Job satisfactionThe intuitive relat

Job satisfaction
The intuitive relationship between job satisfaction and PL is borne out by its inclusion as a primary variable in turnover studies from the psychology, organizational, marketing, and management literatures (Arnold and Feldman, 1982; Boles et al., 1997; Brown and Peterson, 1994; Busch and Bush, 1978; Kennedy, 2001; Koch and Steers, 1978; Marsh and Mannari, 1977; Swan and Futrell, 1978). Much of the previous literature on job satisfaction used a global measure of satisfaction that ignored the multiple facets of the construct (Boles et al., 2003). In order to bring more specificity into the understanding of the relationship between job satisfaction and PL , the present research breaks extrinsic and intrinsic satisfaction into more informative components. Consistent with the literature, extrinsic satisfaction is represented by pay-related items (e.g. pay, benefits, future earnings) and items related to supervision (e.g. recognition, interaction). Intrinsic satisfaction is represented by job richness (e.g. routineness, variety) and degree of felt autonomy (e.g. freedom to use judgment, self-supervision) (Lucas et al., 1987; Schul and Wren, 1992). Job satisfaction, or the lack of it, would seem to be a variable capable of a major contribution to the employee’s level of PL.

Kết quả (Việt) 1:

Sự hài lòng của công việcTrực quan các mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc và PL do đưa nó như là một biến chính ở doanh thu nghiên cứu từ tâm lý học, tổ chức, marketing và quản lý văn học (Arnold và Feldman, 1982; Boles et al., năm 1997; Brown và Peterson, năm 1994; Busch và tổng thống Bush, 1978; Kennedy, 2001; Koch và Steers, 1978; Đầm lầy và Mannari, năm 1977; Swan và Futrell, 1978). Nhiều văn học trước đó về sự hài lòng của công việc sử dụng một biện pháp toàn cầu của sự hài lòng bỏ qua nhiều khía cạnh của xây dựng (Boles et al., 2003). Để mang lại các đặc trưng thêm vào sự hiểu biết về mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc và PL, các nghiên cứu hiện nay phá vỡ sự hài lòng của bên ngoài và nội thành phần nhiều thông tin hơn. Phù hợp với văn học, bên ngoài, sự hài lòng được đại diện bởi khoản mục phải trả liên quan (ví dụ như trả tiền, lợi ích, các khoản thu nhập trong tương lai) và các mục liên quan đến giám sát (ví dụ như nhận dạng, tương tác). Nội tại hài lòng được đại diện bởi việc làm phong phú (ví dụ như routineness, nhiều) và mức độ tự trị cảm thấy (ví dụ như tự do sử dụng bản án, tự giám sát) (Lucas et al., 1987; Schul và Hồng tước, 1992). Sự hài lòng của công việc, hoặc thiếu của nó, có vẻ như là một biến có khả năng một sự đóng góp lớn đến mức độ của nhân viên của PL.

Kết quả (Việt) 2:

Việc làm hài lòng
Các mối quan hệ trực quan giữa sự thỏa mãn công việc và PL được sinh ra do đưa nó như là một biến chính trong các nghiên cứu doanh thu từ tâm lý, tổ chức, tiếp thị, và văn học quản lý (Arnold và Feldman, 1982; Boles et al, 1997;. Brown và Peterson, 1994; Busch và Bush, 1978; Kennedy năm 2001; Koch và Steers, 1978; Marsh và Mannari, 1977; Swan và Futrell, 1978). Phần lớn các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc sử dụng một biện pháp toàn cầu của sự hài lòng mà bỏ qua nhiều khía cạnh của việc xây dựng (Boles et al., 2003). Để mang lại nhiều đặc trưng hơn vào sự hiểu biết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và PL, các nghiên cứu hiện tại phá vỡ bên ngoài và sự hài lòng nội thành các thành phần thông tin hơn. Phù hợp với văn học, sự hài lòng bên ngoài được đại diện bởi các mặt hàng lương liên quan (ví dụ như tiền lương, phúc lợi, thu nhập trong tương lai) và các mặt hàng liên quan đến giám sát (ví dụ như công nhận, tương tác). Sự hài lòng bên được đại diện bởi sự phong phú công việc (ví dụ như routineness, đa dạng) và mức độ cảm thấy tự chủ (ví dụ như quyền tự do sử dụng bản án, tự giám sát) (Lucas et al, 1987;. Schul và Wren, 1992). Sự hài lòng công việc, hoặc thiếu nó, có vẻ như là một biến có khả năng đóng góp lớn vào mức độ của nhân viên của PL.