Học thuyết XHọc thuyết X được Dougl

Học thuyết X

Học thuyết X được Douglas MC Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự được áp dụng trong các doanh nghiệp phương Tây lúc đó. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, học chỉ muốn làm việc ít.

- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.

- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.

- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.

- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.

- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.

- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.

Nhận xét về học thuyết X ta nhận thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý tuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kì ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.

Mặc dù học thuyết X có nhiều mặt hạn chế nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ-đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiết sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết này giúp các nhà quản trị nhìn lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển không thể bỏ qua khi giảng dạy trong các khối kinh tế.

Học thuyết Y

Học thuyết Y được đưa ra vào những năm 1960. có thể nói học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.

- Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.

- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó.

- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.

Từ cách nhìn nhận về con người, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như sau:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.

- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại".

- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.

- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.

- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này tiến bộ hơn ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ.

Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.

Bên cạnh đó, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quá trình quản lý hoặc trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể phát huy tối đa trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn Microsoft, Unilever, P&G...

Học thuyết Z

Học thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có tên gọi "Quản lý kiểu Nhật" vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương pháp quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ những năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980.

Thuyết Z có nội dung như sau:

- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách kịp thời phản ảnh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết đinh.

- Nhà quản lý cấp trung phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình.

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ và vận mệnh doanh nghiệp.

- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.

- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.

- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.

- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.

Nhận thấy học thuyết Z khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dưa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung, rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái "tôi" cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.

Tuy nhiên học thuyết này cũng giống như hai học thuyết trên khi nó có nhược điểm là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.

Khi so sánh ba học thuyết này với nhau thấy rằng học thuyết sau chính là sự khắc phục các mặt hạn chế của học thuyết trước.

Thuyết X nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực có tri thức và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.

Thuyết Z có nhược điểm tạo sức ỳ nhưng nó cũng đưa ra phương pháp hiệu quả dẫn đến sự thành công cho công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chún

Kết quả (Việt) 1:

Học thuyết XHọc thuyết X được Douglas MC Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết tên của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự được áp Scholars trong các doanh nghiệp phương Tây lúc đó. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:-Lười biếng là bản tính của con người bình thường, khóa học chỉ muốn làm việc ít.-Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu tiếng người Micae lãnh đạo.-Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.-Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.-Họ không được lãnh lợi, dễ bị sống Micae lừa đảo và những sống có dã tâm đánh lừa.Từ những giả thiết về bản tính con người đảm trên học thuyết X cung cấp phương pháp lý biệt truyền thống là: "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào đoàn sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:-Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.-Đối với nhân viên, cần chỉ huy xây, kiểm tra, Ban chỉnh hành vi của họ tiếng đáp ứng nhu cầu của tổ chức.-Dùng biện pháp thuyết tên, khen thưởng, trừng phạt tiếng tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.Nhận xét về học thuyết X ta nhận thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý tuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu thể giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động đảm riêng cũng như bản chất con người đảm chung. Chính ban đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hay thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ Bulgaria tiếng kỷ luật hoặc khen thưởng.Mặc dù học thuyết X có nhiều mặt hạn chế nhưng chúng ta không mùa kết biệt rằng học thuyết X là sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ-đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiết sót của học thuyết X lại là tiền đề tiếng cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi cạnh hiện đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng Scholars nhiều nhất trong các ngành ở cạnh và dịch vụ. Học thuyết này giúp các nhà quản trị nhìn lại bản thân tiếng chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển không mùa bỏ qua khi giảng dạy trong các khối kinh tế.Học thuyết YHọc thuyết Y được đưa ra vào những năm 1960. có mùa đảm học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Cạnh phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, các học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:-Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người đảm chung.-Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.-Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.-Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó.-Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.Từ cách nhìn nhận về con người, học thuyết Y đưa ra phương ngữ quản trị nhân lực như sau:-Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.-Các biện pháp quản trị áp Scholars đối với người lao động phải có NXB Scholars mang lại "thu hoạch nội tại".-Áp Scholars những phương ngữ hấp dẫn tiếng có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.-Khuyến khích tổ Bulgaria nhân viên tự ban khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.-Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nội.Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này tiến bộ hơn ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ.Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng tiếng thỏa mãn mục tiêu của mình thì cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị tiếng cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.Bên cạnh đó, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có mùa dẫn đến sự buông lỏng trong quá trình quản lý hoặc trình độ tổ chức chưa phù hợp tiếng áp Scholars học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có mùa phát huy lồng đa trọng các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự dự chức như các tổ đoàn kinh tế lớn Microsoft, Unilever, P & G...Học thuyết ZHọc thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực Trắngby và lý biệt. Học thuyết Z còn có tên gọi "Quản lý kiểu Nhật" vì học thuyết này là kết tên của việc nghiên cứu phương pháp quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ những năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980.Thuyết Z có nội dung như sau:-Bulgaria chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình chuyển của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tổ mùa bằng cách chức Ban kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách kịp thời phản ảnh tình chuyển cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những hào đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết đinh.-Nhà quản lý cấp trung phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình chuyển với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.-Đảm bảo chế độ làm việc lâu 戴思杰 tiếng nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình.-Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình chuyển với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.-Đảm bảo chế độ làm việc lâu 戴思杰 tiếng nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia trình vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ và vận mệnh doanh nghiệp.-Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất đoàn các vấn đề của người lao động, kể đoàn gia đình họ. Từ đó chức thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.-Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.-Chú ý đào chức và phát triển nhân viên.-Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, chỉnh trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ Bulgaria diện cho người lao động.Nhận thấy học thuyết Z khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dưa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải đảm đến người Nhật đảm riêng và người phương Đông đảm chung, rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái "tôi" cá nhân. Họ coi trọng ban đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận Scholars được ban đó tiếng đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự truyện khéo trọng quan hay giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự Micae biệt cũng như thành công của học thuyết Z.Tuy nhiên học thuyết này cũng giống như hai học thuyết trên khi nó có nhược điểm là chức ra sức ỳ lớn trọng nhân viên.Khi so sánh ba học thuyết này với nội thấy rằng học thuyết sau chính là sự khắc tên các mặt hạn chế của học thuyết trước.Thuyết X nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.Thuyết Y nhìn nhận con người tươi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực có tri ngữ và đòi hỏi sự dự chức của nhân viên.Thuyết Z có nhược điểm chức sức ỳ nhưng nó cũng đưa ra phương pháp hiệu tên dẫn đến sự thành công cho công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp Scholars trong nhiều doanh nghiệp.Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chún

