Experiments have shown that in sele

Experiments have shown that in selecting personnel for a job, interviewing is at best a hindrance, and may even cause harm. These studies have disclosed that the judgments of interviewers differ markedly and hear little or no relationship to the adequacy of job applicants. Of the many reasons why this should be the case, three in particular stand out. The first reason is related to an error of judgment known as the halo effect. If a person has one noticeable good trait, their other characteristics will be judged as better than they really are. Thus, an individual who dresses smartly and shows self-confidence is likely to be judged capable of doing a job well regardless of his or her real ability.
Interviewers are also prejudiced by an effect called the primacy effect. This error occurs when interpretation of later information is distorted by earlier connected information. Hence, in an interview situation, the interviewer spends most of the interview trying to confirm the impression given by the candidate in the first few moments. Studies have repeatedly demonstrated that such an impression is unrelated to the aptitude of the applicant.
The phenomenon known as the contrast effect also skews the judgment of interviewers. A suitable candidate may be underestimated because he or she contrasts with a previous one who appears exceptionally intelligent. Likewise, an average candidate who is preceded by one who gives a weak showing may be judged as more suitable than he or she really is.
Since interviews as a form of personnel selection have been shown to be inadequate, other selection procedures have been devised which more accurately predict candidate suitability. Of the various tests devised, the predictor which appears to do this most successfully is cognitive ability as measured by a variety of verbal and spatial tests.

Kết quả (Việt) 1:

Thí nghiệm đã chỉ ra rằng trong việc lựa chọn nhân sự cho một công việc, phỏng vấn là lúc tốt nhất một trở ngại, và thậm chí có thể gây ra thiệt hại. Các nghiên cứu đã tiết lộ rằng bản án của người phỏng vấn khác nhau rõ rệt và nghe ít hoặc không có mối quan hệ để tính đầy đủ của ứng viên. Trong những lý do nhiều lý do tại sao điều này nên là trường hợp, ba đặc biệt đứng. Lý do đầu tiên liên quan đến lỗi của bản án được gọi là có hiệu lực halo. Nếu một người có một đặc điểm đáng chú ý tốt, các đặc điểm khác của họ sẽ được đánh giá là tốt hơn so với họ thực sự là. Do đó, một cá nhân những người mặc quần áo thông minh và cho thấy sự tự tin có thể được đánh giá có khả năng làm một công việc tốt bất kể khả năng thực sự của mình. Người phỏng vấn cũng được thành kiến của một hiệu ứng gọi là có hiệu lực tính ưu Việt. Lỗi này xảy ra khi các giải thích sau đó thông tin bị bóp méo bởi trước đó được kết nối thông tin. Do đó, trong một tình huống cuộc phỏng vấn, phỏng vấn dành hầu hết các cuộc phỏng vấn muốn xác nhận Ấn tượng được đưa ra bởi các ứng cử viên trong vài phút đầu tiên. Nghiên cứu đã liên tục chứng minh rằng một ấn tượng như vậy là không liên quan đến aptitude người nộp đơn. Hiện tượng được gọi là hiệu ứng tương phản cũng skews bản án của người phỏng vấn. Một ứng cử viên thích hợp có thể được đánh giá thấp vì họ tương phản với một gã trước xuất hiện đặc biệt thông minh. Tương tự như vậy, một ứng viên trung bình những người là trước bởi một trong những đã mang lại cho một hiển thị yếu có thể được đánh giá là phù hợp hơn hơn anh ta hoặc cô ấy thực sự là. Since interviews as a form of personnel selection have been shown to be inadequate, other selection procedures have been devised which more accurately predict candidate suitability. Of the various tests devised, the predictor which appears to do this most successfully is cognitive ability as measured by a variety of verbal and spatial tests.