Based on the case study, there is n

Based on the case study, there is not any practical approach to evaluate SG Cowen’s effectiveness. To measure this effectiveness, SG Cowen needs to define its recruitment goals. To do that, it needs to classify specific indicators for measuring recruitment success. Subsequently, gather information about the process and conduct assessments of performance, e.g. benchmarking against similar firms. A comparison should also be made between different changes in the process along with appraisals of employee retention rates (Gardner, 2010).

Job descriptions (task, responsibilities, and duties) and job specifications are not specified, so it’s not clear for instances which are the skills required to assume the work position. It’s true that from the case is quite clear the intention of the company to look for people according on their behavior’s characteristics more than on their skills, but when they are speaking about Andy Sanchez they are quite focused on the numbers about his business school GPA (there’s a contradiction). Since there are no well-defined parameters, the hiring process is harder because every candidate have some pros and some cons and so it is more complicated deciding which of them hire

SG Cowen changed its strategy for recruiting only from the top 10 schools to the top 25, which allows for top students to be hired from slightly lower ranked schools. Despite this, SG Cowen misses several hiring opportunities by excluding intelligent candidates, with proven talent, who did not have the opportunity to study in top universities.

For example such a candidate might be the co-founder of a successful business. SC Cowen do of course accept resumes from students who did not attend a “top 25” school, however...

Kết quả (Việt) 1:

Dựa trên các nghiên cứu trường hợp, có không phải là bất kỳ phương pháp tiếp cận thực tế để đánh giá hiệu quả của SG Cowen. Để đo lường hiệu quả này, SG Cowen cần xác định mục tiêu tuyển dụng của mình. Để làm điều đó, nó cần phải phân loại các chỉ số cụ thể để đo sự thành công của tuyển dụng. Sau đó, thu thập thông tin về quy trình và tiến hành đánh giá về hiệu suất, ví dụ như điểm chuẩn đối với công ty tương tự. Một so sánh cũng phải được thực hiện giữa các thay đổi khác nhau trong quá trình cùng với đánh giá nhân viên giữ tỷ giá (Gardner, 2010).Mô tả công việc (công việc, trách nhiệm và nghĩa vụ) và thông số kỹ thuật của công việc đang không được chỉ định, vì vậy, nó không phải là rõ ràng đối với trường hợp có những kỹ năng cần thiết để giả sử vị trí công việc. It's true rằng từ trường hợp là khá rõ ràng ý định của công ty để tìm những người theo trên các hành vi của họ nhiều hơn về kỹ năng của họ, nhưng khi họ đang nói về Andy Sanchez họ khá tập trung vào những con số về ông business school GPA (đó là một mâu thuẫn). Kể từ khi không có không có tham số được xác định rõ, quá trình tuyển dụng là khó khăn hơn vì mỗi ứng cử viên có một số ưu và nhược điểm một số và do đó, nó là phức tạp hơn cho quyết định của họ thuêSG Cowen thay đổi chiến lược của mình cho việc tuyển dụng từ top 10 trường top 25, cho phép các sinh viên hàng đầu để được thuê từ trường được xếp hạng thấp hơn một chút. Mặc dù vậy, SG Cowen bỏ lỡ một vài cơ hội tuyển dụng bằng cách loại trừ thông minh ứng cử viên, với tài năng đã được chứng minh, những người không có cơ hội học tập tại các trường đại học hàng đầu.Ví dụ: một ứng cử viên có thể là người đồng sáng lập của một doanh nghiệp thành công. SC Cowen dĩ chấp nhận hồ sơ từ các sinh viên không tham dự một trường học "top 25", Tuy nhiên...

Kết quả (Việt) 2:

Dựa trên các nghiên cứu trường hợp, không có bất kỳ phương pháp tiếp cận thực tế để đánh giá hiệu quả SG Cowen của. Để đo lường hiệu quả này, SG Cowen cần phải xác định mục tiêu tuyển dụng của nó. Để làm điều đó, nó cần phải phân loại các chỉ số cụ thể để đo lường thành công tuyển dụng. Sau đó, thu thập thông tin về quá trình và tiến hành đánh giá về hiệu suất, ví dụ như điểm chuẩn đối với các công ty tương tự. Một so sánh cũng phải được thực hiện giữa những thay đổi khác nhau trong quá trình này cùng với đánh giá của tỷ giá giữ chân nhân viên (Gardner, 2010). Mô tả công việc (nhiệm vụ, trách nhiệm và nghĩa vụ) và các thông số công việc chưa được xác định, do đó, nó không rõ ràng đối với các trường hợp đó là các kỹ năng cần thiết để đảm nhận các vị trí công việc. Đúng là từ các trường hợp là khá rõ ràng ý định của công ty để tìm kiếm người theo trên những đặc điểm hành vi của họ nhiều hơn vào các kỹ năng của họ, nhưng khi họ đang nói về Andy Sanchez họ là khá tập trung vào các con số về trường kinh doanh của mình GPA ( có một mâu thuẫn). Vì không có thông số cũng xác định, quá trình tuyển dụng là khó khăn hơn bởi vì mỗi ứng cử viên có một số ưu điểm và một số khuyết điểm và vì vậy nó là phức tạp hơn việc quyết định có thuê SG Cowen đã thay đổi chiến lược của mình cho việc tuyển dụng chỉ từ 10 trường hàng đầu về đầu trang 25, cho phép sinh viên hàng đầu để được thuê từ các trường hơi xếp hạng thấp hơn. Mặc dù vậy, SG Cowen lỡ nhiều cơ hội tuyển dụng bằng cách loại trừ các ứng viên thông minh, với tài năng đã được chứng minh, những người không có cơ hội để học tập tại các trường đại học hàng đầu. Ví dụ như một ứng cử viên có thể là người đồng sáng lập của một doanh nghiệp thành công. SC Cowen làm tất nhiên chấp nhận hồ sơ từ học sinh đã không tham dự một "top 25" trường học, tuy nhiên ...