Discrimination at work can occur in

Discrimination at work can occur in many different settings, from high-rise office buildings to rural villages, and in a variety of forms. It can affect men or women on the basis of their sex, or because their race or skin colour, national extraction or social origin, religion, or political opinions differ from those of others. Often countries decide to ban distinctions or exclusions and forbid discrimination on other grounds as well, such as disability, HIV status or age. Discrimination at work denies opportunities for individuals and robs societies of what those people can and could contribute.

Eliminating discrimination starts with dismantling barriers and ensuring equality in access to training, education as well as the ability to own and use resources such as land and credit. It continues with fixing conditions for setting up and running enterprises of all types and sizes, and the policies and practices related to hiring, assignment of tasks, working conditions, pay, benefits, promotions, lay-offs and termination of employment. Merit and the ability to do a job, not irrelevant characteristics, should be the guide.

Discrimination in employment or occupation may be direct or indirect. Direct discrimination exists when laws, rules or practices explicitly cite a particular ground, such as sex, race, etc. to deny equal opportunities. For instance, if a wife, but not a husband, must obtain the spouse's consent to apply for a loan or a passport needed to engage in an occupation, this would be direct discrimination on the basis of sex.

Indirect discrimination occurs where rules or practices appear on the surface to be neutral but in practice lead to exclusions. Requiring applicants to be a certain height could disproportionately exclude women and members of some ethnic groups, for example. Unless the specified height is absolutely necessary to perform the particular job, this would illustrate indirect discrimination.

Equality at work means that all individuals should be accorded equal opportunities to develop fully the knowledge, skills and competencies that are relevant to the economic activities they wish to pursue. Measures to promote equality need to bear in mind diversity in culture, language, family circumstances, and the ability to read and to deal with numbers. For peasants and owners of small or family enterprises, especially the women and ethnic groups, equal access to land (including by inheritance), training, technology and capital is key.

In the case of both employees and self-employed or (own-account) workers, non-discrimination at work depends on equal access to quality education prior to entering the labour market. This is of chief importance for girls and disadvantaged groups. A more equal division of work and family responsibilities in the household would also permit more women to improve their work opportunities.

Effective avenues are needed to permit meaningful challenges to discrimination when it occurs. ILO principles fix minimum thresholds. National laws and practices may well be broader and include more comprehensive approaches for the elimination of discrimination at work.

Kết quả (Việt) 1:

Phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể xảy ra trong nhiều cài đặt khác nhau, từ tòa nhà văn phòng cao tầng để nông thôn làng, và trong nhiều hình thức. Nó có thể ảnh hưởng đến người đàn ông hoặc phụ nữ trên cơ sở giới tính của họ, hoặc vì chủng tộc của họ hay da màu sắc, quốc gia khai thác hoặc nguồn gốc xã hội, tôn giáo, hay ý kiến chính trị khác nhau từ những người khác. Thường xuyên quốc gia quyết định cấm phân biệt hoặc loại trừ và cấm phân biệt đối xử trên cơ sở khác là tốt, chẳng hạn như tình trạng tàn tật, HIV tình trạng hay tuổi tác. Phân biệt đối xử tại nơi làm việc từ chối cơ hội cho các cá nhân và cướp xã hội của những người có thể và có thể đóng góp.Loại bỏ phân biệt đối xử bắt đầu với bãi bỏ các rào cản và đảm bảo sự bình đẳng trong truy cập để đào tạo, giáo dục cũng như khả năng để sở hữu và sử dụng nguồn tài nguyên như đất và tín dụng. Nó tiếp tục với sửa chữa các điều kiện cho việc thiết lập và chạy các doanh nghiệp của tất cả các loại và kích cỡ, và các chính sách và thực tiễn liên quan đến việc thuê, chuyển nhượng của công việc, điều kiện, làm việc trả tiền, lợi ích, chương trình khuyến mãi, lay-offs và chấm dứt việc làm. Bằng khen và khả năng để làm một công việc, đặc điểm không không liên quan, nên là hướng dẫn.Phân biệt đối xử trong tuyển dụng hoặc nghề nghiệp có thể được trực tiếp hoặc gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp tồn tại khi pháp luật, quy tắc hoặc thực hành một cách rõ ràng trích dẫn một mặt đất cụ thể, chẳng hạn như giới tính, chủng tộc, vv để từ chối cơ hội bình đẳng. Ví dụ, nếu một người vợ, nhưng không phải là một người chồng, phải có được sự đồng ý của người phối ngẫu để áp dụng cho một khoản vay hoặc hộ chiếu phải tham gia vào một nghề nghiệp, điều này sẽ là trực tiếp phân biệt đối xử trên cơ sở quan hệ tình dục.Phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra nơi quy tắc hoặc thực hành xuất hiện trên bề mặt để được trung lập, nhưng trong thực tế dẫn đến loại trừ. Yêu cầu người nộp đơn để là một chiều cao nhất định có thể disproportionately loại trừ phụ nữ và các thành viên của một số nhóm sắc tộc, ví dụ. Trừ khi được chỉ định chiều cao là hoàn toàn cần thiết để thực hiện công việc cụ thể, điều này sẽ minh họa phân biệt đối xử gián tiếp.Bình đẳng tại nơi làm việc có nghĩa là rằng tất cả các cá nhân nên được quyết định hành cơ hội bình đẳng để phát triển đầy đủ kiến thức, kỹ năng và năng lực có liên quan đến các hoạt động kinh tế họ muốn theo đuổi. Các biện pháp để thúc đẩy bình đẳng cần phải ghi nhớ sự đa dạng văn hóa, ngôn ngữ, trường hợp gia đình và khả năng đọc và đối phó với con số. Cho nông dân và chủ sở hữu doanh nghiệp nhỏ hoặc gia đình, đặc biệt là phụ nữ và dân tộc, các truy cập bằng vào đất (bao gồm cả bởi thừa kế), đào tạo, công nghệ và thủ đô là then chốt.Trong trường hợp của nhân viên và công nhân tự làm chủ hoặc (sở hữu tài khoản), không phân biệt tại nơi làm việc phụ thuộc vào các truy cập bằng với chất lượng giáo dục trước khi nhập thị trường lao động. Điều này có tầm quan trọng chính cho trẻ em gái và nhóm bị thiệt thòi. Một bộ phận bình đẳng của công việc và trách nhiệm gia đình trong gia đình cũng sẽ cho phép phụ nữ để cải thiện cơ hội làm việc của họ.Con đường hiệu quả là cần thiết để cho phép các thách thức có ý nghĩa để phân biệt đối xử khi nó xảy ra. Nguyên tắc ILO sửa chữa các ngưỡng tối thiểu. Luật pháp quốc gia và thực tiễn tốt có thể rộng hơn và bao gồm các phương pháp tiếp cận toàn diện hơn cho loại bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

