Monitor performance to identify pro

Monitor performance to identify problem areas.
Get feedback from customers, suppliers and other key business partners; consider using interviews or surveys in areas such as customer satisfaction.
Ask employees to raise concerns and make suggestions; include discussion of training needs in employee performance management.
Identify any dependencies, for example, where only one employee has crucial skills or knowledge.
Review any legal requirements such as health and safety training.
Review any changes you plan or expect (eg new products, procedures or technologies); identify potential weaknesses and problems.
Consider how employees' roles may change: for example, your plans to promote individuals and to develop new employees.
Prioritise problem areas or areas of weakness.
Consider how improving systems or equipment could contribute to resolving problems.
Consider whether poor performance reflects bad management, for example, a failure to agree clear objectives and motivate employees.
Consider whether you have unrealistic expectations given the calibre or number of employees, and if you need to recruit new talent or reassign roles.
Consider whether training will be an effective solution; assess employees' willingness to learn, and preferred learning style.
Identify training options; set clear objectives for training activities.
Implement a pilot training scheme and review the outcome before rolling the programme out.
Regularly review the outcome of training to identify further training needs and to assess the effectiveness of your training-needs analysis.

Kết quả (Việt) 1:

Giám sát hiệu suất để xác định các vấn đề khu vực.Nhận được phản hồi từ khách hàng, nhà cung cấp và đối tác kinh doanh chính khác; xem xét sử dụng các cuộc phỏng vấn hoặc các cuộc điều tra trong các lĩnh vực như sự hài lòng của khách hàng.Yêu cầu nhân viên để nâng cao mối quan tâm và đưa ra đề nghị; bao gồm các cuộc thảo luận về nhu cầu của nhân viên quản lý đào tạo.Xác định bất kỳ phụ thuộc, ví dụ, nơi chỉ có một nhân viên có kiến thức hoặc kỹ năng rất quan trọng.Xem xét bất kỳ yêu cầu pháp lý như y tế và đào tạo an toàn.Xem lại bất kỳ thay đổi nào bạn có kế hoạch hoặc mong đợi (ví dụ như sản phẩm mới, thủ tục hoặc công nghệ); xác định điểm yếu tiềm năng và các vấn đề.Hãy xem xét vai trò của nhân viên có thể thay đổi như thế nào: ví dụ: kế hoạch của bạn để thúc đẩy các cá nhân và phát triển nhân viên mới.Ưu tiên cho các vấn đề khu vực hoặc các khu vực của sự yếu kém.Hãy xem xét làm thế nào nâng cao hệ thống hoặc thiết bị có thể đóng góp để giải quyết vấn đề.Hãy xem xét liệu kém phản ánh tình trạng quản lý, ví dụ, một việc không đồng ý mục tiêu rõ ràng và khuyến khích nhân viên.Xem xét cho dù bạn có những mong đợi không thực tế calibre hoặc số lượng nhân viên, và nếu bạn cần tuyển dụng các tài năng mới hoặc gán vai trò.Hãy xem xét liệu đào tạo sẽ là một giải pháp có hiệu quả; đánh giá nhân viên sẵn sàng để tìm hiểu, và thích học tập phong cách.Xác định các tùy chọn đào tạo; thiết lập các mục tiêu rõ ràng cho các hoạt động đào tạo.Thực hiện đề án thí điểm đào tạo và xem xét các kết quả trước khi chương trình ra măt.Thường xuyên đánh giá kết quả đào tạo để xác định thêm nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả của các nhu cầu đào tạo của bạn phân tích.

Kết quả (Việt) 2:

Giám sát thực hiện để xác định vấn đề khu vực.
Nhận thông tin phản hồi từ khách hàng, nhà cung cấp và các đối tác kinh doanh quan trọng khác; xem xét sử dụng các cuộc phỏng vấn, khảo sát trong các lĩnh vực như sự hài lòng của khách hàng.
Hãy hỏi nhân viên để nâng cao mối quan tâm và góp ý kiến; bao gồm thảo luận về nhu cầu đào tạo trong quản lý của người lao động.
Xác định bất kỳ phụ thuộc, ví dụ, mà chỉ có một nhân viên có kỹ năng quan trọng hay kiến thức.
Xem xét các yêu cầu pháp lý như y tế và đào tạo an toàn.
Xem lại bất kỳ thay đổi bạn có kế hoạch hoặc mong đợi (ví dụ như các sản phẩm mới, thủ tục hoặc các công nghệ); xác định các điểm yếu tiềm năng và các vấn đề.
Hãy xem xét như thế nào vai trò của người lao động có thể thay đổi. Ví dụ, kế hoạch của mình để thúc đẩy các cá nhân và phát triển nhân viên mới
Ưu tiên vấn đề khu vực hoặc khu vực của sự yếu đuối.
Hãy xem xét cách cải thiện hệ thống hoặc thiết bị có thể góp phần giải quyết vấn đề.
Hãy xem xét xem hiệu suất kém phản ánh xấu quản lý, ví dụ, một thất bại để đồng ý các mục tiêu rõ ràng và tạo động lực cho nhân viên.
Hãy xem xét xem bạn có những kỳ vọng không thực tế cho tầm cỡ hay số lượng nhân viên, và nếu bạn cần để tuyển dụng nhân tài mới hoặc phân công lại vai trò.
xem xét liệu đào tạo sẽ là một giải pháp hiệu quả; đánh giá sự sẵn sàng của nhân viên để tìm hiểu, và phong cách học tập.
Xác định lựa chọn đào tạo; thiết lập mục tiêu rõ ràng cho các hoạt động đào tạo.
Thực hiện một chương trình đào tạo phi công và xem xét các kết quả trước khi tung các chương trình ra.
Thường xuyên đánh giá kết quả đào tạo để xác định nhu cầu đào tạo thêm và đánh giá hiệu quả của phân tích đào tạo với nhu cầu của bạn.