In our sample, furthermore, all fir

In our sample, furthermore, all firms had embraced the fundamental premise of
lean production, along with the promotion of cooperative union-management relations
that encouraged employee involvement. From a KB perspective, teamwork provides a
key avenue for increasing a work group’s stock of knowledge and for tapping into the
tacit knowledge of employees engaged in problem-solving. At the time of our inquiry,
only 49 percent of production employees in our sample worked in designated work
teams, quality circles, or other kinds of employee involvement groups. However, lean
production systems typically include having employees rotate between jobs in their work
areas as a means of enhancing employees’ knowledge of broader routines, skills, and
capacity to problem-solve in team settings. At the time of our inquiry, 73 percent of
employees regularly rotated between jobs.
Additionally, in our sample of unionized firms we found no discernable
differences in selection, staffing, due process practices, employment security provisions,
and pay incentives. First, employees were recruited to fill entry-level jobs requiring basic
reading, writing, and mathematical competencies. They got reassigned or promoted over
time based on skills acquired through training and on-the-job learning and based on
seniority accrued. Second, each firm had a fairly standard grievance procedure in place
to resolve specific employee grievances about the application of terms and conditions of
employment. As such, there are no readily observable differences across firms in regard
to methods for resolving work-related issues and disputes. Third, none of the firms in our
sample provided any distinctive employment security provisions, albeit each included
basic seniority provisions common to union-management agreements governing layoffs.
Lastly, whereas some form of performance-based pay incentive is generally considered a
core commitment-based HRM practice, compensation across our sample was based on
14
negotiated wage rates (as would be found in most unionized firms). Therefore, in
identifying key factors underlying knowledge and skill development climates or as
foundation variables, we did not include factors that would have specifically captured
differences in policies and practices governing selection, staffing, due process,
employment security, or pay incentives; factors that might otherwise apply across other
samples of firms, especially non-union firms.

Kết quả (Việt) 1:

Trong mẫu của chúng tôi, hơn nữa, tất cả các công ty có chấp nhận những tiền đề cơ bản của sản xuất nạc, cùng với việc thúc đẩy quan hệ quản lý liên minh hợp tác xã mà khuyến khích sự tham gia của nhân viên. Từ một quan điểm KB, làm việc theo nhóm cung cấp một avenue quan trọng để tăng cổ phiếu một nhóm làm việc của kiến thức và cho khai thác vào các tacit kiến thức của nhân viên tham gia trong việc giải quyết vấn đề. Tại thời điểm chúng tôi yêu cầu thông tin, chỉ có 49 phần trăm nhân viên sản xuất trong mẫu của chúng tôi làm việc trong khu vực cho phép làm việc đội, chất lượng vòng kết nối, hoặc loại khác của các nhân viên tham gia nhóm. Tuy nhiên, nạc sản xuất hệ thống thường bao gồm có nhân viên xoay giữa các công việc trong công việc của họ các khu vực như một phương tiện để nâng cao kiến thức của nhân viên của thói quen rộng hơn, kỹ năng, và khả năng để giải quyết vấn đề trong cài đặt đội. Tại thời điểm chúng tôi yêu cầu thông tin, 73% nhân viên thường xuyên xoay giữa công ăn việc làm. Ngoài ra, trong mẫu của chúng tôi trong unionized công ty chúng tôi tìm thấy không discernable sự khác biệt trong lựa chọn, nhân sự, do quá trình thực hành, các quy định an ninh việc làm, và thanh toán ưu đãi. Trước tiên, các nhân viên được tuyển dụng để điền vào mục nhập cấp công việc đòi hỏi cơ bản đọc, viết và toán học năng lực. Họ đã bố trí hoặc quảng cáo trên thời gian dựa trên kỹ năng mua lại thông qua đào tạo và học tập on-the-job và dựa trên thâm niên tích luỹ. Thứ hai, mỗi công ty có một thủ tục khiếu nại tiêu chuẩn khá tại chỗ để giải quyết cụ thể nhân viên khiếu kiện về việc áp dụng các điều khoản và điều kiện việc làm. Như vậy, không có không có sự khác biệt quan sát được dễ dàng qua công ty trong liên quan phương pháp để giải quyết vấn đề liên quan đến công việc và tranh chấp. Thứ ba, không ai trong số những công ty của chúng tôi mẫu cung cấp bất kỳ quy định an ninh đặc biệt việc làm, mặc dù mỗi bao gồm thâm niên cơ bản quy định chung cho thỏa thuận liên minh quản lý quản sa thải. Cuối cùng, trong khi phải trả một số hình thức dựa trên hiệu suất ưu đãi được coi là một Dựa trên cam kết HRM thực hành Core, bồi thường trên mẫu của chúng tôi được dựa trên 14 tỷ giá thương lượng lương (như sẽ được tìm thấy tại các công ty đặt unionized). Vì vậy, trong xác định các yếu tố tiềm ẩn của khí hậu phát triển kiến thức và kỹ năng hoặc như nền tảng biến, chúng tôi đã không bao gồm yếu tố nào có nắm bắt đặc biệt sự khác biệt trong chính sách và thực tiễn quản lựa chọn, nhân sự, do quá trình, việc làm bảo mật, hoặc trả tiền ưu đãi; yếu tố khác có thể áp dụng trên khác mẫu của công ty, đặc biệt là phi công đoàn công ty.

