Human capital theory uses employers

Human capital theory uses employers’ training investments to explain differences in the productive potential of individuals and groups and pay differentials, in terms of returns to employers’ training investments (Becker, 1964; Mincer, 1974). The most productive individuals possess higher levels of education, training and work experience and justify higher wages, but this scenario also presupposes that training opportunities exist or are necessary. Evidence suggests that employers will only bear the costs of work-related training, such as National Vocational Qualifications(NVQs), where skills are firm-specific (Edwards and Gilman, 1998; Heyes, 2007),although in the case of apprentices Acemoglu and Pischke (1998) observe that employers may bear the costs of more general training, for example transfer able skills. If no training exists, there is no direct cost to employer or employee.It is well documented that many hospitality firms offer little or no training (Lucas,2004; Nickson et al., 2005; Heyes, 2007) in jobs that may be segmented and where adverse selection and the sorting effects of wages may be present. Many recruit large numbers of younger workers, generally students, into low-skilled jobs that entail minimal or basic training requirements (Kitching and Blackburn, 2003; Langlois andLucas, 2005; Heyes, 2007). Workers quickly reach experienced worker standard, so the existence of lower human capital does not seem to offer a plausible explanation for lower youth pay. Such training, insofar as it exists, is directed at remedying‘ technical’ skills, for example product knowledge and use of the till (Nickson et al.,2005)

Kết quả (Việt) 1:

Lý thuyết của con người vốn sử dụng nhà tuyển dụng đào tạo đầu tư để giải thích sự khác biệt trong tiềm năng sản xuất của các cá nhân và các nhóm và các khoá trả tiền, trong điều khoản của lợi nhuận để đầu tư đào tạo nhà tuyển dụng (Becker, 1964; Mincer, 1974). Các cá nhân hiệu quả nhất có các cấp độ cao hơn của kinh nghiệm giáo dục, đào tạo và làm việc và biện minh cho mức lương cao hơn, nhưng trường hợp này cũng presupposes rằng cơ hội đào tạo tồn tại hoặc là cần thiết. Bằng chứng cho thấy rằng nhà tuyển dụng sẽ chỉ chịu các chi phí liên quan đến việc đào tạo, chẳng hạn như Qualifications(NVQs) hướng nghiệp quốc gia, nơi kỹ năng là dành riêng cho công ty (Edwards và Gilman, 1998; Heyes, 2007), mặc dù trong trường hợp người học nghề Acemoglu và Pischke (1998) quan sát rằng nhà tuyển dụng có thể chịu chi phí đào tạo tổng quát hơn, ví dụ: chuyển giao kỹ năng có thể. Nếu không có đào tạo tồn tại, đó là không có chi phí trực tiếp cho nhà tuyển dụng hoặc nhân viên. Nó cũng tài liệu nhiều lòng hiếu khách công ty cung cấp đào tạo ít hoặc không có (Lucas, năm 2004; Nickson et al., 2005; Heyes, 2007) trong công việc mà có thể được phân đoạn và nơi lựa chọn bất lợi và các hiệu ứng sắp xếp lương có thể có mặt. Nhiều người tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên trẻ, sinh viên nói chung, thành các công việc có tay nghề thấp đòi hỏi tối thiểu hoặc đào tạo cơ bản yêu cầu (Kitching và Blackburn, 2003; Langlois andLucas, 2005; Heyes, 2007). Người lao động một cách nhanh chóng đạt được tiêu chuẩn nhân viên giàu kinh nghiệm, vì vậy sự tồn tại của thấp hơn vốn con người dường như không cung cấp một lời giải thích chính đáng để trả tiền thanh niên thấp. Đào tạo như vậy, phạm vi như nó tồn tại, là đạo diễn tại khắc phục ' kỹ thuật ' kỹ năng, ví dụ như sản phẩm kiến thức và sử dụng đến (Nickson và ctv., 2005)

Kết quả (Việt) 2:

lý thuyết vốn con người sử dụng 'đầu tư đào tạo để giải thích sự khác biệt về năng lực sản xuất của các cá nhân và các nhóm và chênh lệch tiền lương, trong trả để sử dụng lao động sử dụng lao động đầu tư đào tạo (Becker, 1964; Mincer, 1974). Các cá nhân hiệu quả nhất có nồng độ cao hơn của giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm làm việc và chứng minh mức lương cao hơn, nhưng kịch bản này cũng phỏng đoán rằng những cơ hội đào tạo tồn tại hoặc là cần thiết. Bằng chứng cho thấy rằng sử dụng lao động sẽ chỉ chịu chi phí đào tạo công việc liên quan, chẳng hạn như các điều kiện quốc gia Dạy nghề (NVQs), nơi các kỹ năng công ty cụ thể (Edwards và Gilman, 1998; Heyes, 2007), mặc dù trong trường hợp người học nghề Acemoglu và Pischke (1998) nhận thấy rằng sử dụng lao động có thể chịu chi phí đào tạo tổng quát hơn, các kỹ năng có thể ví dụ chuyển. Nếu không có đào tạo tồn tại, không có chi phí trực tiếp cho chủ nhân hoặc employee.It cũng là tài liệu mà rất nhiều doanh nghiệp khách sạn cung cấp rất ít hoặc không có đào tạo (Lucas, 2004; Nickson et al, 2005;. Heyes, 2007) trong công việc mà có thể được phân đoạn và nơi lựa chọn bất lợi và những tác động phân loại tiền lương có thể có mặt. Nhiều tuyển dụng số lượng lớn lao động trẻ, nói chung là sinh viên, vào công việc có tay nghề thấp mà đòi hỏi các yêu cầu đào tạo tối thiểu hoặc cơ bản (Kitching và Blackburn, 2003; Langlois andLucas, 2005; Heyes, 2007). Công nhân nhanh chóng đạt được tiêu chuẩn nhân viên giàu kinh nghiệm, vì vậy sự tồn tại của nguồn nhân lực thấp dường như không đưa ra một lời giải thích chính đáng cho thấp hơn lương của thanh niên. đào tạo như vậy, trong chừng mực nó tồn tại, là hướng vào việc khắc phục những kỹ năng 'kỹ thuật', ví dụ kiến ​​thức sản phẩm và sử dụng cho đến khi (Nickson et al., 2005)