. If the employee is successful in performing the task or demonstrating the competency, no additional training is required. However, in the event that he or she is unsuccessful, training is targeted at the specific areas requiring attention (Thompkins & Daly, 1992).

Kết quả (Việt) 1:

Cho một thực thể tổ chức — công cộng hoặc riêng — để đáp ứng mục tiêu cải thiện hiệu suất, nó phải nghĩ rộng hơn về — để cải thiện của con người. Chương trình đào tạo truyền thống nói chung đã chứng minh là không đầy đủ tại cuộc họp các nhu cầu của mô hình dựa trên khả năng của reengineered busiA của lợi thế bền vững được thiết kế bởi Lado, Boyd, và Wright (1992) mạnh mẽ nhấn mạnh năng lực quản lý và tác động của sự tập trung và thành công của tổ chức. Trendsetting tổ chức đi đến các chi phí lớn để xác định mục tiêu chiến lược của họ và truyền đạt các yêu cầu lãnh đạo và quản lý năng lực (quốc gia học viện hành chính, 1997). Một mô hình khả năng thường được xem như là một cơ chế cho các liên kết phát triển nguồn nhân lực (HR) với chiến lược tổ chức (Le theo, Delamare, và Winterton, 2005). Một mô hình dựa trên năng lực có thể là một công cụ descrip¬tive để xác định những kiến thức, kỹ năng, và hành vi cần thiết để effec¬tively thực hiện một vai trò trong một tổ chức để hỗ trợ các tổ chức này trong việc đạt được mục tiêu chiến lược (Le theo et al., 2005). Bằng cách liên kết cá nhân compe¬tencies với năng lực tổ chức mong muốn thông qua khả năng mô hình hóa, sự phát triển của đào tạo thành công và chương trình phát triển trở thành một nỗ lực với tiềm năng lớn cho cuộc họp các nhu cầu của tất cả các bên thực thể involved.ness (Pepitone, 1995). Năng lực dựa trên chương trình đã nổi lên như là một chiến lược quan trọng đào tạo trong ngày hôm nay của nền kinh tế dựa trên kiến thức. Dựa trên năng lực đào tạo được xây dựng xung quanh nguyên tắc cơ bản của chứng minh khả năng. Các hệ thống này thường yêu cầu nhân viên để lần đầu tiên chứng minh khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ cụ thể. Nếu nhân viên là thành công trong việc thực hiện các nhiệm vụ hoặc thể hiện năng lực, không có đào tạo bổ sung là cần thiết. Tuy nhiên, trong trường hợp đó họ là không thành công, đào tạo là mục tiêu tại các khu vực cụ thể đòi hỏi sự chú ý (Thompkins & Daly, 1992).

Kết quả (Việt) 2:

Đối với một thực thể công hoặc tư nhân để đáp ứng mục tiêu cải thiện hiệu suất, nó phải suy nghĩ về-to rộng hơn các chương trình đào tạo improvement.Traditional con người tổ chức nói chung đã được chứng minh là không đủ đáp ứng nhu cầu của các Busia mô hình dựa trên năng lực thực hiện tái của lợi thế bền vững được thiết kế bởi Lado, Boyd, và Wright (1992) nhấn mạnh mạnh mẽ năng lực quản lý và tác động của sự tập trung và sự thành công của tổ chức. Tổ chức trendsetting đi đến chi phí rất lớn để xác định mục tiêu chiến lược của mình và thấm nhuần sự lãnh đạo yêu cầu và năng lực quản lý (Quốc Học viện Hành chính, 1997). Một mô hình năng lực thường được xem như là một cơ chế để liên kết các nguồn lực (HR) phát triển con người với chiến lược tổ chức (Lê Deist, DELAMARE, & Winterton, 2005). Một mô hình dựa trên năng lực có thể là một công cụ descrip¬tive để xác định các kiến ​​thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện effec¬tively một vai trò trong một tổ chức nhằm giúp các tổ chức này trong việc đạt được mục tiêu chiến lược (Lê Deist et al., 2005 ). Bằng cách liên kết compe¬tencies cá nhân với năng lực tổ chức mong muốn thông qua mô hình năng lực, sự phát triển của các chương trình đào tạo và phát triển thành công trở thành một nỗ lực có tiềm năng lớn để đáp ứng nhu cầu của tất cả các bên involved.ness thực thể (Pepitone, 1995). Các chương trình dựa trên năng lực đã nổi lên như một chiến lược đào tạo quan trọng trong nền kinh tế dựa trên tri thức ngày nay. Đào tạo dựa trên năng lực được xây dựng xung quanh các nguyên tắc cơ bản của chứng minh khả năng. Các hệ thống này thường yêu cầu nhân viên đầu tiên chứng minh khả năng của họ để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Nếu nhân viên là thành công trong việc thực hiện nhiệm vụ hoặc chứng minh năng lực, không có đào tạo bổ sung là cần thiết. Tuy nhiên, trong trường hợp người đó không thành công, đào tạo là mục tiêu các khu vực cụ thể đòi hỏi sự chú ý (Thompkins & Daly, 1992).