Asian MNCs such as the companies fr

Asian MNCs such as the companies from U.S. and European countries (Taura, 2005). However, VO (2009) affirmed that Asian MNCs have not been facing the problem in recruiting people in Vietnam due to enlarge workforces and the payment amount was still higher than local companies. On the other hand, this study also pointed to the common practices in setting salary payment and bonus scheme of MNCs when they set up business in Vietnam. Mostly, MNCs establish the payment that is based on the employees’ performances whether the companies to create performance grade such as A, B+, B, and C and then each performance grade will be salary multiple ratio and the A grade has salary multiple ratio higher than B+/B/C grades. Also, VO (2009) also determined that MNCs in Vietnam are also taking into account the health of their employees as they established the allowances for works that are categorized into hazardous, difficult, and dangerous accordingly. Also, the salary payment mechanism of local companies are being changed in the way towards dual salary system whether the employees will receive the fixed pay salary and the soft pay salary. It is worth to indicate that the soft pay salary is delivered upon on actual performances of the employees and such salary pay mechanism is being replaced the old one, namely egalitarianism reward one (VO, 2009).

Kết quả (Việt) 1:

Ty đa quốc gia Châu á như các công ty từ các nước Hoa Kỳ và châu Âu (Taura, 2005). Tuy nhiên, võ (2009) khẳng định rằng ty đa quốc gia Châu á đã không đối mặt với các vấn đề trong việc tuyển dụng những người Việt Nam do để phóng to workforces và số tiền thanh toán vẫn cao hơn công ty địa phương. Mặt khác, nghiên cứu này cũng chỉ để thực hiện phổ biến trong việc thiết lập thanh toán tiền lương và tiền thưởng chương trình của ty đa quốc gia khi họ thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam. Chủ yếu, ty đa quốc gia thiết lập các khoản thanh toán dựa trên các nhân viên biểu diễn cho dù các công ty tạo ra hiệu suất lớp như A, B + B, và C và sau đó mỗi lớp hiệu suất sẽ là tiền lương nhiều tỉ lệ và A cấp có mức lương nhiều tỷ lệ cao hơn B / B/C lớp. Ngoài ra, võ (2009) cũng xác định rằng ty đa quốc gia tại Việt Nam cũng có tính đến sức khỏe của nhân viên của họ như họ đã thiết lập các trợ cấp cho các công trình được phân loại vào nguy hiểm, khó khăn và nguy hiểm cho phù hợp. Ngoài ra, cơ chế thanh toán tiền lương của công ty địa phương đang bị thay đổi trong đường hướng tới hệ thống kép lương cho dù người lao động sẽ nhận được mức lương cố định phải trả và mềm trả lương Đó là giá trị chỉ ra rằng mềm trả lương được gửi sau khi buổi biểu diễn thực tế của người lao động và cơ chế trả lương như vậy đang thay thế cái cũ, cụ thể là phần thưởng egalitarianism một (VO, 2009).

Kết quả (Việt) 2:

Ty đa quốc gia châu Á như các công ty đến từ Mỹ và các nước châu Âu (Taura, 2005). Tuy nhiên, VO (2009) khẳng định rằng đa quốc gia châu Á đã không được đối mặt với các vấn đề trong việc tuyển dụng người Việt Nam do phóng lực lượng lao động và số tiền thanh toán vẫn còn cao hơn so với các công ty địa phương. Mặt khác, nghiên cứu này cũng chỉ tập quán trong việc thiết thanh toán tiền lương và kế hoạch thưởng của các MNCs khi họ thiết lập kinh doanh tại Việt Nam. Chủ yếu, các MNCs thiết lập các thanh toán đó là dựa vào màn trình diễn của các nhân viên cho dù các công ty để tạo ra lớp hiệu suất như A, B +, B, và C và sau đó mỗi lớp thực hiện sẽ có nhiều hệ số tiền lương và các hạng A có mức lương nhiều tỷ lệ cao hơn hơn lớp B + / B / C. Ngoài ra, VO (2009) cũng xác định rằng các MNCs trong Việt Nam cũng được tính đến sức khỏe của người lao động khi họ thành lập các khoản phụ cấp cho công trình được phân loại vào nguy hiểm, khó khăn và nguy hiểm cho phù hợp. Ngoài ra, cơ chế trả lương của các công ty địa phương đang được thay đổi trong cách đối với hệ thống tiền lương kép cho dù các nhân viên sẽ nhận được mức lương trả cố định và tiền lương trả mềm. Đó là giá trị chỉ ra rằng mức lương lương mềm được phân phối trên trên phong độ thực sự của người lao động và cơ chế trả lương như đang được thay thế cái cũ, cụ thể là chủ nghĩa bình quân thưởng một (VO, 2009).