There are three assumptions provide

There are three assumptions provided in this theory. First, employees seek a fair return for their dedication to the job they do. The more people recognize the equity between their expectation and the returns, the more they feel satisfied with the job. Second, the theory suggest the term of social equity which means that employees expect their returns equivalent to the outcomes their co-workers having the same inputs receive. Employees will highly distress if they detect that their colleagues with the similar ability, experience and working time get better returns such as higher salary or quicker promotion. The social equity is not limited to others in the same organization but also in different workplace with similar employment. Third, when employees recognize the unfair treatment they possibly behave in one of three ways to decrease the inequity. Particularly, they may make a psychological adjustment justifying the imbalance. The other alternative is adjusting the inputs to the job until the employees perceive that the inputs equitable to the outputs they are getting. The third is quitting the organization regarded as the most desperate reaction.

Kết quả (Việt) 1:

Hiện có ba giả định được cung cấp trong lý thuyết này. Trước tiên, nhân viên tìm kiếm sự quay trở lại công bằng cho sự cống hiến của họ với công việc họ làm. Nhiều người nhận ra các công bằng giữa các kỳ vọng của họ và trở về, càng có nhiều họ cảm thấy hài lòng với công việc. Thứ hai, các lý thuyết đề nghị thuật ngữ xã hội vốn chủ sở hữu mà có nghĩa là nhân viên của họ về tương đương với những kết quả mà đồng nghiệp của họ có cùng một đầu vào nhận được. Nhân viên sẽ đánh giá cao cứu nếu họ phát hiện ra rằng các đồng nghiệp của họ với tương tự như khả năng, kinh nghiệm và thời gian làm việc nhận được lợi nhuận tốt hơn như mức lương cao hơn hoặc xúc tiến nhanh hơn. Công bằng xã hội không phải là giới hạn đối với những người khác trong cùng một tổ chức mà còn trong môi trường làm việc khác nhau với việc làm tương tự. Thứ ba, khi nhân viên nhận ra điều trị không lành mạnh họ có thể hành xử theo một trong ba cách để giảm sự thiếu. Đặc biệt, họ có thể làm cho một điều chỉnh tâm lý chứng minh sự mất cân bằng. Thay thế khác là điều chỉnh đầu vào công việc cho đến khi các nhân viên nhận thức rằng các yếu tố đầu vào công bằng để kết quả đầu ra họ đang nhận được. Thứ ba bỏ tổ chức được coi là phản ứng tuyệt vọng nhất.

Kết quả (Việt) 2:

Có ba giả định được cung cấp trong lý thuyết này. Đầu tiên, các nhân viên tìm kiếm một sự trở lại công bằng cho sự cống hiến của họ cho công việc họ làm. Càng nhiều người nhận ra sự công bằng giữa mong đợi của họ và lợi nhuận, họ càng cảm thấy hài lòng với công việc. Thứ hai, lý thuyết đề xuất thuật ngữ công bằng xã hội có nghĩa là nhân viên mong đợi lợi nhuận của họ tương đương với kết quả của đồng nghiệp có đầu vào tương tự nhận được. Các nhân viên sẽ rất đau khổ nếu họ phát hiện rằng các đồng nghiệp của họ với khả năng tương tự, kinh nghiệm và thời gian làm việc có được lợi nhuận tốt hơn như mức lương cao hơn hay thăng tiến nhanh hơn. Các công bằng xã hội không chỉ giới hạn cho những người khác trong cùng một tổ chức mà còn ở nơi làm việc khác nhau với các việc làm tương tự. Thứ ba, khi nhân viên nhận ra những đối xử bất công mà họ có thể cư xử theo một trong ba cách để giảm sự bất bình đẳng. Đặc biệt, họ có thể làm cho một sự điều chỉnh tâm lý biện minh cho sự mất cân bằng. Các thay thế khác là điều chỉnh các yếu tố đầu vào công việc cho đến khi nhân viên cảm thấy rằng các đầu vào công bằng cho các đầu ra họ nhận được. Thứ ba là việc thoái tổ chức được coi là phản ứng tuyệt vọng nhất.