Kết quả (Việt) 2:

Phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể xảy ra ở nhiều môi trường khác nhau, từ các tòa nhà văn phòng cao tầng vùng nông thôn, và trong một loạt các hình thức. Nó có thể ảnh hưởng đến những người đàn ông hay phụ nữ trên cơ sở quan hệ tình dục của họ, hoặc vì chủng tộc hay màu da, chiết xuất của quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, tôn giáo, hay quan điểm chính trị khác nhau từ những người khác. Thường thì nước quyết định cấm phân biệt hoặc loại trừ và cấm phân biệt đối xử vì lý do khác nữa, chẳng hạn như tình trạng khuyết tật, tình trạng HIV hay tuổi tác. Phân biệt đối xử tại nơi làm việc từ chối các cơ hội cho các cá nhân và cướp xã hội của những gì mọi người có thể và có thể đóng góp. Loại bỏ phân biệt đối xử bắt đầu với tháo dỡ các rào cản và đảm bảo bình đẳng trong tiếp cận đào tạo, giáo dục cũng như khả năng để sở hữu và sử dụng các nguồn lực như đất đai và tín dụng. Nó tiếp tục có điều kiện sửa chữa cho lập và điều hành doanh nghiệp của tất cả các loại và kích cỡ, và các chính sách và thực tiễn liên quan đến việc tuyển dụng, phân công nhiệm vụ, điều kiện, trả tiền, lợi ích, chương trình khuyến mãi, sa thải và chấm dứt công việc làm việc. Bằng khen và khả năng để làm một công việc, không phải đặc điểm không thích hợp, nên được hướng dẫn. Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp có thể là trực tiếp hay gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp tồn tại khi các luật, quy định hoặc thực hành một cách rõ ràng trích dẫn một đất cụ thể, chẳng hạn như giới tính, chủng tộc, vv để từ chối cơ hội bình đẳng. Ví dụ, nếu một người vợ, nhưng không phải là một người chồng, phải được sự đồng ý của người phối ngẫu để áp dụng cho một khoản vay hoặc hộ chiếu cần thiết để tham gia vào một nghề nghiệp, điều này sẽ được phân biệt đối xử trực tiếp trên cơ sở quan hệ tình dục. phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra nơi quy định hoặc thực hành xuất hiện trên bề mặt là trung lập nhưng trong thực tế dẫn đến loại trừ. Yêu cầu ứng viên phải có một độ cao nhất định không tương xứng có thể loại trừ phụ nữ và các thành viên của một số dân tộc, cho ví dụ. Trừ khi chiều cao quy định là hoàn toàn cần thiết để thực hiện các công việc cụ thể, điều này sẽ minh họa phân biệt đối xử gián tiếp. Bình đẳng tại nơi làm việc có nghĩa là tất cả các cá nhân nên được dành cơ hội bình đẳng để phát triển đầy đủ các kiến thức, kỹ năng và năng lực có liên quan đến các hoạt động kinh tế mà họ muốn theo đuổi. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng cần phải chịu trong tâm trí đa dạng về văn hóa, ngôn ngữ, hoàn cảnh gia đình, và khả năng đọc và để đối phó với những con số. Đối với nông dân và các chủ sở hữu của các doanh nghiệp nhỏ hoặc gia đình, đặc biệt là phụ nữ và các nhóm dân tộc, tiếp cận bình đẳng với đất (bao gồm cả bằng cách thừa kế), đào tạo, công nghệ và vốn là then chốt. Trong trường hợp của cả nhân viên và lao động tự do hoặc (tự làm ) công nhân, không phân biệt đối xử tại nơi làm việc phụ thuộc vào tiếp cận bình đẳng với giáo dục chất lượng trước khi bước vào thị trường lao động. Điều này là rất quan trưởng cho trẻ em gái và các nhóm thiệt thòi. Một bộ phận bình đẳng hơn về công việc và gia đình trách nhiệm trong gia đình cũng sẽ cho phép nhiều phụ nữ để cải thiện cơ hội việc làm của họ. con đường có hiệu quả là cần thiết để cho phép những thách thức có ý nghĩa để phân biệt đối xử khi nó xảy ra. Nguyên tắc ILO khắc phục các ngưỡng tối thiểu. Pháp luật và thực tiễn quốc gia cũng có thể rộng hơn và bao gồm các phương pháp tiếp cận toàn diện hơn về việc xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc.