As people work together to accompli

As people work together to accomplish goals, groups develop into organizations. As goals become more specific and longer-term, and work more specialized, organizations become both more formal and institutionalized. Organizations tend to take on a life of their own and widely held beliefs, values, and practices develop, differentiating one organization from another and often affecting the organization's success or failure. In the early 1980s, management scholars began attempting to describe these belief systems, which they referred to as organizational or corporate cultures.

Interest in organizational cultures was further created by William Ouchi's 1981 best-seller, Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Ouchi considered organizational culture to be a key determinant of organizational effectiveness. In 1982 two other best-sellers, Terrance Deal and Allan Kennedy's Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life and Thomas Peters and Robert Waterman's In Search of Excellence, supported the idea that excellent companies tended to have strong cultures.
An organizational culture is defined as the shared assumptions, values, and beliefs that guide the actions of its members. Organizational culture tends to be shaped by the founders' values, the industry and business environment, the national culture, and the senior leaders' vision and behavior. There are many dimensions or characteristics of organizational culture that have been defined. For example, a research study conducted by J.A. Chatman and K.A. Jehn in 1994, identified seven primary characteristics that define an organization's culture: innovation, stability (maintaining the status quo versus growth), people orientation, outcome orientation, easygoingness, detail orientation, and team orientation.

Large organizations usually have a dominant culture that is shared by the majority of the organization and subcultures represented by groups of individuals with unique values or beliefs that may or may not be consistent with the dominant culture. Subcultures that reject the dominant culture are called countercultures. Strong organizational cultures are those where the core values of the dominant culture are strongly believed by the great majority of organizational members. A strong culture tends to increase behavior consistency and reduce turnover. However, strong cultures may be less adaptive to change, may create barriers to diversity, and may create barriers to successful acquisitions and mergers.

Kết quả (Việt) 2:

Như mọi người làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu, nhóm phát triển thành tổ chức. Là mục tiêu trở thành cụ thể hơn và lâu dài hơn, và làm việc chuyên biệt hơn, các tổ chức trở nên vừa trang trọng và thể chế hóa. Các tổ chức có xu hướng để có một cuộc sống của niềm tin của riêng và được tổ chức rộng rãi của họ, giá trị và thực tiễn phát triển, phân biệt một tổ chức từ khác và thường ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vào đầu năm 1980, học giả quản lý bắt đầu cố gắng diễn tả những hệ thống niềm tin, mà họ gọi là văn hóa tổ chức hay công ty. Quan tâm văn hóa tổ chức được tiếp tục tạo ra bởi William Ouchi của 1981 best-seller, Lý thuyết Z: Làm thế nào American Business thể Gặp người Nhật Challenge. Ouchi coi văn hóa tổ chức là một yếu tố quyết định hiệu quả của tổ chức. Năm 1982 hai khác bán chạy nhất, Terrance Deal và văn hóa doanh nghiệp của Allan Kennedy: Các Lễ và các nghi lễ của các doanh nghiệp Cuộc sống và Thomas Peters và Robert Waterman In Search of Excellence, ủng hộ ý tưởng rằng các công ty xuất sắc có xu hướng để có nền văn hóa mạnh mẽ. Một nền văn hóa tổ chức là định nghĩa là các giả định chia sẻ, giá trị và niềm tin mà hướng dẫn các hành động của các thành viên của nó. Văn hóa tổ chức có xu hướng được định hình bởi những giá trị, các ngành công nghiệp và môi trường kinh doanh, văn hóa quốc gia, và các nhà lãnh đạo cấp cao các nhà sáng lập tầm nhìn và hành vi. Có nhiều kích thước, đặc tính của văn hóa tổ chức đã được xác định. Ví dụ, một nghiên cứu của JA Chatman và KA Jehn tiến hành vào năm 1994, xác định bảy đặc điểm chính mà xác định văn hóa của một tổ chức: đổi mới, ổn định (duy trì nguyên trạng so với tăng trưởng), người định hướng, định hướng kết quả, easygoingness, định hướng cụ thể, và nhóm định hướng. Các tổ chức lớn thường có một nền văn hóa thống trị được chia sẻ bởi đa số các tổ chức các nền văn hóa đại diện bởi một nhóm cá nhân có giá trị duy nhất hoặc những niềm tin có thể hoặc có thể không phù hợp với văn hóa chi phối. Tiểu văn hóa mà từ chối các nền văn hóa thống được gọi là countercultures. Văn hóa tổ chức mạnh mẽ là những nơi mà các giá trị cốt lõi của văn hóa thống trị được cho là mạnh mẽ bởi đại đa số các thành viên của tổ chức. Một nền văn hóa mạnh có xu hướng tăng tính nhất quán và hành vi làm giảm doanh thu. Tuy nhiên, văn hóa mạnh mẽ có thể ít thích nghi với thay đổi, có thể tạo ra các rào cản đối với sự đa dạng, và có thể tạo ra các rào cản để mua lại và sáp nhập thành công.