3. Labour ContractA labour contract

3. Labour Contract

A labour contract is an agreement between the employee and the employer on the paid job, working conditions, rights and obligations of each party in the labour relationship. The General Director of the enterprise or an authorized person is required to sign the labour contract which must be entered in accordance with the standard form issued by the MOLISA. Labour contract can take one of three forms:

 Indefinite labour contract in which the duration of employment is not defined;

 Definite labour contract in which the duration of employment is defined by the two parties as a period of 1 to 3 years; and

 Labour contract for a specific project or seasonal work where the duration of the contract is less than 1 year.

The labour contract should give a job description, specify the work place, wage/salary, duration of contract and probation period and address matters such as social insurance and labour protection.

An employer is entitled to sign two subsequent definite labour contracts in maximum with an employee. After that, due to that employee’s continuation of working for the employer, the employer has to sign an indefinite labour contract. In certain circumstances, the employer must also sign a collective labour agreement with the employee no later than six months after commencement of operations. The agreement is valid for a minimum of one year and a maximum of three years.

3.1. Termination of Labour Contract

Termination of a labour contract must be made in writing and must comply with provisions of the labour law. Labour contracts may be terminated in cases of failure to carry out their tasks, breach of discipline or other misconduct, or serious injury or illness. The enterprise may also dismiss employees because of its financial problems or the addition of technology that makes employees’ jobs obsolete.

The length of notice for termination is determined in accordance with individual labour contract. Both employer and employee may unilaterally terminate a labour contract in certain circumstances specified in the Labour Code. However, regulations require minimum notice periods for each type of contract in which the minimum length is 30 working days for definite labour contracts, 45 working days for indefinite labour contracts and 3 days for project-based or seasonal contracts. In some cases, the employer is required to discuss the termination and reach an agreement with the executive committee of the trade union.

3.2. Severance Allowance

Severance allowance is regulated by Vietnam’s labour law to be payable to employees upon the following conditions:

(i) An employer or an employee terminates a labour contract under which the employee has worked for more than 12 months;

The length of a working period for calculating a severance allowance on retrenchment means the total working time the employee actually worked for the employer minus the period for which the employee received unemployment benefits in accordance with the Law on Social Insurance and the working period for which the employer has already paid a severance allowance.


(ii) An employer illegally terminates the labour contract of an employee, then the employee will receive the severance pay and compensation and an allowance for those working days at which the employee would have worked if the contract had not been terminated; and

(iii) Due to changes in the structure or technology, an employee who has worked for over one year becomes unemployed, then the employer is required to provide the employee with severance allowance in an amount equivalent to the aggregate of one month’s salary for each year of employment, but not less than two months’ salary.

(iv) Wages for the purpose of calculating a severance allowance on retrenchment or job loss means the average wage pursuant to the labour contract for the six (06) months immediately preceding retrenchment of the employee or job loss.

3.3. Working Hours and Overtime

Although work hours vary slightly from enterprise to enterprise, normal work hours are limited by law to not more than eight (08) hours a day and 48 hours a week. An employer shall have the right to determine the working hours on a daily or a weekly basis provided that the employees are notified in advance.
Employees of less than 18 years of age and women who are over seven months pregnant or with a child of less than one year in age are granted an extra hour off a day and are not permitted to work overtime.

An employer and an employee may agree on additional working hours provided that the number of additional hours worked is no more than four (04) hours a day or 200 hours annually, except in a number of special cases where the number of additional working hours is no more than 300 hours annually as stipulated by the government after consulting the Vietnam General Confederation of Labour and representatives of employers.

The employee is entitled to at least one day of rest per week.

3.4. Wage Rates

Wages should be clearly set forth in labour contracts and may not be lower than the minimum rates published on an annual basis by the MOLISA. As regulated by the law, Vietnamese and foreign employees of the same company should be paid equal salaries when performing the same work. In Vietnam, the official salary is often only a portion of an individual’s total income. The remainder comes
from the enterprise’s benefit fund and bonuses, and often from a second or third job. Consequently, many Vietnamese employees expect relatively important bonuses, which employers may use to increase employee retention and reduce turnover. Employers are also obligated to pay their employees relevant allowances, such as a regional allowance, an inflation adjustment allowance and a hardship allowance for work performed in toxic or dangerous areas.

