Performance Rankings at Portland Ev

Performance Rankings at Portland Events Planners
Rob is the founder and owner of Portland
Events Planners, a company that plans events
for a wide variety of companies in and around
the Portland area. The events include trade
shows, product demonstrations, business conferences
at hotels, and videoconferences. A
staff of five professionals performs the activities
necessary for selling the company’s services to
businesses and for doing the event planning.
Rob is involved in the same activities of obtaining
new business and event planning. The six
professionals are assisted by an administrative
staff of four people.
After five years of operation without one,
Rob decides that it is time to implement a formal
performance evaluation system. After
studying the idea of performance evaluation
and speaking to a talent management professional
in his network, Rob decides that most
performance-evaluation systems are too topdown.
He thinks that he would like a more
democratic system of performance evaluation,
particularly because the staff work closely
together as a team. Rob decided on a performance
evaluation method that focused on
each team member rating the contribution of
all other team members, supplemented by his
own rating.
Next, Rob sent an e-mail to all staff members
explaining his evaluation system. The
e-mail was followed up by a staff meeting to
discuss the new system before its implementation.
Rob began the meeting with a brief
explanation:
“As described in my e-mail, the new evaluation
system is quite simple. Each of you will
anonymously rate the contribution of each
staff member to our company’s success on a
1-to-10 scale, with 10 indicating a super contribution. I will also give a rating, so the maximum
rating anyone could have would be 60, a score of
10 from each of the six raters. The minimum
score you could receive would be a six. I will
allocate salary increases based somewhat on
the results of the evaluation. What do you
think, gang? I want you to react one by one.”
The five staff members of Portland Event Planners
reacted as follows:
Linda: “I like the system because it is objective.
Of course, the ratings tell us nothing about
what each of us is doing right or wrong.”
Tom: “Rob, I like the idea of peer input. But
I’m afraid that your ratings will simply reflect
how much we like each other. So, I’m expecting
to receive 59 points.” [Laughter from the
team.]
Kitty: “I see some good things about this new
system. The system seems objective because we
wind up with numerical ratings. But the system
is really subjective; you will not be making
salary decisions based on tangible, measured
accomplishments.”
José: “I disagree with Kitty. Most of our sales
and our planning is really a joint effort. It is
difficult to pin down who among us really
accomplished what on his or her own. I’d say,
let’s give the new system a chance.”
Laura: “Rob, I see some merit in this system.
But before endorsing it, I want your assurance
that you will sit down with us one by one and
discuss the ratings. I think you should also give
each of us your personal feedback.”
With a reflective look, Rob replied, “I’ve
really learned a lot this morning about your
high level of professionalism and your interest
in performance evaluation. Let me think about
what you have told me, and I will get back to
you.”

Discussion Questions
1. What is your evaluation of the system of performance
evaluation Rob is proposing?
2. Explain which two suggestions from the team
members you think are the most valid.
3. Considering the nature and size of Portland
Events Planners, what type of performance
evaluation system do you recommend Rob
implement?

Kết quả (Việt) 2:

