They then do self-evaluations at th

They then do self-evaluations at the end of the year, with follow-up reviews by their supervisors. Figure 8.10 outlines another good online appraisal tool, in this case from PerformancePro
Virtual Appraisal Games
Dissatisfaction with its current performance appraisal process prompted the technology company Persistent Systems to switch to an appraisal game. They had the gaming company eMee create a virtual game which enables Persistent Systems employees to evaluate and reward each other. Every employee has a virtual avatar. Employees use them to give real-time feedback to each other, including virtual gifts and points (only immediate supervisors can give reprimands). The system seems to have reduced turnover and improved performance.38 Electronic Performance Monitoring
Electronic performance monitoring (EPM) systems use computer technology to allow managers to monitor their employees’ rate, accuracy, and time spent working online or just on their computers.’9
EPM can improve productivity. For example, for repetitive tasks, highly skilled and monitored subjects keyed in more data entries than did highly skilled unmonitored participants. But EPM can also backfire. In this same study, low-skilled highly monitored participants did more poorly than low-skilled, unmonitored participants did. EPM also seems to raise employee stress.10
Talent Management and Employee Appraisal
In Chapter 4 we defined talent management as the “holistic, integrated and results and goal-oriented process of planning, recruiting, selecting, developing, managing, and compensating employees”. Most employers still tend to tie an employee's raises and rewards to the person's performance. However some question if this makes sense in terms of best talent management practice. Talent management emphasizes the importance of tying HR decisions to the company’s goals. Therefore, some talent management-oriented managers argue that allocating rewards primarily based on the employees appraisal ratings isn’t optimal. Instead, they advocate also directing resources to the company’s mission-critical employees, those who are critical to achieving the company’s strategic goals.
Figure 8.11 illustrates one way to do this. Accenture uses a 4 X 4 strategic role assessment matrix to plot employees by Performance (exceptional, high, medium, low) and Value to the Organization (mission-critical, core, necessary, nonessential). As an example, consider a chemical engineering company that designs pollution control equipment.

Kết quả (Việt) 1:

Họ sau đó thực hiện self-evaluations vào cuối năm, với đánh giá theo dõi của giám sát của họ. Con số 8,10 vạch ra một đánh giá trực tuyến tốt công cụ, trong trường hợp này từ PerformanceProTrò chơi ảo đánh giáKhông hài lòng với quá trình đánh giá hiệu suất hiện tại của nó đã thúc đẩy công ty công nghệ hệ thống liên tục để chuyển sang một trò chơi đánh giá. Họ đã chơi Game công ty eMee tạo ra một trò chơi ảo cho phép nhân viên liên tục hệ thống đánh giá và thưởng cho nhau. Mỗi nhân viên có một đại diện ảo. Nhân viên sử dụng chúng để cung cấp cho thông tin phản hồi thời gian thực với nhau, bao gồm cả quà tặng ảo và điểm (chỉ giám sát ngay lập tức có thể cung cấp cho vạ). Hệ thống dường như đã giảm doanh thu và cải thiện performance.38 điện tử hiệu suất giám sátHệ thống điện tử hiệu suất giám sát (EPM) sử dụng máy tính công nghệ cho phép người quản lý để theo dõi tỷ lệ nhân viên của họ, độ chính xác và thời gian làm việc trực tuyến hoặc chỉ trên của máy tính.'9 EPM có thể cải thiện năng suất. Ví dụ, cho công việc lặp đi lặp lại, rất có tay nghề cao và theo dõi đối tượng keyed trong nhiều dữ liệu hơn mục hơn đã làm có tay nghề cao unmonitored người tham gia. Nhưng EPM cũng có thể backfire. Trong nghiên cứu tương tự này, người tham gia có tay nghề cao thấp cao giám sát đã làm hơn kém hơn những người tham gia có tay nghề thấp, unmonitored đã làm. EPM cũng có vẻ để nâng cao nhân viên stress.10Tài năng quản lý và nhân viên thẩm địnhTrong chương 4 chúng tôi xác định tài năng quản lý như là các "toàn diện, tích hợp và kết quả và mục tiêu theo định hướng quá trình lập kế hoạch, tuyển dụng, chọn, phát triển, quản lý, và bồi thường nhân viên". Hầu hết sử dụng lao động vẫn có xu hướng để buộc một nhân viên tăng và phần thưởng đến hiệu suất của người. Tuy nhiên một số câu hỏi nếu điều này làm cho cảm giác về thực hành tốt nhất tài năng quản lý. Tài năng quản lý nhấn mạnh tầm quan trọng của kiểu gõ HR quyết định mục tiêu của công ty. Vì vậy, một số tài năng quản lý quản lý theo định hướng tranh luận rằng phân bổ phần thưởng chủ yếu dựa trên xếp hạng thẩm định nhân viên không phải là tối ưu. Thay vào đó, họ chủ trương cũng chỉ đạo các nguồn lực cho nhân viên nhiệm vụ quan trọng của công ty, những người rất quan trọng để đạt được mục tiêu chiến lược của công ty.8.11 hình minh hoạ một cách để làm điều này. Accenture sử dụng một ma trận đánh giá 4 X 4 vai trò chiến lược để vẽ các nhân viên của hiệu suất (đặc biệt, cao, Trung bình, thấp) và giá trị cho các tổ chức (nhiệm vụ quan trọng, lõi, cần thiết, không thiết yếu). Ví dụ, xem xét một công ty hóa chất kỹ thuật trang thiết bị kiểm soát ô nhiễm thiết kế.

