The Cultural AssessmentIn order for

The Cultural Assessment

In order for the space designer to make the best choices among the myriad combinations of physical elements involved in an office design, he or she needs to understand company values, attitudes, assumptions, beliefs, and behaviors. Unfortunately these components of culture are extremely difficult for a company to articulate as many are taken for granted, unwritten, unspoken, and even undetectable most of the time. Imagine trying confidently to tell a designer what your company stands for, expects, remembers, idealizes, and represents. And even if you could do this sufficiently, how consistent would your responses be with the others with whom you work— those that you manage and manage you. Organizational culture is inherently (and notoriously) slippery. Fortunately, through a quarter century of inquiry, researchers have been able to provide frameworks and approaches to understanding that have a track record of being both valid and reliable. One such instrument, which has been tested in scholarly investigations with tens of thousands of employees in thousands of businesses, is the Organizational Culture Assessment Instrument developed by Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. In addition to its wide acceptance in the academic world, it has been embraced by practitioners and cultural change agents across the globe.This instrument assesses six critical aspects of organizational culture and is taken by individuals from across the company — ideally, by everyone within the company. From these data, both the company culture and departmental or workgroup cultures may be classified as one of four organizational cultural types: Control (hierarchy), Collaborate (clan), Create (adhocracy), or Compete(market). From these different cultures (and accounting for the fact that groups might share traits from all them) we can make specific associations to the physical environment.

Kết quả (Việt) 1:

Việc đánh giá văn hóaIn order for the space designer to make the best choices among the myriad combinations of physical elements involved in an office design, he or she needs to understand company values, attitudes, assumptions, beliefs, and behaviors. Unfortunately these components of culture are extremely difficult for a company to articulate as many are taken for granted, unwritten, unspoken, and even undetectable most of the time. Imagine trying confidently to tell a designer what your company stands for, expects, remembers, idealizes, and represents. And even if you could do this sufficiently, how consistent would your responses be with the others with whom you work— those that you manage and manage you. Organizational culture is inherently (and notoriously) slippery. Fortunately, through a quarter century of inquiry, researchers have been able to provide frameworks and approaches to understanding that have a track record of being both valid and reliable. One such instrument, which has been tested in scholarly investigations with tens of thousands of employees in thousands of businesses, is the Organizational Culture Assessment Instrument developed by Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. In addition to its wide acceptance in the academic world, it has been embraced by practitioners and cultural change agents across the globe.This instrument assesses six critical aspects of organizational culture and is taken by individuals from across the company — ideally, by everyone within the company. From these data, both the company culture and departmental or workgroup cultures may be classified as one of four organizational cultural types: Control (hierarchy), Collaborate (clan), Create (adhocracy), or Compete(market). From these different cultures (and accounting for the fact that groups might share traits from all them) we can make specific associations to the physical environment.

Kết quả (Việt) 2:

Các đánh giá văn hóa Để cho các nhà thiết kế không gian để có những lựa chọn tốt nhất trong số vô số những sự kết hợp của các yếu tố vật lý liên quan đến một thiết kế văn phòng, anh ta hoặc cô ta cần phải hiểu được giá trị của công ty, thái độ, giả định, niềm tin và hành vi. Thật không may những thành phần của văn hóa là vô cùng khó khăn đối với một công ty để nói lên như nhiều người đang dùng cho các cấp, bất thành văn, không nói ra, và thậm chí không thể phát hiện hầu hết thời gian. Hãy tưởng tượng đang cố gắng tự tin để nói với một nhà thiết kế những gì công ty của bạn là viết tắt của, hy vọng, nhớ lại, idealizes, và đại diện. Và thậm chí nếu bạn có thể làm điều này đủ, làm thế nào phù hợp sẽ phản hồi của bạn được với những người khác mà bạn work- những người mà bạn quản lý và quản lý bạn. Văn hóa tổ chức vốn đã (và nổi tiếng) trơn. May mắn thay, thông qua một phần tư thế kỷ của cuộc điều tra, các nhà nghiên cứu đã có thể cung cấp các khuôn khổ và phương pháp tiếp cận để hiểu rằng có một hồ sơ theo dõi được cả hai giá trị và đáng tin cậy. Một trong những công cụ đó mà đã được thử nghiệm trong điều tra bác học với hàng chục ngàn nhân viên trong hàng ngàn doanh nghiệp, là tổ chức Văn hóa Assessment Instrument phát triển bởi Kim S. Cameron và Robert E. Quinn. Ngoài việc chấp nhận rộng rãi trong giới học viện, nó đã được chấp nhận bởi các học viên và các đại lý thay đổi văn hoá giữa các nhạc cụ globe.This đánh giá sáu khía cạnh quan trọng của văn hóa tổ chức và được thực hiện bởi các cá nhân từ khắp các công ty - lý tưởng, bởi tất cả mọi người trong công ty. Từ những dữ liệu này, cả hai nền văn hóa công ty và nền văn hóa của khoa hoặc nhóm làm việc có thể được phân loại như là một trong bốn loại văn hóa tổ chức: Control (phân cấp), Hợp tác (clan), Tạo (adhocracy), hoặc cạnh tranh (thị trường). Từ những nền văn hóa khác nhau (và chiếm một thực tế rằng các nhóm có thể chia sẻ những đặc điểm của tất cả chúng), chúng tôi có thể làm cho các hiệp hội cụ thể cho các môi trường vật lý.