Recent studies have identified seve

Recent studies have identified several antecedents to employee innovation, such as job
characteristics (Oldham & Cummings, 1996), positive affect (Amabile, Barsade, Mueller, &
Staw, 2005), the relationship between employees and their supervisors (Janssen & Van
Yperen, 2004), and the social context (Munton & West, 1995). By focusing on the individual
skills required to become an entrepreneur, entrepreneurship researchers maintain that
entrepreneurs require the skills and experience to combine tangible and intangible assets in
new ways and to deploy them to better meet customer needs (Amit, Glosten, & Muller, 1990).
Entrepreneurial abilities therefore enable individuals to demonstrate innovative,
entrepreneurial behavior. Likewise, companies need employees with entrepreneurial abilities
to innovate in the corporate context (Shabana, 2010). Nevertheless, while prior research has
developed insights into how employees become innovative in the corporate context, we lack
empirical insights into how firms can attract, retain, and nurture entrepreneurial employees to
foster corporate entrepreneurship and innovation.
Therefore, this paper addresses this issue by investigating how firms can attract, retain,
and nurture entrepreneurial employees. More specifically, we are interested in how
companies convince potential employees that their entrepreneurial motivation and abilities
offer them the right corporate context, and prevent their current entrepreneurial employees
from being attracted by outside opportunities. Owing to the lack of prior research on this
topic, we use qualitative methods to explore the role of corporate structure in providing an
environment that attracts and retains innovative employees.
We conducted an in-depth case study at a German company in the biotechnological
industry. Findings from the case study show that entrepreneurial, innovative employees can
be motivated to join and remain in a company through a specific organization design, the socalled spin-along approach (Michl, Gold, & Picot, 2012; Rohrbeck, Döhler, & Arnold, 2007).
Spin-alongs are separate organizational units that provide entrepreneurial employees with the
necessary flexibility and security (flexicurity) to use their entrepreneurial abilities. However,
they need to be constantly monitored in order to ensure that the venture’s goals are aligned
with the parent company’s strategic goals. We further find that senior management plays a
critical role in balancing the employees’ flexicurity with control.
Our study contributes to the innovation and corporate entrepreneurship literature, as well
as to managerial practice in several ways. First, this study highlights how entrepreneurial
employees can be attracted, retained, and nurtured by a specific organization design, the spinalong approach, that combines elements of internal and external venturing. To the best of our
knowledge, this is the first study that shows that the spin-along design is strongly linked to
employees’ entrepreneurial motivation, thereby fostering corporate entrepreneurship. Our
findings support the allegation that the firm context has a critical role to play in motivating
entrepreneurial employees and should thus be better examined (Latham & Pinder, 2004).
Specifically, we provide insights into how companies can attract and retain entrepreneurial
employees, should support them by exploring their entrepreneurial motivation, and motivate
them to use their abilities in the organization. Second, in contrast to most previous studies that
mainly examined how current employees can become more innovative, we also investigate
how entrepreneurial employees can be attracted. Thus, the scope of this study is much wider,
since we examine attracting, retaining, and nurturing entrepreneurial employees. Third, this
study uses an explorative design in a dynamic context; that is, spin-alongs as a processoriented organization design. We further present our case study in a global context; the case
company can be described as a hidden champion (Simon, 1990) in the biotech industry. This
research setting allows us to provide conclusions that have great external validity and offers
insights into the challenge that many hidden champions face in attracting and retaining
valuable human capital.

Kết quả (Việt) 2:

