EEOC v. Audrey Sedita, d/b/a Women’

EEOC v. Audrey Sedita, d/b/a Women’s Workout
World 755 F. Supp. 808 (N. Dist. Ill. E.D. 1991)
The employer, Women’s Workout World (WWW), refused to hire males as managers, assistant managers, or instructors in the employer’s exercise studio. Employer argued that being a female was reasonably necessary for the particular business. The court did not agree.

Williams, J.

The employer asserts that the jobs at issue require a substantial amount of physical contact with members’ bodies and that they are exposed to nudity in the club locker room, shower, and bathroom, during orientation sessions when they show club facilities to new members. They argue that it would be impossible for WWW to reassign job duties in order to avoid intruding on members’ privacy interests, since the conduct which infringes on privacy interests amounts to the essence of the jobs in question. EEOC argues that the essence of the jobs in question does not require employees to intimately touch health club members, or force employees to be exposed to nudity of members. They suggested WWW could hire male employees by changing the duties of the jobs in question, such as hiring females to assist clients who objected to being touched by males, posting a schedule to inform clients of when male employees would be on duty, or letting clients take themselves through the locker rooms. The BFOQ exception is meant to be an extremely narrow exception to the general prohibition of discrimination on the basis of gender. Hence, a defendant asserting a BFOQ defense has a heavy burden in terms of justifying his employment practice. An employer asserting a privacy-based BFOQ defense must satisfy a three-part test. First, the employer must assert a factual basis for believing that hiring any members of one gender would undermine the business operation. Second, the employer must prove that the customer’s privacy interest is entitled to protection under the law, and third, that no reasonable alternatives exist to protect those interests other than the gender-based hiring policy. WWW contends a factual basis for their hiring policy exists because their clients have consciously chosen to join an all-female health club. They present the owner’s testimony that members have, in the past, been disturbed by the presence of males in the club. We find that WWW failed to prove either that a factual basis exists for their discriminatory hiring policies, or that no reasonable alternatives exist to protect their customers’ privacy interests other than sex-based hiring. A defendant in a privacy rights case may satisfy its burden of proving a factual basis for sex-based hiring policies by showing that the clients or guests of a business would not consent to service of the opposite gender and would stop patronizing the business if members of the opposite gender were allowed to perform the service. This, WWW has failed to do. Also, WWW has previously hired males as “class givers,” suggesting that there
is no basis in the law for their present refusal to hire men. The EEOC’s evidence of feasibility exists in the nation’s other health clubs, which hire both genders, and allow members to be served both by assistants of their own gender and by members of the opposite gender. The purpose of WWW’s business operation is to provide individualized fitness and exercise instruction to the club’s women members. Hence, WWW must prove that they cannot achieve their business purpose without engaging in single-gender hiring. In response to EEOC’s alternatives, WWW produced nothing more than the owner’s assertions that the alternatives were not feasible because of the views of her clientele, and the difficulties of accommodating men in the health club. This is not strong enough to prove that no alternatives were feasible. WWW needed to provide evidence to prove their argument
such as data on costs, studies on the feasibility of changing their present operation, or projections on the impact of such changes in terms of lost profits. The motion for PARTIAL SUMMARY JUDGMENT
for EEOC is GRANTED.
Case Questions
1. Do you agree with the court’s decision? Why or why
not? Do you think the outcome would have been the
same if the genders were reversed and females were
prevented from working at the club?
2. If you were the employer in this case, what would you
do?
3. Do you think Title VII was made to address this type
of situation, that is, where a private commercial enterprise
wishes to have a particular clientele served a
particular way? Explain.

Kết quả (Việt) 1:

EEOC v. Audrey Sedita, d/b/a phụ nữ của Workout
thế giới 755 F. Supp. 808 (N. Quận ill Ed 1991)
nhà tuyển dụng, thế giới tập luyện của phụ nữ (WWW), từ chối thuê nam giới là nhà quản lý, quản lý trợ lý, và giáo viên hướng dẫn tại studio tập thể dục của chủ nhân. Sử dụng lao động lập luận rằng là một phụ nữ là hợp lý cần thiết cho việc kinh doanh cụ thể. Tòa án đã không đồng ý.

Williams, J.