Kết quả (Việt) 2:

Học thuyết X Học thuyết X been Douglas MC Gregor is given to those năm 1960, which is the result of việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự been áp dụng in the doanh nghiệp phương Tây lúc then. Học thuyết X given, giả thiết have thiên hướng tiêu cực về con người như sau: -. Lười biếng is bản tính of con người bình thường, học chỉ would like to work ít - Họ thiếu chí tiến thủ, do not dám gánh vác trách nhiệm , cam chịu to other people lãnh đạo. - Từ on sinh ra, con người have tự coi mình là trung tâm, can quan tâm to nhu cầu of tổ chức. - Bản tính con người is chống lại sự đổi mới. - Họ could been lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo and those kẻ may dã tâm đánh lừa. Từ those giả thiết về bản tính con người nói trên học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống is: "Quản lý nghiêm khắc" based vào cả sự Trừng phạt and khen thưởng. Học thuyết X are not khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị non chịu trách nhiệm tổ chức all hoạt động doanh nghiệp nhám đạt are those mục tiêu về kinh tế trên cơ sở all elements such as: tiền, vật tư, thiết bị, con người. - for the nhân viên, cần chỉ huy them, kiểm tra, điều chỉnh hành vi their to đáp ứng nhu cầu of tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, Trừng phạt to avoid biểu hiện or chống đối of người lao động against tổ chức. nhận xét ​​về học thuyết X ta nhận thấy that here is học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người and is a lý tuyết máy móc. Theo học thuyết này thì all nhà quản trị now chưa hiểu hết về entries nhu cầu of con người be chỉ hiểu đơn giản is người lao động no nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện and chưa đầy đủ về người lao động nói riêng as well as bản chất con người nói chung. Chính điều which which which nhà quản trị theo học thuyết X This is not thường tin tưởng vào bất kì ai. Họ chỉ tin vào hệ thống those quy định of organizations and sức mạnh của kỷ luật. Khí have a problem nào which occurs, they thường cố quy trách nhiệm cho an cá nhân cụ thể to discipline or khen thưởng. Mặc though học thuyết X has multiple mặt hạn chế but we can not be kết luận that học thuyết X is bad hoàn toàn vì those missing Sot of học thuyết X xuất phát từ thực tế now-which is sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra those thiết Sot of học thuyết X lại là tiền đề to cho ra đời those lý thuyết quản trị tiến bộ than. Word when appears to nay học thuyết X retained meaningful and are ứng dụng nhiều nhất trong all vực sản xuất and services. Học thuyết this help all nhà quản trị nhìn lại bản thân to edit hành vi cho phù hợp and it are become học thuyết quản trị nhân sự kinh điển can not be qua on giảng dạy trong blocks kinh tế. Học thuyết Y Học thuyết Y be given to those năm 1960. possible nói học thuyết Y is sự "sửa sai" hay tiến bộ than về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn receive the following chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y was given, those giả thiết tích cực than về bản chất con người, which is: - Lười nhac does not bản tính bam sinh of con người nói chung. - Lao động trí óc, lao động chân tay as well as nghỉ ngoi, giải trí will is hiện tượng of con người. - Điều khiển and đe dọa does not biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu of tổ chức. - Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề is làm sao khơi gợi been tiềm năng then. -. con người would work better if đạt been sự thỏa mãn cá nhân Từ cách nhìn nhận về con người, học thuyết Y given, phương thức quản trị nhân lực như sau: -. Thực hiện nguyên tắc thống nhất centered mục tiêu of organizations and mục tiêu of cá nhân - Các biện pháp quản trị áp dụng against người lao động must tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại". - Áp dụng those phương thức hấp dẫn to have been sự hứa hẹn chắc chắn of the thành viên trong tổ chức. - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu their, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích their. -. Nhà quản trị and nhân viên must interworking Như vậy từ contents of the học thuyết Y ta thấy học thuyết this tiến bộ than out chỗ it nhìn đúng bản chất con người than. It phát hiện ra that, con người does not those cỗ máy, sự khích lệ đối với con người is in chính bản thân they. Nhà quản trị cần cung cấp cho them one môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị must be khéo Léo kết hợp mục tiêu of cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức is làm cho nhân