Salaries must be denominated and paid in Vietnamese currency. Overtim e rates apply for work outside of specified hours.

3.5. Annual Leave

All employees are entitled to at least 12 days of fully paid annual leave each year and to have fully paid days off on ten public holidays. Workers in heavy or dangerous jobs or those in areas with harsh living conditions can take up to two to four extra days off, depending on the nature of the conditions. Workers are entitled to an extra day of vacation for each five (05) years of service with the company.


4. Other Issues

4.1. Trade Union

Trade union is the representative of employees in Vietnam. In an enterprise, trade union is either a branch of the local trade union or the representatives of employees. Under the Labour Code, employees are provided with the right of establishing a trade union which is to ensure the compliance and implementation of the laws on labour contracts, employment, retrenchment, wages, social welfare etc, and the terms set out in the labour agreement. The trade union may also represent in a labour dispute between employers and employees which should be resolved through negotiations. In case a resolution is not reached then it’s necessary to have the MOLISA or Labour Tribunal intervene to settle the dispute.

Employers are required to contribute 1% of total salary expenses into Trade Union fund.

4.2. Social Insurance, Health Insurance and Unemployment Insurance

Vietnamese employees are subject to compulsory schemes of social, health insurance, unemployment insurance. The contributions by the company/employers are stipulated at 1 8% of total income (but not exceeding 20 times of the prescribed minimum monthly salary) for social insurance; 3% health insurance, and 1% unemployment insurance. Meanwhile, employees are required to pay 7% of their salary (but not exceeding 20 times of the prescribed minimum monthly salary – the Government regularly
revis ed/increased the minimum monthly salary) for the social insurance, 1.5% health insurance, and 1% unemployment insurance.

An enterprise must contribute unemployment insurance except cases of having less than 10 employees.

4.3. Life Insurance

In order to encourage long-term co-operation between the enterprise and its employees, personal accident and disability insurance with a Vietnamese Insurance Company may be provided by the enterprise.

4.4. Visa

Foreigners including overseas Vietnamese entering and exiting out of Vietnam for the purpose of employment must have valid visas issued by the State competent agencies, unless otherwise stipulated by an international treaty to which Vietnam is a party. Multiple entry and exit visas can be obtained for up to a year.

4.5. Work Permits

Vietnam’s labour law requires foreigners who wish to work in Vietnam to obtain a work permit from the MOLISA. The work permit shall be issued for the same duration as the term of the signed labour contract, or as set out in the decision of appointing a foreign party to come to work in Vietnam. The duration of a work permit shall be 24 months in maximum. In order to obtain work permit applications for foreign employees, the employer must be capable to prove that at least 20% of the total number of its managers, executives, and specialists are Vietnamese citizens.

A foreigner working in Vietnam must hold a labour permit except for the following key cases:

Kết quả (Việt) 1:

3. lao động hợp đồngMột hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa người lao động và nhà tuyển dụng công việc trả tiền, làm việc điều kiện, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động. Tổng Giám đốc của doanh nghiệp hoặc một người có thẩm quyền phải ký hợp đồng lao động mà phải được nhập theo quy định các hình thức tiêu chuẩn do MOLISA. Hợp đồng lao động có thể mất một trong ba hình thức: lao động vô hạn hợp đồng thời gian làm việc không được xác định; lao động xác định hợp đồng thời gian làm việc được xác định bởi hai bên là một khoảng thời gian 1 đến 3 năm; và lao động hợp đồng cho một dự án cụ thể hoặc công việc theo mùa mà thời gian của hợp đồng là ít hơn 1 năm.Hợp đồng lao động nên cung cấp cho một mô tả công việc, chỉ định nơi làm việc, mức lương/tiền lương, thời hạn của hợp đồng và quản chế thời gian và địa chỉ các vấn đề chẳng hạn như bảo hiểm xã hội và lao động bảo vệ.Hãng được quyền ký hợp đồng hai tiếp theo lao động nhất định trong tối đa với một nhân viên. Sau đó, do đó nhân viên tiếp tục làm việc cho nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng đã ký một hợp đồng lao động vô hạn. Trong một số trường hợp, chủ nhân phải cũng ký một hợp đồng lao động tập thể với nhân viên không muộn hơn sáu tháng sau khi bắt đầu hoạt động. Thỏa thuận này có hiệu lực tối thiểu một năm và tối đa là ba năm.3.1. chấm dứt hợp đồng lao độngChấm dứt hợp đồng lao động phải được thực hiện bằng văn bản và phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động. Hợp đồng lao động có thể được chấm dứt trong trường hợp của sự thất bại để thực hiện nhiệm vụ của mình, vi phạm kỷ luật hoặc khác hành vi sai trái, hoặc thương tích nghiêm trọng hoặc bệnh tật. Các doanh nghiệp cũng có thể bỏ qua nhân viên vì các vấn đề tài chính hoặc bổ sung các công nghệ mà làm cho công việc của nhân viên đã lỗi thời.Chiều dài của các thông báo về sự chấm dứt được xác định theo quy định của hợp đồng lao động cá nhân. Cả nhà tuyển dụng và nhân viên có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp được chỉ định trong bộ luật lao động. Tuy nhiên, quy định yêu cầu tối thiểu thông báo thời gian cho mỗi loại hợp đồng trong đó chiều dài tối thiểu là 30 ngày làm việc để xác định hợp đồng lao động, 45 ngày làm việc cho thời hạn hợp đồng lao động và 3 ngày cho các hợp đồng dựa trên dự án hoặc theo mùa. Trong một số trường hợp, nhà tuyển dụng là cần thiết để thảo luận về việc chấm dứt và đạt được một thỏa thuận với Ủy ban điều hành của công đoàn.3.2. severance phụ cấpTrợ cấp thôi được quy định bởi luật lao động của Việt Nam phải trả cho nhân viên theo các điều kiện sau đây:(i) một chủ nhân hoặc một nhân viên chấm dứt hợp đồng lao động theo đó các nhân viên đã làm việc cho nhiều hơn 12 tháng;Chiều dài của một khoảng thời gian làm việc cho việc tính toán phụ cấp một severance trên trợ cấp thôi việc có nghĩa là thời gian làm việc tất cả các nhân viên thực sự làm việc cho nhà tuyển dụng trừ thời gian mà các nhân viên nhận được trợ cấp thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc mà nhà tuyển dụng đã trả trợ cấp thôi. (ii) một chủ lao động bất hợp pháp chấm dứt hợp