Nhà tuyển dụng khẳng định rằng việc làm tại vấn đề đòi hỏi một số lượng đáng kể của các tiếp xúc thân thể với thành viên cơ quan và họ được tiếp xúc với ảnh khoả thân trong phòng thay đồ câu lạc bộ, tắm và phòng tắm, trong buổi định hướng khi họ thấy câu lạc bộ tiện nghi để thành viên mới. Họ tranh luận rằng nó sẽ không thể cho WWW để gán vai trò công việc để tránh xâm nhập trên lợi ích riêng tư của thành viên, kể từ khi hành vi vi phạm về bảo mật quan tâm số tiền đến bản chất của các công việc trong câu hỏi. EEOC lập luận rằng bản chất của các công việc trong câu hỏi không yêu cầu nhân viên mật thiết chạm vào các thành viên câu lạc bộ sức khỏe, hoặc buộc các nhân viên được tiếp xúc với ảnh khoả thân của thành viên. Họ đề nghị WWW có thể thuê tỷ nhân viên bằng cách thay đổi các nhiệm vụ của các công việc trong câu hỏi, chẳng hạn như thuê nữ để hỗ trợ khách hàng những người phản đối đang được xúc động bởi nam giới, đăng một lịch trình để thông báo cho khách hàng của khi tỷ nhân viên sẽ thi hành công vụ, hoặc cho phép khách hàng đưa mình qua các phòng locker. Ngoại lệ BFOQ có nghĩa là để là một ngoại lệ rất hẹp để cấm phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, chung. Do đó, bị đơn một khẳng định quốc phòng BFOQ có một gánh nặng về chứng minh thực hành việc làm của mình. Một chủ nhân khẳng định một bảo mật dựa trên BFOQ quốc phòng phải đáp ứng một bài kiểm tra một phần ba. Đầu tiên, nhà tuyển dụng phải khẳng định một cơ sở thực tế để tin rằng việc thuê bất kỳ thành viên nào của một giới tính sẽ làm suy yếu các hoạt động kinh doanh. Thứ hai, nhà tuyển dụng phải chứng minh rằng sự quan tâm bảo mật của khách hàng có quyền bảo vệ theo pháp luật, và thứ ba, không có lựa chọn thay thế hợp lý tồn tại để bảo vệ những quyền lợi khác hơn so với chính sách tuyển dụng dựa trên giới tính. WWW cho một cơ sở thực tế cho chính sách tuyển dụng của họ tồn tại bởi vì khách hàng của họ đã có ý thức chọn để tham gia một all-nữ chăm sóc sức khoẻ. Họ hiện nay của chủ sở hữu chứng rằng thành viên có, trong quá khứ, được quấy rầy bởi sự hiện diện của nam giới ở câu lạc bộ. Chúng tôi thấy rằng WWW đã thất bại để chứng minh rằng một trong hai cơ sở thực tế tồn tại cho chính sách tuyển dụng của họ phân biệt đối xử, hoặc không có lựa chọn thay thế hợp lý tồn tại để bảo vệ sự riêng tư của khách hàng quan tâm khác hơn là dựa trên giới tính thuê. Một bị đơn trong một trường hợp quyền riêng tư có thể đáp ứng gánh nặng của minh cơ sở thực tế cho chính sách tuyển dụng dựa trên quan hệ tình dục bằng cách hiển thị các khách hàng hoặc khách hàng của một doanh nghiệp sẽ không đồng ý với các dịch vụ của giới tính đối diện và sẽ ngăn chặn kẻ cả doanh nghiệp nếu các thành viên của giới tính đối diện được phép thực hiện các dịch vụ. Điều này, WWW đã không làm. Ngoài ra, WWW trước đây đã thuê nam giới như "lớp givers," gợi ý rằng có
là không có cơ sở trong luật pháp của họ từ chối hiện nay để thuê người đàn ông. EEOC của bằng chứng về khả năng tồn tại ở quốc gia của các câu lạc bộ sức khỏe, mà thuê cả hai giới, và cho phép thành viên để được phục vụ bởi các trợ lý của giới tính riêng của họ và các thành viên của giới tính đối diện. Mục đích của hoạt động kinh doanh của WWW là để cung cấp thể dục cá nhân và tập thể dục hướng dẫn cho các thành viên của câu lạc bộ phụ nữ. Do đó, WWW phải chứng minh rằng họ không thể đạt được mục đích kinh doanh của họ mà không tham gia vào đơn giới tính thuê. Để đáp ứng với lựa chọn thay thế của EEOC, WWW sản xuất không có gì khác hơn là của chủ sở hữu khẳng định rằng các lựa chọn thay thế đã không khả thi vì các quan điểm của khách hàng của mình, và những khó khăn của có người trong chăm sóc sức khoẻ. Đây không phải là mạnh mẽ, đủ để chứng minh rằng không có lựa chọn thay thế được khả thi. WWW cần thiết để cung cấp bằng chứng để chứng minh các luận cứ của họ
chẳng hạn như dữ liệu chi phí, nghiên cứu về tính khả thi của việc thay đổi của chiến dịch hiện tại hoặc dự về tác động của những thay đổi trong điều khoản của lợi nhuận bị mất. Chuyển động cho một phần tóm tắt bản án
cho EEOC là GRANTED.
trường hợp câu hỏi
1. Bạn có đồng ý với quyết định của tòa án? Tại sao hay tại sao
không? Bạn có nghĩ rằng kết quả sẽ có các
giống nhau nếu các giới tính được đảo ngược và nữ
ngăn không cho làm việc tại câu lạc bộ?
2. Nếu bạn đã sử dụng lao động trong này trường hợp, những gì sẽ bạn
làm?
3. Bạn có nghĩ rằng tiêu đề VII đã được thực hiện để giải quyết loại
của tình hình, có nghĩa là, nơi một doanh nghiệp thương mại riêng
mong muốn có một khách hàng cụ thể phục vụ một
cách cụ thể? Giải thích.