A third reason downsizing efforts o

A third reason downsizing efforts often fail is that employees who survive the
purges often become narrow-minded, self-absorbed, and risk-averse. Motivation
levels drop off because any hope of future promotions— or even a future— with the
company dies out. Many employees also start looking for alternative employment
opportunities. The negative publicity associated with a downsizing campaign can
also hurt the company’s image in the labor market, making it more difficult to recruit
employees later. Especially in an age of blogs and text messaging, the once-private
practice of laying off employees is becoming increasingly transparent, and any organizational mistake that gets made in the process is likely to become highly public.
The key to avoiding this kind of reputation damage is to ensure that the need for
the layoff is well explained and that procedures for implementing the layoff are
fair. Although this may seem like common sense, many employers execute layoffs
in ways that make matters worse. For example, in September 2006, Radio Shack
human resource managers decided to inform 400 people that they were laid off by
e-mail. This makes a dehumanizing event even more humiliating, and the negative
publicity that attended this decision hurt the company’s future recruitment efforts.
This also increases the likelihood that disgruntled employees are likely to sue for loss
of wages. Angry ex-employees often bring suit based upon the Worker Adjustment
and Retraining Notification Act. This act requires that employers give workers 60
days warning regarding layoffs, as well as severance pay. Many employers seem to
be unaware of this act, and because of the recession, there was a spike in lawsuits in
2009 based upon this act.

Kết quả (Việt) 1:

Một phần ba lý do những nỗ lực thu hẹp thường không là nhân viên đã tồn tại cáccuộc thanh trừng thường trở nên hẹp hòi, tự hấp thu và rủi ro-averse. Động lựcmức độ thả ra vì bất cứ hy vọng chương trình khuyến mãi trong tương lai- hoặc thậm chí một tương lai-với cáccông ty chết ra ngoài. Nhiều nhân viên cũng bắt đầu tìm kiếm thay thế việc làmcơ hội. Công khai tiêu cực liên kết với một chiến dịch thu hẹp có thểcũng làm tổn thương hình ảnh của công ty trên thị trường lao động, làm cho nó khó khăn hơn để tuyển dụngnhân viên sau này. Đặc biệt là trong một tuổi của blog và nhắn tin, văn bản một lần-riêng.thực hành đặt ra nhân viên đang trở nên ngày càng trong suốt, và bất kỳ sai lầm tổ chức được thực hiện trong quá trình này có khả năng để trở thành khu vực cao.Điều quan trọng để tránh loại thiệt hại danh tiếng là để đảm bảo rằng sự cần thiết cholayoff cũng được giải thích và các thủ tục cho việc thực hiện layoffHội chợ. Mặc dù điều này có vẻ như ý thức phổ biến, sử dụng lao động nhiều thực thi sa thảitrong những cách mà làm cho vấn đề tồi tệ hơn. Ví dụ, trong tháng 9 năm 2006, Radio Shackquản lý nguồn nhân lực quyết định thông báo cho 400 người họ bị sa thải bởithư điện tử. Điều này làm cho một sự kiện dehumanizing làm nhục thậm chí nhiều hơn, và các tiêu cựccông khai theo quyết định này thương nỗ lực tuyển dụng trong tương lai của công ty.Điều này cũng làm tăng khả năng bất mãn nhân viên có khả năng khởi kiện về tổn thấtlương. Tức giận ex-nhân viên thường mang lại cho phù hợp dựa trên việc điều chỉnh công nhânvà đào tạo lại thông báo hành động. Hành động này đòi hỏi phải sử dụng lao động cung cấp cho người lao động 60ngày cảnh báo liên quan đến sa thải, cũng như phải trả tiền thôi. Nhiều nhà tuyển dụng có vẻđược không ý thức của hành động này, và bởi vì suy thoái kinh tế, đã có một cành trong các vụ kiện trongnăm 2009 dựa trên đạo luật này.

Kết quả (Việt) 2:

Lý do thứ ba nỗ lực thu hẹp thường không là nhân viên người sống sót trong
các cuộc thanh trừng thường trở nên hẹp hòi, tự hấp thu, và sợ rủi ro. Động lực
lượng thả ra vì bất kỳ hy vọng của tương lai promotions- hoặc thậm chí một tương lai- với các
công ty chết ra. Nhiều nhân viên cũng bắt đầu tìm kiếm việc làm thay thế
các cơ hội. Việc công khai tiêu cực liên kết với một chiến dịch thu hẹp có thể
cũng bị tổn thương hình ảnh của công ty trong thị trường lao động, làm cho nó khó khăn hơn để tuyển dụng
lao động sau này. Đặc biệt là trong thời đại của các blog và tin nhắn văn bản, một khi tư nhân
thực hành sa thải người lao động ngày càng trở nên minh bạch, và bất kỳ sai lầm của tổ chức đó được thực hiện trong quá trình này có thể sẽ trở nên rất công khai.
Chìa khóa để tránh những thiệt hại danh tiếng là để đảm bảo rằng nhu cầu cho
các sa thải cũng được giải thích và rằng các thủ tục để thực hiện sa thải là
công bằng. Mặc dù điều này có vẻ như cảm giác thông thường, nhiều nhà tuyển dụng thực hiện sa thải
theo những cách mà làm cho vấn đề tồi tệ hơn. Ví dụ, vào tháng Chín năm 2006, Radio Shack
quản lý nguồn nhân lực quyết định thông báo 400 người mà họ bị sa thải bởi
e-mail. Điều này làm cho một sự kiện làm mất tính người thậm chí còn nhục nhã hơn, và tiêu cực
công khai rằng tham dự quyết định này bị tổn thương những nỗ lực tuyển dụng tương lai của công ty.
Điều này cũng làm tăng khả năng nhân viên bất mãn có thể sẽ khởi kiện để giảm
tiền lương. Angry cựu nhân viên thường mang lại phù hợp dựa trên những điều chỉnh nhân
tạo, bồi dưỡng Luật thông báo. Hành động này yêu cầu sử dụng lao động cung cấp cho người lao động 60
ngày cảnh báo về việc sa thải, cũng như thôi việc phải trả. Nhiều người sử dụng lao động dường như
không ý thức được hành vi này, và vì suy thoái kinh tế, đã có một cành trong các vụ kiện trong
năm 2009 dựa trên hành động này.