motivation techniques which are use

motivation techniques which are used by HR managers are differentiated according to the employees’ hierarchy level. Especially, according to the results, managers consider that the prospect of promotion after employees’ assessment (79.2%) is the best way to motivate the business executives and then responsibility (75%), job security (70.8%) and financial reward (58.3%). On the contrary, the most popular technique for workers motivation is the good salary (87.5%). Job security is second in ranking (66.7%) and follows the safe and pleasant working conditions (58.3%) and responsibility (54.2%). Manolopoulos (2008), in order to examine the issue of work motivation in the extended public sector in Greece, took into analysis three large state-owned corporations located in Greece, namely Public Power Corporation (PPC), Athens Water Supply and Sewerage Company (Eydap) and Hellenic Aerospace Industry (HAI).The final sample consisted of 454 employees and its data collection was held in the beginning of 2005. The research findings indicated that in the extended public sector of Greece public administrators attempt to motivate their employees and improve productivity by emphasizing on extrinsic rewards and more specifically by the provision of fair wages and increased job security. Additionally, according to findings both individuals’ ability and demographic characteristics are core determinants of employees’ motivational preferences. Whereas, Akrivos & Koutras (2009) research emphasizes the implication of leadership on employees motivation, satisfaction and performance. Their research conducted at Municipality of Athens in September of 2008 and its results revealed that the team building, the positive discipline, the commitment to vision, the change agent, the trust and justice are the factors that leaders must provide to their employees in order to inspire and motivate them in a bureaucratic (working) environment.

Kết quả (Việt) 1:

kỹ thuật động cơ được sử dụng bởi nhà quản lý nhân sự được phân biệt theo cấp hệ thống phân cấp của nhân viên. Đặc biệt, theo kết quả, người quản lý xem xét rằng khách hàng tiềm năng của các quảng cáo sau khi đánh giá nhân viên (79.2%) là cách tốt nhất để thúc đẩy nhân viên điều hành kinh doanh và sau đó chịu trách nhiệm (75%), công việc bảo mật (70,8%) và phần thưởng tài chính (58.3%). Ngược lại, các kỹ thuật phổ biến nhất cho nhân viên động lực là tốt lương (Rađio 87.5%). Công việc bảo mật là lần thứ hai trong xếp hạng (66,7%) và theo các điều kiện làm việc an toàn và dễ chịu (58.3%) và trách nhiệm (54,2%). Manolopoulos (2008), nhằm xem xét các vấn đề của động lực làm việc trong khu vực mở rộng tại Hy Lạp, đã vào phân tích ba nước các tập đoàn lớn ở Hy Lạp, cụ thể là công ty cổ phần điện công cộng (PPC), cung cấp nước Athena và công ty thoát nước (Eydap) và ngành công nghiệp hàng không vũ trụ Hy Lạp (Hải). Các mẫu cuối cùng bao gồm 454 nhân viên và thu thập dữ liệu của nó được tổ chức vào đầu năm 2005. Kết quả nghiên cứu chỉ ra trong khu vực của Hy Lạp mở rộng khu vực quản trị cố gắng thúc đẩy nhân viên của họ và cải thiện năng suất bằng cách nhấn mạnh vào bên ngoài phần thưởng và cụ thể hơn bằng cách cung cấp công bằng tiền lương và tăng cường an ninh công việc. Ngoài ra, theo những phát hiện cả hai cá nhân khả năng và đặc điểm nhân khẩu học là yếu tố quyết định cốt lõi của người lao động cơ sở. Trong khi đó, Akrivos & Koutras (2009) nghiên cứu nhấn mạnh ý nghĩa của các lãnh đạo nhân viên động lực, sự hài lòng và hiệu suất. Nghiên cứu tiến hành tại đô thị Athens tháng 9 năm 2008 và kết quả của nó tiết lộ rằng team building, kỷ luật tích cực, cam kết cho tầm nhìn, các đại lý thay đổi, sự tin tưởng và công lý là những yếu tố mà các nhà lãnh đạo phải cung cấp cho nhân viên của họ để truyền cảm hứng và thúc đẩy họ trong một môi trường quan liêu (làm việc).

Kết quả (Việt) 2:

kỹ thuật động cơ được sử dụng bởi các nhà quản lý nhân sự được phân biệt theo mức độ phân cấp của nhân viên. Đặc biệt, theo kết quả, các nhà quản lý cho rằng triển vọng xúc tiến sau khi đánh giá nhân viên (79,2%) là cách tốt nhất để thúc đẩy các nhà quản trị kinh doanh và sau đó trách nhiệm (75%), bảo đảm việc làm (70,8%) và phần thưởng tài chính (58,3 %). Ngược lại, các kỹ thuật phổ biến nhất đối với người lao động lực là mức lương tốt (87,5%). công việc bảo mật là lần thứ hai trong bảng xếp hạng (66,7%) và sau các điều kiện an toàn và dễ chịu làm việc (58,3%) và trách nhiệm (54,2%). Manolopoulos (2008), để kiểm tra các vấn đề về động lực làm việc trong khu vực công mở rộng ở Hy Lạp, mất vào phân tích ba tập đoàn nhà nước lớn nằm ở Hy Lạp, cụ thể là Công ty điện công cộng (PPC), Cấp nước Athens và Công ty cấp thoát nước ( Eydap) và Hellenic Aerospace Industry (HAI) .Công thức mẫu gồm 454 nhân viên và thu thập dữ liệu của nó được tổ chức vào đầu năm 2005. các kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng trong khu vực công mở rộng của quản trị công của Hy Lạp cố gắng để thúc đẩy nhân viên và cải thiện năng suất bằng cách nhấn mạnh vào những phần thưởng bên ngoài và đặc biệt hơn bằng việc cung cấp lương công bằng và tăng cường an ninh việc làm. Ngoài ra, theo các phát hiện cả hai cá nhân khả năng và đặc điểm nhân khẩu học là yếu tố quyết định cốt lõi của nhân viên 'sở thích động lực. Trong khi đó, Akrivos & Koutras (2009) nghiên cứu nhấn mạnh ý nghĩa của lãnh đạo về nhân lực, sự hài lòng và hiệu suất. Nghiên cứu của họ được tiến hành ở đô thị của Athens trong tháng Chín năm 2008 và kết quả của nó được tiết lộ rằng việc xây dựng đội ngũ, kỷ luật tích cực, cam kết tầm nhìn, những tác nhân thay đổi, sự tin tưởng và công lý là những yếu tố mà các nhà lãnh đạo phải cung cấp cho nhân viên của họ để truyền cảm hứng và động viên họ trong một môi trường quan liêu (làm việc).