Kết quả (Việt) 2:

Sau đó họ làm tự đánh giá vào cuối năm nay, có theo dõi nhận xét ​​của các giám sát viên của họ. Hình 8.10 chỉ ra một công cụ đánh giá trực tuyến tốt, trong trường hợp này từ PerformancePro
ảo Thẩm định Games
Sự không hài lòng với quá trình thẩm định hiệu suất hiện tại của nó nhắc nhở các công ty công nghệ Hệ thống Persistent để chuyển sang một trò chơi thẩm định. Họ đã có những công ty game eMee tạo ra một trò chơi ảo mà cho phép hệ thống Persistent nhân viên để đánh giá và khen thưởng mỗi khác. Mỗi nhân viên có một avatar ảo. Nhân viên sử dụng chúng để đưa ra phản hồi thời gian thực với nhau, bao gồm cả quà tặng ảo và các điểm (chỉ giám sát ngay lập tức có thể cho những lời khiển trách). Hệ thống này dường như đã làm giảm doanh thu và cải thiện hiệu suất performance.38 điện tử Giám sát
thực hiện giám sát điện tử (EPM) hệ thống sử dụng công nghệ máy tính để cho phép các nhà quản lý để theo dõi nhịp, độ chính xác của nhân viên, và dành thời gian làm việc trực tuyến hoặc chỉ trên computers.'9 của họ
EPM có thể cải thiện năng suất. Ví dụ, đối với các công việc lặp đi lặp lại, các đối tượng có tay nghề cao và theo dõi keyed trong nhiều mục dữ liệu hơn so với những người tham gia không được giám sát có tay nghề cao. Nhưng EPM cũng có thể phản tác. Trong cùng nghiên cứu này, có tay nghề thấp tham gia giám sát đánh giá cao đã làm kém hơn có tay nghề thấp, người tham gia không được giám sát đã làm. EPM cũng dường như để nâng cao nhân viên stress.10
Quản lý Tài năng và nhân viên thẩm định
Trong Chương 4, chúng tôi xác định quản lý tài năng là "quá trình toàn diện, tích hợp và kết quả và mục tiêu định hướng của quy hoạch, tuyển dụng, lựa chọn, phát triển, quản lý và đền bù cho người lao động". Hầu hết các nhà tuyển dụng vẫn có xu hướng để buộc tăng lương và thưởng của nhân viên về khả năng của con người. Tuy nhiên một số câu hỏi nếu điều này có ý nghĩa về mặt thực tiễn quản lý tài năng tốt nhất. Quản lý tài năng nhấn mạnh tầm quan trọng của quyết định buộc nhân sự vào các mục tiêu của công ty. Vì vậy, một số nhà quản lý quản lý theo định hướng tài năng cho rằng việc phân bổ phần thưởng chủ yếu dựa vào xếp hạng nhân viên thẩm định không phải là tối ưu. Thay vào đó, họ cũng chủ trương chỉ đạo các nguồn lực để nhân viên nhiệm vụ quan trọng của công ty, những người rất quan trọng để đạt được mục tiêu chiến lược của công ty.
Hình 8.11 minh hoạ một cách để làm điều này. Accenture sử dụng 4 X 4 chiến lược ma trận đánh giá vai trò cốt truyện nhân viên bằng cách Performance (đặc biệt, cao, trung bình, thấp) và giá trị cho các tổ chức (nhiệm vụ quan trọng, cốt lõi, cần thiết, không cần thiết). Như một ví dụ, hãy xem xét một công ty kỹ thuật hóa học mà thiết kế thiết bị kiểm soát ô nhiễm.