Kết quả (Việt) 2:

Trong mẫu của chúng tôi, hơn nữa, tất cả các doanh nghiệp đã chấp nhận các tiền đề cơ bản của
sản xuất tinh gọn, cùng với việc thúc đẩy quan hệ đoàn quản lý hợp tác xã
đã khuyến khích sự tham gia của nhân viên. Từ một quan điểm KB, làm việc theo nhóm cung cấp một
con đường quan trọng để tăng cổ phiếu của một nhóm làm việc của kiến thức và cho khai thác vào các
kiến thức ngầm của người lao động tham gia vào giải quyết vấn đề. Tại thời điểm điều tra của chúng tôi,
chỉ có 49 phần trăm người lao sản xuất trong mẫu của chúng tôi đã làm việc trong định việc
đội, vòng tròn chất lượng, hoặc các dạng khác của nhóm tham gia của nhân viên. Tuy nhiên, nạc
hệ thống sản xuất thường bao gồm có nhân viên luân phiên giữa các công việc trong công tác
khu vực như là một phương tiện để nâng cao kiến thức cho người lao động của thói quen rộng hơn, kỹ năng và
năng lực để giải quyết vấn đề trong thiết lập đội. Tại thời điểm điều tra của chúng tôi, 73 phần trăm
người lao động thường xuyên luân chuyển giữa các công việc.
Ngoài ra, trong mẫu của các hãng công đoàn, chúng tôi không thể nhận thấy
sự khác biệt trong việc lựa chọn, biên chế, thực hành đúng thủ tục, quy định bảo đảm việc làm,
và trả tiền ưu đãi. Đầu tiên, người lao động được tuyển dụng để điền vào việc nhập cảnh cấp yêu cầu cơ bản
về đọc, viết, và năng lực toán học. Họ đã bố trí hoặc quảng bá qua
thời gian dựa trên kỹ năng có được thông qua đào tạo và on-the-job học tập và dựa trên
thâm niên tích luỹ. Thứ hai, mỗi công ty có một thủ tục khiếu nại khá chuẩn tại chỗ
để giải quyết khiếu nại của người lao động cụ thể về việc áp dụng các điều khoản và điều kiện của
việc làm. Như vậy, không có khác biệt dễ dàng quan sát được giữa các doanh nghiệp trong vấn đề
với các phương pháp để giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc và tranh chấp. Thứ ba, không ai trong số các doanh nghiệp trong của chúng tôi
mẫu được cung cấp bất kỳ quy định bảo đảm việc làm đặc biệt, mặc dù mỗi bao gồm
quy định thâm niên cơ bản chung cho các thỏa thuận công đoàn quản lý quản sa thải.
Cuối cùng, trong khi một số hình thức biểu diễn dựa trên khuyến khích trả lương thường được xem là một
cam kết dựa trên lõi thực hành HRM, bồi thường trên mẫu của chúng tôi được dựa trên
14
mức lương thỏa thuận (như sẽ được tìm thấy trong hầu hết các doanh nghiệp có công đoàn). Vì vậy, trong
việc xác định các yếu tố yếu làm nền tảng kiến thức và kỹ năng phát triển vùng khí hậu hoặc là
biến nền tảng, chúng tôi đã không bao gồm các yếu tố mà có thể đã bị bắt cụ thể
sự khác biệt trong chính sách và thực tiễn quản lý lựa chọn, biên chế, thủ tục,
bảo đảm việc làm, hoặc thanh toán ưu đãi; yếu tố khác có thể áp dụng trên toàn khác
mẫu của các công ty, các doanh nghiệp đặc biệt là không có công đoàn.