For slightly over three decades now

For slightly over three decades now, organization commitment has been an important construct in management, specifically in the area of organization behavior. The popularity of the construct is predicated upon its relationship with several employee behaviors. For instance, several studies have shown that organization commitment has a positive impact on job performance (Meyer and Allen, 1997; Lambert and Hogain, 2009). Since employee organization commitment is a predictor of employee satisfaction and hence performance it has become subject of intensive study as enhanced employee performance has become an important source of competitive advantage to organizations (Cooper-Hakim and Viswesvaran 2005). Organization commitment is very important. How important it is might be more appreciated if we look at the long list of benefits that result from increased employee commitment in the literature. Among such benefits are: Increased job satisfaction (Vandenberg & Lance 1992), increased job performance (Mathieu & Zajac, 1990), decreased employee turnover (Cohen, 1991), decreased intention to leave (Balfour & Wechsler, 1996) and decreased absenteeism ( Barber et al. 1998).

Kết quả (Việt) 1:

Trong hơi hơn ba thập kỷ nay, tổ chức cam kết đã là một xây dựng quan trọng trong quản lý, đặc biệt trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Sự phổ biến của xây dựng là predicated khi mối quan hệ của nó với một số nhân viên hành vi. Ví dụ, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng tổ chức cam kết có một tác động tích cực trên hiệu suất công việc (Meyer và Allen, năm 1997; Lambert và Hogain, 2009). Kể từ khi nhân viên tổ chức cam kết là một dự báo của sự hài lòng của nhân viên và do đó hiệu suất nó đã trở thành chủ đề của các nghiên cứu chuyên sâu như tăng cường hiệu suất nhân viên đã trở thành một nguồn quan trọng của các lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức (Cooper Hakim và Viswesvaran năm 2005). Tổ chức cam kết là rất quan trọng. Làm thế nào quan trọng là có thể được nhiều đánh giá cao nếu chúng ta nhìn vào danh sách dài các lợi ích mà là kết quả của cam kết tăng cường nhân viên trong văn học. Trong số các phúc lợi đó là: công việc gia tăng sự hài lòng (Vandenberg & Lance 1992), tăng hiệu suất công việc (Mathieu & Zajac, năm 1990), giảm kim ngạch nhân viên (Cohen, năm 1991), giảm các ý định để lại (Balfour & Wechsler, 1996) và giảm vắng mặt (Barber et al. năm 1998).

Kết quả (Việt) 2:

Đối với hơi hơn ba thập kỷ nay, cam kết tổ chức đã được một cấu trúc quan trọng trong quản lý, đặc biệt trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Sự phổ biến của việc xây dựng được xác khi mối quan hệ của nó với một số hành vi của nhân viên. Ví dụ, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng cam kết của tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất công việc (Meyer và Allen, 1997; Lambert và Hogain, 2009). Kể từ khi cam kết tổ chức lao động là một yếu tố dự báo của sự hài lòng của nhân viên và do đó hiệu suất nó đã trở thành đề tài nghiên cứu chuyên sâu như nâng cao hiệu suất lao động đã trở thành một nguồn quan trọng của lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức (Cooper-Hakim và Viswesvaran 2005). Tổ chức cam kết là rất quan trọng. Làm thế nào quan trọng là nó có thể được đánh giá cao hơn nếu chúng ta nhìn vào những danh sách dài các lợi ích mà kết quả từ việc tăng cường cam kết của nhân viên trong văn học. Trong số các lợi ích đó là: Tăng cường việc làm hài lòng (Vandenberg & Lance 1992), tăng hiệu suất công việc (Mathieu & Zajac, 1990), giảm kim ngạch nhân viên (Cohen, 1991), giảm ý định rời (Balfour & Wechsler, 1996) và giảm sự vắng mặt ( Barber et al. 1998).