Cultural controls are designed to e

Cultural controls are designed to encourage mutual monitoring; a powerful form of group pressure on individuals who deviate from group norms and values. Cultural con¬trols are most effective where members of a group have emotional ties to one another. In some collectivist cultures, such as Japan, incentives to avoid anything that would disgrace oneself and one’s family are paramount. Similarly, in many communities, such as the Hasidic Jewish community in New York City, and in many countries, notably those in Southeast Asia, many business deals are sealed by verbal agreement only. The com¬munities’ social and moral pressures are stronger than legal contracts. But strong cultural controls produced by mutual-monitoring processes also exist within single organizations.
Cultures are built on shared traditions, norms, beliefs, values, ideologies, attitudes, and ways of behaving.25 Organizational cultures remain relatively fixed over time, even while goals and strategies necessarily adapt to changing business conditions.26 The cul¬tural norms are embodied in written and unwritten rules that govern employees’ beha¬viors. To understand an organization’s culture, ask long-time employees questions like: What are you proud of around here? What does it take to get ahead? How do you stay out of trouble? If a strong organizational culture exists, the vast majority of long-time employees will have consistent answers to these questions even when the answers are not written down. When that is the case, strong, functional organizational cultures prompt employees to work together in a synergistic fashion.

Kết quả (Việt) 1:

Văn hóa điều khiển được thiết kế để khuyến khích lẫn nhau giám sát; một hình thức mạnh mẽ của nhóm áp lực về cá nhân đi chệch khỏi nhóm chỉ tiêu và các giá trị. Văn hóa con¬trols là hiệu quả nhất mà các thành viên của một nhóm có quan hệ tình cảm với nhau. Trong một số nền văn hoá collectivist, chẳng hạn như Nhật bản, ưu đãi để tránh bất cứ điều gì mà sẽ hoen mình và gia đình của một là tối thượng. Tương tự như vậy, trong nhiều cộng đồng, chẳng hạn như Hasidic cộng đồng Do Thái ở thành phố New York, và ở nhiều nước, đặc biệt là những người ở đông nam á, nhiều doanh nghiệp giao dịch được niêm phong theo thỏa thuận bằng lời nói chỉ. Áp lực xã hội và đạo Đức com¬munities' là mạnh hơn hợp đồng pháp lý. Nhưng mạnh mẽ điều khiển văn hóa được sản xuất bằng cách giám sát lẫn nhau quy trình cũng tồn tại trong các tổ chức duy nhất.Nền văn hóa được xây dựng trên chia sẻ truyền thống, chỉ tiêu, tín ngưỡng, giá trị, tư tưởng, Thái độ, và cách của nền văn hóa tổ chức behaving.25 vẫn tương đối cố định theo thời gian, ngay cả trong khi mục tiêu và chiến lược nhất thiết phải thích ứng với thay đổi kinh doanh conditions.26 tiêu chuẩn cul¬tural được thể hiện trong văn bản và unwritten quy tắc chi phối của nhân viên beha¬viors. Để hiểu văn hóa của tổ chức, hãy yêu cầu nhân viên thời gian dài câu hỏi như: bạn tự hào về ở đây là gì? Những gì hiện nó đi để có được trước? Làm thế nào bạn ở trên rắc rối? Nếu một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ tồn tại, đại đa số nhân viên thời gian dài sẽ có câu trả lời phù hợp cho những câu hỏi ngay cả khi các câu trả lời không được viết. Khi đó là trường hợp, mạnh mẽ, nền văn hóa tổ chức chức năng nhắc nhân viên làm việc với nhau trong một thời trang hiệp đồng.