viên hiểu that to thỏa mãn mục tiêu of mình thì need to be implemented tốt mục tiêu of tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y this hết sức linh động, the nhà quản trị to cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc of mình, make cho nhân viên cảm thấy they really are tham gia vào hoạt động của tổ chức from they have trách nhiệm and nhiệt tình than. Bên cạnh that, học thuyết Y also those hạn chế which is việc Tuân theo học thuyết Y possible dẫn to sự buông lỏng trong quá trình quản lý or trình độ tổ chức chưa phù hợp for áp dụng học thuyết this. Vì vậy học thuyết Y only be phát huy tối đa in the organizations have trình độ phát triển cao and requires sự sáng tạo like files đoàn kinh tế lớn của Microsoft, Unilever, P & G ... Học thuyết Z Học thuyết Z been tiến sỹ W.Ouchi is given to those năm 70 of thế kỷ trước, học thuyết this was built based on thực tiễn and lý luận. Học thuyết Z còn called gọi "Quản lý kiểu Nhật" vì học thuyết This is the result of việc nghiên cứu phương pháp quản lý in the doanh nghiệp Nhật Bản from those năm 1973. Sáu this học thuyết Z been phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế of the nước châu Á vào thập niên 1980. Thuyết Z have nội phân như sau: - Thể chế quản lý not ensure cho cấp trên nắm bắt been tình hình của cấp under the one cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định and nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia into quyết sách kip thời phản ảnh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên give those lời đề nghị their rồi then cấp trên mới quyết đinh. - Nhà quản lý cấp trung must be implemented are those vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý and hoàn thiện those ý kiến of the cấp sở cơ, kip thời báo cáo tình hình with the cấp trên and give those kiến nghị of mình. - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài to nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích they give those phương án đề nghị of mình. - Nhà quản lý cấp trung gian must be implemented vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý and hoàn thiện those ý kiến cấp cơ sở, kip thời báo cáo tình hình with the cấp trên and give those kiến nghị of mình . - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài to nhân viên yên tâm and grow thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang and khó khăn, gắn bó vận mệnh their and vận mệnh doanh nghiệp. - Nhà quản lý non thường xuyên quan tâm to all the problem of người lao động, kế cả gia đình them. From tạo thành sự hòa hợp, thân ái, no way between cấp trên and cấp under. - Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc. - Chú ý đào tạo and phát triển nhân viên. - Đánh giá nhân viên non toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng and has biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, stored thể diện cho người lao động. Nhận thấy học thuyết Z khá hiện đại and is học thuyết phương Tây but because dưa trên sự quản lý of the doanh nghiệp Nhật Bản be it also the following characteristics tư duy phương Đông. Đầu tiên must be nói to người Nhật nói riêng and người phương Đông nói chung, much coi trọng sự trung thành and lòng tự trọng hay cái "tôi" cá nhân. Họ coi trọng điều then rather than tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật have been vận dụng điều which to input phương pháp quản value of mình. Bên cạnh which người phương Đông thường luôn cố gắng hướng to sự hòa hợp of ba yếu tố then is năng suất lao động, sự tin cậy and sự khôn khéo trong quan hệ between the user with the user. Which is which điểm làm be sự khác biệt as well as thành công of học thuyết Z. Tuy nhiên học thuyết this are as hai học thuyết trên when it is no nhược điểm is created sức ý lớn trong nhân viên. Khí comparing ba học thuyết this as nhau found that học thuyết sau chính is sự khắc phục all mặt hạn chế of học thuyết trước. thuyết X nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người, but it is given phương pháp quản lý chặt ché. thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan but it are given, cách quản lý linh động phù hợp with one số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực may tri thức and đòi hỏi sự sáng tạo of nhân viên. Thuyết Z have nhược điểm tạo sức y but it are given, phương pháp hiệu quả dẫn to sự thành công cho công ty and become thuyết quản trị nhân lực kinh điển which to nay activities are áp dụng trong nhiều doanh nghiệp. Khí comparing học thuyết quản trị phương Đông and administrative phương Tây ta thấy Chun