Rankings Performance tại Portland Sự kiện Planners
Rob là người sáng lập và chủ sở hữu của Portland
Sự kiện các nhà quy hoạch, một công ty có kế hoạch sự kiện
cho một loạt các công ty trong và xung quanh
các khu vực Portland. Các sự kiện bao gồm thương mại
cho thấy, trình diễn sản phẩm, hội nghị kinh doanh
tại các khách sạn, và cầu truyền hình. Một
nhân viên của năm các chuyên gia thực hiện các hoạt động
cần thiết để bán các dịch vụ của công ty cho
các doanh nghiệp và cho làm công việc lập kế hoạch sự kiện.
Rob là tham gia vào các hoạt động tương tự có được
kế hoạch kinh doanh và sự kiện mới. Sáu
chuyên gia được hỗ trợ bởi một quản trị
viên của bốn người.
Sau năm năm hoạt động mà không có một,
Rob quyết định rằng đó là thời gian để thực hiện một hình thức
hệ thống đánh giá hiệu suất. Sau khi
nghiên cứu ý tưởng của đánh giá hiệu
và nói chuyện với một chuyên gia quản lý tài năng
trong mạng lưới của mình, Rob quyết định rằng hầu hết
các hệ thống hiệu suất đánh giá là quá topdown.
Ông nghĩ rằng ông muốn một nhiều
hệ thống dân chủ của việc đánh giá hiệu suất,
đặc biệt là bởi vì các nhân viên làm việc chặt chẽ
với nhau như một đội. Rob quyết định thực hiện một
phương pháp đánh giá tập trung vào
mỗi thành viên trong nhóm đánh giá là sự đóng góp của
tất cả các thành viên khác trong nhóm, bổ sung theo mình
giá riêng.
Tiếp theo, Rob đã gửi một e-mail đến tất cả các nhân viên
giải thích hệ thống đánh giá của mình. Các
e-mail đã được theo dõi bởi một cuộc họp nhân viên để
thảo luận về các hệ thống mới trước khi thực hiện.
Rob bắt đầu cuộc họp với một tóm tắt
lời giải thích:
"Như đã mô tả trong e-mail của tôi, việc đánh giá mới
hệ thống là khá đơn giản. Mỗi bạn sẽ
nặc danh đánh giá mức độ đóng góp của từng
nhân viên để thành công của công ty chúng tôi trên một
quy mô 1-to-10, với 10 chỉ ra một đóng góp siêu. Tôi cũng sẽ cung cấp một đánh giá, do đó tối đa
giá có ai có thể có sẽ là 60, điểm
10 từ mỗi sáu raters. Tối thiểu
số điểm bạn có thể nhận được sẽ là một sáu. Tôi sẽ
phân bổ tăng lương dựa phần nào trên
các kết quả của việc đánh giá. Bạn có những gì
suy nghĩ, băng đảng? Tôi muốn bạn để phản ứng từng người một ".
Năm thành viên đội ngũ nhân viên của Portland Event Planners
phản ứng như sau:
Linda:" Tôi thích hệ thống bởi vì nó là mục tiêu.
Tất nhiên, việc xếp hạng cho chúng tôi biết gì về
những gì mỗi người trong chúng ta đang làm đúng hay sai ".
Tom:" Rob, tôi thích ý tưởng của đầu vào ngang hàng. Nhưng
tôi sợ rằng xếp hạng của bạn sẽ chỉ đơn giản là phản ánh
bao nhiêu chúng tôi thích nhau. Vì vậy, tôi hy vọng
nhận được 59 điểm "[Tiếng cười từ.
Đội.]
Kitty:" Tôi thấy một số những điều tốt đẹp về mới này
hệ thống. Hệ thống này có vẻ khách quan vì chúng tôi
gió lên với xếp hạng số. Nhưng hệ thống
thực sự chủ quan; bạn sẽ không thể làm cho
các quyết định lương trên cơ sở hữu hình, đo
thành tích ".
José:" Tôi không đồng ý với Kitty. Hầu hết các doanh số bán hàng của chúng tôi
và lập kế hoạch của chúng tôi thực sự là một nỗ lực chung. Đó là
khó khăn để pin xuống những người trong chúng ta thực sự
hoàn thành những gì của riêng mình hay. Tôi muốn nói,
hãy cung cấp cho các hệ thống mới một cơ hội ".
Laura:" Rob, tôi thấy một số công đức trong hệ thống này.
Nhưng trước khi ủng hộ nó, tôi muốn đảm bảo bạn
rằng bạn sẽ ngồi xuống với chúng tôi từng người một và
thảo luận về xếp hạng . Tôi nghĩ bạn cũng nên cung cấp cho
mỗi người chúng ta phản hồi cá nhân của bạn.
"Với một cái nhìn phản chiếu, Rob trả lời:" Tôi đã
thực sự học được rất nhiều sáng nay về bạn
cấp cao về tính chuyên nghiệp và sự quan tâm của bạn
trong việc đánh giá hiệu suất. Hãy để tôi suy nghĩ về
những gì bạn đã nói với tôi, và tôi sẽ lấy lại cho
bạn. "Câu hỏi thảo luận 1. Đánh giá của bạn về hệ thống hiệu suất là gì đánh giá Rob đang đề xuất? 2. Giải thích hai lời đề nghị từ các đội bóng thành viên bạn nghĩ là hợp lệ nhất. 3. Xét tính chất và quy mô của Portland Sự kiện các nhà quy hoạch, loại của hiệu suất hệ thống đánh giá để bạn đề nghị Rob thực hiện?