Các nghiên cứu gần đây đã xác định một số tiền đề cho sự đổi mới của nhân viên, chẳng hạn như công việc
đặc (Oldham & Cummings, 1996), tích cực ảnh hưởng đến (Amabile, Barsade, Mueller, &
Staw, 2005), mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát viên của họ (Janssen & Văn
Yperen, 2004), và bối cảnh xã hội (Munton & West, 1995). Bằng cách tập trung vào cá nhân
các kỹ năng cần thiết để trở thành một doanh nhân, các nhà nghiên cứu thần kinh doanh cho rằng
các doanh nghiệp đòi hỏi những kỹ năng và kinh nghiệm để kết hợp các tài sản hữu hình và vô hình trong
những cách thức mới và triển khai chúng đến nhu cầu đáp ứng khách hàng tốt hơn (Amit, Glosten, & Muller, 1990) .
khả năng Entrepreneurial do đó cho phép các cá nhân để chứng minh sáng tạo,
hành vi kinh doanh. Tương tự như vậy, các công ty cần những nhân viên có khả năng kinh doanh
để đổi mới trong bối cảnh doanh nghiệp (Shabana, 2010). Tuy nhiên, trong khi nghiên cứu trước đó đã
phát triển những hiểu biết về cách thức nhân viên trở nên sáng tạo trong bối cảnh doanh nghiệp, chúng ta thiếu
những hiểu biết thực nghiệm vào cách các doanh nghiệp có thể thu hút, duy trì và nuôi dưỡng nhân viên kinh doanh để
thúc đẩy tinh thần kinh doanh của công ty và sự đổi mới.
Vì vậy, bài báo này các địa chỉ vấn đề này bằng cách điều tra làm thế nào công ty có thể thu hút, giữ chân,
và nuôi dưỡng nhân viên kinh doanh. Cụ thể hơn, chúng tôi quan tâm đến cách
các công ty thuyết phục nhân viên tiềm năng mà động lực và khả năng kinh doanh của họ
cung cấp cho họ các bối cảnh doanh nghiệp phải, và ngăn ngừa nhân viên kinh doanh hiện tại của họ
bị thu hút bởi cơ hội bên ngoài. Do thiếu các nghiên cứu trước về điều này
chủ đề, chúng tôi sử dụng phương pháp định tính để tìm hiểu vai trò của cơ cấu doanh nghiệp trong việc cung cấp một
môi trường thu hút và giữ chân người lao động sáng tạo.
Chúng tôi đã tiến hành một nghiên cứu trường hợp chuyên sâu tại một công ty của Đức trong công nghệ sinh học
công nghiệp. Những phát hiện từ nghiên cứu cho thấy trường hợp đó kinh doanh, nhân viên sáng tạo có thể
được thúc đẩy để tham gia và duy trì trong một công ty thông qua một thiết kế tổ chức cụ thể, những cái gọi là spin-cùng cách tiếp cận (Michl, vàng, & Picot, 2012; Rohrbeck, Döhler, & Arnold, 2007).
Spin-alongs là đơn vị tổ chức riêng biệt mà cung cấp cho nhân viên kinh doanh với
sự linh hoạt cần thiết và an ninh (flexicurity) để sử dụng khả năng kinh doanh của họ. Tuy nhiên,
họ cần phải được liên tục theo dõi để đảm bảo rằng các mục tiêu của liên doanh được liên kết
với các mục tiêu chiến lược của công ty mẹ. Chúng tôi tiếp tục thấy rằng quản lý cấp cao đóng một
vai trò quan trọng trong việc cân bằng flexicurity của người lao động có kiểm soát.
Nghiên cứu của chúng tôi góp phần vào việc đổi mới và tinh thần kinh doanh của công ty văn học, cũng
như để thực hành quản lý theo nhiều cách. Thứ nhất, nghiên cứu này nhấn mạnh việc kinh doanh
nhân viên có thể bị thu hút, giữ lại, và nuôi dưỡng bởi một thiết kế tổ chức cụ thể, cách tiếp cận spinalong, kết hợp các yếu tố của mạo hiểm nội bộ và bên ngoài. Để tốt nhất của chúng tôi
kiến thức, đây là nghiên cứu đầu tiên cho thấy rằng spin-cùng thiết kế được liên kết mạnh mẽ với
động lực kinh doanh của người lao động, qua đó thúc đẩy tinh thần kinh doanh của công ty. Chúng tôi
phát hiện hỗ trợ các cáo buộc rằng bối cảnh công ty có một vai trò hết sức quan trọng trong việc thúc đẩy
nhân viên kinh doanh và do đó cần được kiểm tra tốt hơn (Latham & Pinder, 2004).
Cụ thể, chúng tôi cung cấp những hiểu biết về cách thức các công ty có thể thu hút và giữ chân doanh
nhân, nên hỗ trợ chúng bằng cách khám phá động lực kinh doanh của họ, và tạo động lực cho
họ để sử dụng khả năng của họ trong tổ chức. Thứ hai, trái ngược với hầu hết các nghiên cứu trước đây
chủ yếu là kiểm tra như thế nào nhân viên hiện tại có thể trở nên sáng tạo hơn, chúng tôi cũng tìm hiểu
làm thế nào nhân viên kinh doanh có thể được thu hút. Như vậy, phạm vi của nghiên cứu này là rộng lớn hơn nhiều,
vì chúng ta đã xem xét việc thu hút, giữ chân, và nuôi dưỡng nhân viên kinh doanh. Thứ ba, đây
nghiên cứu sử dụng một thiết kế năng khám phá trong một bối cảnh năng động; đó là, spin-alongs như một thiết kế tổ chức processoriented. Chúng tôi tiếp tục trình bày nghiên cứu của chúng tôi trong một bối cảnh toàn cầu; trường hợp
công ty có thể được mô tả như một nhà vô địch ẩn (Simon, 1990) trong các ngành công nghiệp công nghệ sinh học. Điều này
thiết lập nghiên cứu cho phép chúng tôi cung cấp những kết luận có giá trị bên ngoài lớn và cung cấp
cái nhìn sâu vào các thách thức mà nhiều nhà vô địch ẩn đối mặt trong việc thu hút và giữ chân
nguồn nhân lực có giá trị.