A highly con-2013 Barrick, Mount, a

A highly con-
2013 Barrick, Mount, and Li 145
scientious employee wants to get things done,
and feedback will help that employee strive for
achievement (Barrick et al., 2002). Thus, it makes
sense that such employees will be more engaged to achieve when they know how they are
doing. Furthermore, a lazy, irresponsible employee will not be motivated to strive for
achievement (Barrick et al., 2002; Steers & Braunstein, 1976). Extensive feedback will not increase
such an individual’s motivation to get things
done either. In fact, it is possible that this could
result in a strong disengagement effect.
Thus, in concordant situations, such as when
the work situation is characterized by task identity and feedback from the job and others, and
when employees are high in conscientiousness
and emotional stability, individuals are even
more highly motivated to pursue achievement
goals. Conversely, when highly conscientious
and emotionally stable people are in situations
where it is difficult to identify their contributions
to the completed product (low task identity)
and/or very little clear feedback is provided either from the work itself or from others (boss,
coworkers, customers) about how well the work
has been performed, the situation is discordant.
In discordant situations individuals feel less
competent in their ability to perform effectively,
they exert less effort because they are less interested in the task and do not believe that
working harder will enable them to execute the
task, and they are less likely to set goals related
to getting things done (Dijksterhuis & Aarts,
2010). This leads to less job satisfaction and less
effective performance.
Proposition 4a: Conscientiousness and
emotional stability will be positively
related to purposeful work striving in
the pursuit of achievement.
Proposition 4b: Employees higher in
conscientiousness and emotional stability will have a preference for and
self-select into jobs with higher levels
of three characteristics of the job: the
degree of task identity, feedback from
the job, and feedback from others.
Proposition 4c: The relationship between achievement striving (arising
from conscientiousness and emotional
stability) and experienced meaning
will be moderated by three job characteristics: task identity, feedback
from the job, and feedback from
others.

Kết quả (Việt) 1:

Một cao con-2013 Barrick, núi và Li 145nhân viên scientious muốn để có được việc làm,và phản hồi sẽ giúp nhân viên đó phấn đấuthành tựu (Barrick et al., 2002). Do đó, nó làm chocảm giác như vậy nhân viên sẽ được tham gia hơn để đạt được khi họ biết làm thế nào họ đanglàm. Hơn nữa, một nhân viên lười biếng, vô trách nhiệm sẽ không có động cơ để phấn đấuthành tựu (Barrick et al., 2002; Steers & Braunstein, 1976). Mở rộng thông tin phản hồi sẽ không tăngnhư vậy cá nhân một động lực để có được những điềuthực hiện một trong hai. Trong thực tế, nó có thể rằng điều này có thểdẫn đến một hiệu ứng mạnh mẽ rút quân.Vì vậy, trong trường hợp concordant, chẳng hạn như khitình hình công việc được đặc trưng bởi công việc nhận dạng và thông tin phản hồi từ các công việc và những người khác, vàkhi nhân viên được cao trong conscientiousnessvà ổn định tình cảm, cá nhân có thậm chínhiều cao thúc đẩy để theo đuổi các thành tựumục tiêu. Ngược lại, khi rất tận tâmvà ổn định tình cảm người trong tình huốngnơi nó là khó khăn để xác định những đóng góp của họCác sản phẩm đã hoàn thành (thấp nhiệm vụ nhận dạng)và/hoặc rất ít rõ ràng thông tin phản hồi được cung cấp từ công việc chính nó hoặc từ những người khác (ông chủ,đồng nghiệp, khách hàng) về tốt như thế nào công việcđã thực hiện, tình hình là ca.Trong ca tình huống cá nhân cảm thấy ít hơncó thẩm quyền trong khả năng của mình để thực hiện có hiệu quả,họ phát huy nỗ lực ít hơn bởi vì họ là ít quan tâm đến công việc và không tin rằnglàm việc khó khăn hơn sẽ kích hoạt chúng để thực hiện cáccông việc, và họ là ít có khả năng để thiết lập mục tiêu liên quanđể thực hiện (Dijksterhuis & Aarts, công việc2010). điều này dẫn đến sự hài lòng của công việc ít hơn và ít hơnhiệu suất hiệu quả.Döï Luaät 4a: Conscientiousness vàsự ổn định về cảm xúc sẽ tích cựcliên quan đến công việc có mục đích phấn đấu trongtheo đuổi của thành tích.Döï Luaät 4b: nhân viên cao hơn trongconscientiousness và ổn định tình cảm sẽ có một sở thích cho vàtự chọn vào các công việc với cấp độ cao hơnba đặc điểm của công việc: Cácmức độ công việc nhận dạng, thông tin phản hồi từcông việc, và thông tin phản hồi từ những người khác.Döï 4c: mối quan hệ giữa thành tựu phấn (phát sinhtừ conscientiousness và tình cảmổn định) và có kinh nghiệm ý nghĩasẽ được kiểm duyệt bởi ba công việc đặc điểm: nhiệm vụ nhận dạng, thông tin phản hồitừ công việc, và thông tin phản hồi từnhững người khác.