đồng lao động của một nhân viên, sau đó các nhân viên sẽ nhận được thanh toán thôi và bồi thường và một phụ cấp cho những ngày làm việc tại đó các nhân viên nào đã làm việc, nếu hợp đồng không phải đã được chấm dứt; và(iii) do để thay đổi trong cấu trúc hoặc công nghệ, một nhân viên đã làm việc cho hơn một năm trở thành thất nghiệp, sau đó nhà tuyển dụng là cần thiết để cung cấp nhân viên với phụ cấp thôi trong một số tiền tương đương với tổng của một tháng lương cho mỗi năm làm việc, nhưng không ít hơn hai tháng tiền lương.(iv) tiền lương cho mục đích tính toán phụ cấp thôi về trợ cấp thôi việc hoặc mất việc làm có nghĩa là với mức lương trung bình là căn cứ vào hợp đồng lao động trong tháng sáu (06) trợ cấp thôi việc ngay lập tức trước của các nhân viên hoặc mất việc làm.3.3. làm việc giờ và thời gian bù giờMặc dù giờ làm việc khác nhau một chút từ doanh nghiệp đến doanh nghiệp, giờ làm việc bình thường được giới hạn bởi pháp luật để không nhiều hơn tám (08) giờ một ngày và 48 giờ một tuần. Một chủ nhân có quyền để xác định giờ làm việc trên một hàng ngày hoặc hàng miễn là các nhân viên sẽ được thông báo trước.Nhân viên của ít hơn 18 năm tuổi và phụ nữ đã hơn bảy tháng mang thai hoặc với một đứa trẻ ít hơn một năm ở tuổi cấp một thêm giờ tắt một ngày và không được phép làm thêm giờ.Một chủ nhân và một nhân viên có thể đồng ý về giờ làm việc bổ sung miễn là số lượng bổ sung giờ làm việc là không quá bốn (04) giờ một ngày hoặc 200 giờ mỗi năm, ngoại trừ trong một số trường hợp đặc biệt, nơi số lượng giờ làm việc bổ sung là không quá 300 giờ hàng năm theo quy định của chính phủ sau khi tham khảo Việt Nam tổng liên đoàn lao động và đại diện của nhà tuyển dụng.Nhân viên có quyền tối thiểu một ngày nghỉ mỗi tuần.3.4. tỷ giá lươngTiền lương nên được rõ ràng đặt ra trong hợp đồng lao động và có thể không thấp hơn mức tối thiểu được đăng trên cơ sở hàng năm bởi MOLISA. Như quy định của pháp luật, nhân viên Việt Nam và nước ngoài của cùng một công ty phải được thanh toán bằng tiền lương khi thực hiện công việc tương tự. Tại Việt Nam, mức lương chính thức thường là chỉ là một phần của một cá nhân thu nhập tất cả. Phần còn lại đếntừ quỹ lợi ích của doanh nghiệp và tiền thưởng, và thường từ một công việc thứ hai hoặc thứ ba. Do đó, nhiều nhân viên Việt Nam mong đợi tiền thưởng tương đối quan trọng, nhà tuyển dụng có thể sử dụng để tăng lưu giữ nhân viên và giảm doanh thu. Sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ phải trả tiền của phụ cấp nhân viên có liên quan, chẳng hạn như một phụ cấp khu vực, một phụ cấp điều chỉnh lạm phát và một phụ cấp khó khăn cho công việc thực hiện trong khu vực độc hại hoặc nguy hiểm.Tiền lương phải được thanh toán bằng đồng và thanh toán bằng loại tiền tệ của Việt Nam. Overtim e tỷ giá áp dụng cho các công việc bên ngoài đã chỉ định giờ.3.5. hàng năm để lạiTất cả nhân viên có quyền để ít nhất 12 ngày đầy đủ trả tiền hàng năm để lại mỗi năm và để có được thanh toán đầy đủ ngày vào mười ngày lễ công cộng. Người lao động trong công việc nặng hoặc nguy hiểm hoặc những người trong khu vực với điều kiện khắc nghiệt sống có thể mất tối đa là hai