Organizational commitmentIn contras

Organizational commitment
In contrast to job satisfaction’s potential for skewed effects to the high end of a PL scale, organizational commitment plays exactly the opposite role (Brown and Peterson, 1994; Babakus et al., 1996; Boles et al., 2012). Johnston et al. (1990) studied salespeople’s organizational commitment and found that even moderate levels of commitment can a have a strong restraining effect on the employee’s PL. Their finding of a strong negative correlation ( 726) between organizational commitment and turnover intentions is the strongest relationship found in a literature review on PL.
It is likely the more enduring nature of commitment, as compared to the temporal aspects of satisfaction, which earns it this important role in influencing low-PL scores. Blau and Boal (1987) define organizational commitment as “a state in which an employee identifies with a particular organization and its goals, and he/she wishes to maintain membership in the organization in order to facilitate its goals” (p. 290). This strong commitment to the firm can help one endure a bad relationship with the current supervisor, and even a period of poor earnings. Consistent with prior literature, we expect to find a negative relationship between organizational commitment and PL.

Kết quả (Việt) 2:

Tổ chức cam kết
Ngược lại với tiềm năng việc làm hài lòng đối với hiệu ứng thiên về khu cao cấp của một quy mô PL, tổ chức cam kết đóng vai chính là vai trò đối diện (Brown và Peterson, 1994;. Babakus et al, 1996; Boles et al, 2012).. Johnston et al. (1990) nghiên cứu tổ chức cam kết bán hàng và thấy rằng thậm chí mức độ vừa phải có thể cam kết một có tác dụng kiềm chế mạnh về PL của nhân viên. Phát hiện của họ về một mối tương quan tiêu cực mạnh mẽ (726) giữa tổ chức cam kết và doanh thu ý định là mối quan hệ mạnh nhất được tìm thấy trong một nghiên cứu tài liệu về PL.
Nó có khả năng tính chất lâu dài hơn các cam kết, so với các khía cạnh thời gian của sự hài lòng, mà kiếm được nó vai trò quan trọng này trong việc ảnh hưởng điểm-PL thấp. Blau và Boal (1987) xác định cam kết của tổ chức là "một trạng thái trong đó một nhân viên xác định với một tổ chức cụ thể và mục tiêu của mình, và anh ấy / cô ấy muốn duy trì thành viên trong tổ chức để tạo điều kiện cho các mục tiêu của mình" (p. 290). Cam kết mạnh mẽ này để công ty có thể giúp đỡ lẫn chịu đựng một mối quan hệ xấu với người giám sát hiện tại, và thậm chí là một khoảng thời gian thu nhập kém. Phù hợp với văn chương trước, chúng tôi hy vọng sẽ tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực giữa các tổ chức cam kết và PL.