Kết quả (Việt) 2:

Một cao con-
2013 Barrick, Mount, và Li 145
nhân viên scientious muốn để có được những điều thực hiện,
và thông tin phản hồi sẽ giúp nhân viên đó phấn đấu cho
thành tích (Barrick et al., 2002). Do đó, nó làm cho
cảm giác rằng nhân viên đó sẽ được tham gia nhiều hơn để đạt được khi họ biết họ đang
làm gì. Hơn nữa, một lười biếng, vô trách nhiệm của nhân viên sẽ không có động lực để phấn đấu cho
thành tích (Barrick et al, 2002;. Steers & Braunstein, 1976). Phản hồi rộng rãi sẽ không tăng
như động lực của một cá nhân để có được những điều
thực hiện một trong hai. Trong thực tế, nó có thể là điều này có thể
dẫn đến một hiệu ứng buông tha mạnh mẽ.
Vì vậy, trong những tình huống phù hợp, chẳng hạn như khi
tình hình công việc được đặc trưng bởi sắc nhiệm vụ và thông tin phản hồi từ công việc và những người khác, và
khi nhân viên cao sự tận tâm
và tình cảm ổn định, cá nhân thậm chí còn
nhiều động lực cao để theo đuổi thành tích
mục tiêu. Ngược lại, khi có lương tâm
con người và tình cảm ổn định là trong các tình huống
trong đó rất khó để xác định những đóng góp của họ
đối với sản phẩm hoàn thành (bản sắc nhiệm vụ thấp)
và / hoặc có rất ít thông tin phản hồi rõ ràng được cung cấp hoặc từ các công việc riêng của mình hoặc của người khác (ông chủ,
đồng nghiệp , khách hàng) về như thế nào công việc
đã được thực hiện, tình hình là trái ngược nhau.
Trong tình huống nghịch cá nhân cảm thấy ít
có thẩm quyền trong khả năng của họ để thực hiện có hiệu quả,
họ phát huy nỗ lực ít hơn vì họ ít quan tâm đến công việc và không tin rằng
làm việc chăm chỉ hơn sẽ cho phép họ thực hiện các
nhiệm vụ, và họ ít có khả năng thiết lập các mục tiêu liên quan
để nhận được những điều thực hiện (Dijksterhuis & Aarts,
2010). Điều này dẫn đến ít hài lòng công việc và ít
hoạt động hiệu quả.
Dự 4a: sự tận tâm và
ổn định tình cảm sẽ được tích cực
liên quan đến công việc có mục đích phấn đấu trong
việc theo đuổi thành tích.
Dự 4b: Nhân viên cao hơn trong
sự tận tâm và ổn định tình cảm sẽ có một sở thích cho và
tự chọn vào công việc với mức độ cao hơn
của ba đặc điểm của công việc: các
mức độ sắc nhiệm vụ, thông tin phản hồi
từ. công việc, và thông tin phản hồi từ những người khác
Proposition 4c: Mối quan hệ giữa các thành tích phấn đấu (phát sinh
từ sự tận tâm và tình cảm
ổn định) và ý nghĩa kinh nghiệm
sẽ được kiểm duyệt bởi ba đặc điểm công việc: sắc nhiệm vụ, thông tin phản hồi
từ các công việc, và thông tin phản hồi từ
những người khác.