đến bốn ngày phụ, tùy thuộc vào bản chất của các điều kiện. Người lao động được hưởng để thêm một ngày nghỉ mỗi năm (05) năm của dịch vụ với công ty. 4. các vấn đề4.1. đoànĐoàn là đại diện của các nhân viên tại Việt Nam. Trong một doanh nghiệp, công đoàn là một chi nhánh của công đoàn địa phương hoặc các đại diện của nhân viên. Theo bộ luật lao động, nhân viên được cung cấp với quyền thành lập một liên minh thương mại mà là để đảm bảo việc tuân thủ và thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động, việc làm, trợ cấp thôi việc, tiền lương, an sinh xã hội, vv, và các điều kiện đặt ra trong hợp đồng lao động. Công đoàn cũng có thể đại diện trong một vụ tranh chấp lao động giữa nhà tuyển dụng và nhân viên mà nên được giải quyết thông qua đàm phán. Trong trường hợp một nghị quyết không đạt thì bạn có thể cần thiết để có MOLISA hay lao động tòa án can thiệp để giải quyết tranh chấp.Sử dụng lao động được yêu cầu đóng góp 1% của tất cả lương chi phí vào đoàn quỹ.4.2. bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệpNhân viên Việt Nam có thể bắt buộc các chương trình xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Những đóng góp của các công ty/nhà tuyển dụng được quy định tại 1 8% của tổng số thu nhập (nhưng không quá 20 lần tiền lương hàng tháng tối thiểu theo quy định) cho bảo hiểm xã hội; bảo hiểm y tế 3%, và tỷ lệ thất nghiệp 1% bảo hiểm. Trong khi đó, nhân viên được yêu cầu phải trả 7% của mức lương của họ (nhưng không quá 20 lần của hàng tháng theo quy định mức lương tối thiểu-chính phủ thường xuyênrevis ed/tăng mức lương tối thiểu hàng tháng) cho bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 1,5%, và tỷ lệ thất nghiệp 1% bảo hiểm.Một doanh nghiệp phải đóng góp bảo hiểm thất nghiệp ngoại trừ trường hợp có ít hơn 10 nhân viên.4.3. bảo hiểm nhân thọĐể khuyến khích hợp tác lâu dài giữa các doanh nghiệp và nhân viên của mình, cá nhân tai nạn và bảo hiểm Khuyết tật với một công ty bảo hiểm Việt Nam có thể được cung cấp bởi các doanh nghiệp.4.4. visaNgười nước ngoài trong đó Việt Nam ở nước ngoài vào và thoát ra khỏi Việt Nam với mục đích tuyển dụng phải có thị thực hợp lệ do cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trừ khi nếu không được quy định bởi một hiệp ước quốc tế Việt Nam đó là một bên. Nhiều thị thực nhập cảnh và xuất cảnh có thể được lấy cho đến một năm.4.5. công việc cho phépLuật lao động của Việt Nam yêu cầu người nước ngoài người muốn làm việc tại Việt Nam để có được một công việc cho phép từ MOLISA. Giấy phép lao động sẽ được phát hành trong thời gian tương tự như là thuật ngữ đã ký hợp đồng lao động, hoặc là được trình bày trong quyết định bổ nhiệm một bên nước ngoài tới làm việc tại Việt Nam. Trong suốt thời gian của một giấy phép làm việc sẽ là 24 tháng trong tối đa. Để có được ứng dụng giấy phép làm việc cho người lao động nước ngoài, chủ nhân phải có khả năng để chứng minh rằng ít nhất 20% của tổng số các nhà quản lý, giám đốc điều hành, và các chuyên gia là công dân Việt Nam.Một người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải giữ một giấy phép lao động ngoại trừ các trường hợp quan trọng sau:

Kết quả (Việt) 2:

3. Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao vào công việc trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tổng giám đốc của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền phải ký hợp đồng lao động mà phải được nhập theo mẫu do Bộ LĐTB & XH. Hợp đồng lao động có thể mất một trong ba hình thức:  Hợp đồng lao động không xác định thời trong đó thời gian làm việc không xác định;  hợp đồng lao động từ xác định, trong đó thời gian làm việc được xác định do hai bên như một khoảng thời gian 1-3 năm; và hợp đồng  Lao động cho một dự án cụ thể hoặc làm việc theo mùa vụ mà thời hạn của hợp đồng là ít hơn 1 năm. Hợp đồng lao động nên đưa ra một mô tả công việc, xác định nơi làm việc, tiền lương / tiền lương, thời gian của các vấn đề địa chỉ hợp đồng và thời gian thử thách và như bảo hiểm xã hội và bảo hộ lao động. Chủ nhân được ký hai hợp đồng lao động xác định tiếp theo trong tối đa với một nhân viên. Sau đó, do sự tiếp tục của nhân viên đó làm việc cho các nhà tuyển dụng, sử dụng lao động phải ký một hợp đồng lao động không xác định thời. Trong một số trường hợp, người sử dụng lao cũng phải ký một thoả ước lao động tập thể với người lao động không quá sáu tháng sau khi bắt đầu hoạt động. Thỏa thuận này có hiệu lực trong ít nhất là một năm và tối đa là ba năm. 3.1. Chấm dứt hợp đồng lao động chấm dứt hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản và phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động. Hợp đồng lao động có thể được chấm dứt trong trường hợp không thực hiện nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật hoặc vi sai trái khác, hoặc chấn thương nghiêm trọng hoặc bệnh tật. Các doanh nghiệp cũng có thể sa thải nhân viên vì những vấn đề tài chính của mình hoặc việc bổ sung các công nghệ mà làm cho công việc của người lao động đã lỗi thời. Chiều dài của thông báo chấm dứt được xác định phù hợp với hợp đồng lao động cá nhân. Cả hai sử dụng lao động và người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nhất định được quy định trong Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, quy định đòi hỏi thời gian thông báo tối thiểu cho từng loại hợp đồng trong đó chiều dài tối thiểu là 30 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định, 45 ngày làm việc đối với hợp đồng không xác định thời và 3 ngày đối với hợp đồng theo dự án hoặc theo mùa. Trong một số trường hợp, sử dụng lao động yêu cầu để thảo luận về việc chấm dứt và đạt được thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. 3.2. Severance Phụ cấp trợ cấp thôi việc được quy định của pháp luật lao động của Việt Nam để được trả cho người lao động theo các điều kiện sau: (i) sử dụng lao động hoặc người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo đó các nhân viên đã làm việc trong hơn 12 tháng; Chiều dài của một khoảng thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc trên thôi việc là tổng thời gian làm việc của nhân viên làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian mà người lao động nhận trợ cấp thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc mà chủ nhân đã nộp một thôi . trợ cấp (ii) sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động, thì người lao động sẽ được trợ cấp thôi và bồi thường và trợ cấp cho những ngày làm việc mà người lao động đã làm việc nếu hợp đồng không bị chấm dứt; và (iii) Do sự thay đổi trong cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc trong hơn một năm trở thành thất nghiệp, sau đó sử dụng lao động là cần thiết để cung cấp cho người lao động có trợ cấp thôi việc trong một số tiền tương đương với một tập hợp của một tháng lương cho mỗi năm làm việc, nhưng không lương ít hơn hai tháng. (iv) Tiền lương cho mục đích tính trợ cấp thôi việc vào cấp mất việc làm hoặc mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động trong sáu (06) tháng liền trước thôi việc của người lao động hoặc mất việc làm. 3.3. Giờ làm việc và làm việc ngoài giờ Mặc dù giờ làm việc thay đổi chút ít từ doanh nghiệp đến doanh nghiệp, số giờ làm việc bình thường được giới hạn bởi pháp luật để không quá tám (08) giờ trong ngày và 48 giờ một tuần. Một dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, với điều kiện người lao động được thông báo trước. Người lao động dưới 18 tuổi và phụ nữ là hơn bảy tháng mang thai hoặc có con dưới một năm trong độ tuổi được cấp thêm một giờ tắt một ngày và không được phép làm việc ngoài giờ. Chủ nhân và người lao động có thể thoả thuận về giờ làm việc thêm với điều kiện số lượng thêm giờ làm việc là không quá bốn (04) giờ trong ngày hoặc 200 giờ mỗi năm, trừ một số trường hợp đặc biệt, nếu số giờ làm việc bổ sung là không quá 300 giờ mỗi năm theo quy định của chính phủ sau khi có ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của người lao động. Người lao động được hưởng vào ít nhất một ngày nghỉ mỗi tuần. 3.4. Giá lương Tiền lương phải được nêu rõ trong hợp đồng lao động và không được thấp hơn mức tối thiểu được công bố trên cơ sở hàng năm do Bộ LĐTBXH. Theo quy định của pháp luật Việt Nam và lao động nước ngoài của cùng một công ty nên được trả lương như nhau khi thực hiện các công việc như nhau. Ở Việt Nam, mức lương chính thức thường chỉ là một phần trong tổng thu nhập của một cá nhân. Phần còn lại là từ các quỹ của doanh nghiệp lợi ích và tiền thưởng, và thường từ một công việc thứ hai hoặc thứ ba. Do đó, nhiều lao động Việt Nam mong đợi tiền thưởng tương đối quan trọng, những nhà tuyển dụng có thể sử dụng để tăng lưu giữ nhân viên và giảm doanh thu. Nhà tuyển dụng cũng có nghĩa vụ phải trả cho nhân viên của họ phụ cấp có liên quan, chẳng hạn như một phụ cấp khu vực, phụ cấp điều chỉnh lạm phát và trợ cấp khó khăn cho công việc thực hiện trong khu vực độc hại, nguy hiểm. Tiền lương phải được ghi bằng và thanh toán bằng tiền Việt Nam. Giá e Overtim áp dụng cho công việc ngoài giờ quy định. 3.5. Nghỉ hàng năm Tất cả nhân viên đều được hưởng ít nhất 12 ngày nghỉ phép hàng năm nộp đủ mỗi năm và đã thanh toán đầy đủ ngày nghỉ trên mười ngày nghỉ lễ. Người lao động trong công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc những người ở vùng có điều kiện sinh sống khắc nghiệt có thể mất đến 2-4 ngày thêm giảm giá, tùy thuộc vào bản chất của các điều kiện. Người lao động được hưởng thêm một ngày nghỉ cho mỗi năm (05) năm làm việc với công ty. 4. Các vấn đề khác 4.1. Công đoàn Công đoàn là người đại diện của người lao động tại Việt Nam. Trong một doanh nghiệp, công đoàn, hoặc là một chi nhánh của công đoàn cơ sở hoặc đại diện người lao động. Theo Bộ luật Lao động, người lao động được cấp quyền thành lập một công đoàn mà là để đảm bảo sự tuân thủ và thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động, cho thôi việc, tiền lương, phúc lợi xã hội, vv, và các điều khoản quy định trong hợp đồng lao động . Các công đoàn cũng có thể đại diện trong một vụ tranh chấp lao động giữa người lao động và người lao động cần được giải quyết thông qua đàm phán. Trong trường hợp một độ phân giải không đạt được thì đó là cần thiết để có MOLISA hoặc lao động Tòa án can thiệp để giải quyết tranh chấp. Sử dụng lao động phải đóng 1% tổng chi phí tiền lương vào quỹ công đoàn. 4.2. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp Việt lao động phải chịu án bắt buộc của xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Những đóng góp của các công ty / nhà tuyển dụng được quy định tại 1 8% tổng thu nhập (nhưng không quá 20 lần mức lương tối thiểu hàng tháng theo quy định) cho bảo hiểm xã hội; Bảo hiểm y tế 3%, và bảo hiểm thất nghiệp 1%. Trong khi đó, các nhân viên được yêu cầu phải trả 7% tiền lương của họ (nhưng không quá 20 lần mức lương tối thiểu hàng tháng theo quy định - Chính phủ thường xuyên revis ed / tăng mức lương tối thiểu hàng tháng) cho bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 1,5% và 1% bảo hiểm thất nghiệp. Doanh nghiệp phải đóng góp bảo hiểm thất nghiệp, trừ trường hợp có ít hơn 10 nhân viên. 4.3. Bảo hiểm nhân thọ Để khuyến khích lâu dài hợp tác giữa các doanh nghiệp và người lao động, tai nạn cá nhân và bảo hiểm tàn tật với một Công ty Bảo hiểm Việt Nam có thể được cung cấp bởi các doanh nghiệp. 4.4. Visa nước ngoài bao gồm cả cách nhập Việt ở nước ngoài và xuất cảnh ra khỏi Việt Nam cho mục đích làm việc phải có thị thực hợp lệ do cơ quan nhà nước có thẩm, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Nhiều thị thực nhập cảnh và xuất cảnh có thể đạt được cho đến một năm. 4.5. Cho phép làm việc pháp luật lao động của Việt Nam đòi hỏi những người nước ngoài muốn làm việc tại Việt Nam để có được một giấy phép làm việc từ Bộ LĐTBXH. Giấy phép lao động được cấp cho thời gian như thời hạn của hợp đồng lao động ký kết, hoặc như quy định trong quyết định bổ nhiệm các bên nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam. Thời hạn của giấy phép lao động là 24 tháng ở mức tối đa. Để có được việc làm đơn xin giấy phép cho lao động nước ngoài, sử dụng lao động phải có khả năng để chứng minh rằng ít nhất 20% tổng số các nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia là công dân Việt. Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động, trừ cho các trường hợp chính sau đây: