Griffeth, 1991; Lee, Mitchell, Holt

Griffeth, 1991; Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel, & Hill, 1999). On the other hand, a 2- year longitudinal study showed that employees who changed jobs and moved into a new occupation had higher levels of work satisfaction in the new job than employees who changed jobs and stayed in the same occupation and employees who did not change jobs at all (Wright & Bonett, 1992). In particular, satisfaction with the facets of meaningful work and promotion opportunities were significant [p. 2 ↓ ] predictors of intentions to leave an organization. Mathieu's (1991) tests of the causal ordering of job satisfaction and organizational commitment found that the effects of a variety of antecedents on organizational commitment were mediated by their impact on job satisfaction (Tsui, Egan, & O'Reilly, 1992).
Aspects of the work situation have been shown to be determinants of job satisfaction (Arvey, Carter, & Buerkley, 1991). For example, a broad situational factor, job level,
is positively correlated with satisfaction with all aspects of the job probably because higher-level jobs tend to have better working conditions, pay, promotion prospects, supervision, autonomy, and responsibility (Robie, Ryan, Schmieder, Parra, & Smith, 1998). Zeitz (1990) found that perceptions that employees have about numerous aspects of their work environment (management climate, job content, reward fairness, employee influence on work group, and promotion opportunities) explained job satisfaction. This study also found distinct patterns of work satisfaction at different
age levels for non-college graduates (U shape), non-elite professionals (downward sloping), and elite professionals (upward sloping). Personal characteristics such as age, gender, education level, and pay grade did not contribute incrementally to explaining the variance in work satisfaction beyond that explained by variables describing the job situation. In Agho, Price, and Mueller (1992), evaluation of alternative confirmatory factor models found that job satisfaction and the personality tendencies of negative and positive affectivity were empirically distinct.
Judge and Hulin (1993) tested the differential effects of employee affective disposition on job satisfaction. The study found that affective disposition was antecedent to general well-being, and well-being was reciprocally related with job satisfaction. Judge and Watanabe (1993) found in a longitudinal study that the effects of life satisfaction on
job satisfaction were considerably larger than the effects of job satisfaction on life satisfaction. It is possible that people with higher levels of satisfaction with life pay more attention to the positive aspects of jobs and less attention to the negative aspects.

Kết quả (Việt) 1:

Griffeth, năm 1991; Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel, & Hill, 1999). Mặt khác, một dọc 2 năm nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên thay đổi công việc và di chuyển vào một nghề nghiệp mới có cấp độ cao hơn của sự hài lòng của công việc trong công việc mới hơn nhân viên thay đổi công việc và ở lại cùng một nghề nghiệp và nhân viên đã không thay đổi việc làm tại tất cả (Wright & Bonett, 1992). Đặc biệt, sự hài lòng với các khía cạnh của công việc có ý nghĩa và cơ hội quảng cáo đã là đáng kể [p. 2 ↓] dự đoán của ý định để một tổ chức. Của Mathieu (1991) thử nghiệm của đặt hàng quan hệ nhân quả của sự hài lòng của công việc và tổ chức cam kết tìm thấy rằng những ảnh hưởng của một loạt các dòng tổ chức cam kết được điều tiết bởi tác động của sự hài lòng của công việc (Tsui, Egan & O'Reilly, 1992).Các khía cạnh của tình hình công việc đã được chỉ ra là yếu tố quyết định sự hài lòng của công việc (Arvey, Carter, & Buerkley, 1991). Ví dụ, một yếu tố tình huống rộng, công việc cấp,tích cực tương quan với sự hài lòng với tất cả các khía cạnh của công việc có lẽ bởi vì các công việc cao cấp có xu hướng có tốt hơn điều kiện làm việc, trả tiền, khách hàng tiềm năng xúc tiến, giám sát, tự chủ, và trách nhiệm (Robie, Ryan, Schmieder, Parra, & Smith, 1998). Zeitz (1990) thấy rằng nhận thức nhân viên đã về nhiều khía cạnh của công việc của họ môi trường (quản lý khí hậu, công việc nội dung, phần thưởng công bằng, ảnh hưởng đến nhân viên làm việc nhóm, và cơ hội thăng tiến) giải thích sự hài lòng của công việc. Nghiên cứu này cũng có thể tìm thấy các mô hình khác nhau của sự hài lòng của công việc tại khác nhaulứa tuổi cho-college sinh viên tốt nghiệp (U hình dạng), chuyên gia elite (xuống dốc) và các chuyên gia ưu tú (dốc trở lên). Các đặc điểm cá nhân chẳng hạn như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn và mức đã không tham gia vào từng bước để giải thích phương sai trong sự hài lòng của công việc ngoài đó giải thích bởi biến mô tả tình hình công việc. Trong Agho, giá và Mueller (1992), thị trấn này có đánh giá mô hình thay thế yếu tố confirmatory thấy rằng sự hài lòng của công việc và xu hướng cá tính của tiêu cực và tích cực affectivity empirically riêng biệt.Thẩm phán và Hulin (1993) kiểm tra các tác động vi sai của nhân viên trầm bố trí trên sự hài lòng của công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng trầm bố trí antecedent để tổng hợp tốt được, và phúc lợi là liên quan với sự hài lòng của công việc. Thẩm phán và Watanabe (1993) tìm thấy trong một dọc theo học mà ảnh hưởng của cuộc sống sự hài lòng ngàysự hài lòng của công việc đã lớn hơn đáng kể so với những ảnh hưởng của sự hài lòng của công việc trên cuộc sống sự hài lòng. Có thể rằng người dân với các cấp độ cao hơn của sự hài lòng với cuộc sống phải quan tâm hơn đến các khía cạnh tích cực của công việc và ít sự chú ý đến những khía cạnh tiêu cực.

Kết quả (Việt) 2:

Griffeth năm 1991; Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel, & Hill, 1999). Mặt khác, một nghiên cứu theo chiều dọc 2 năm cho thấy nhân viên thay đổi công việc và chuyển sang một nghề mới có mức cao hơn của sự hài lòng công việc trong công việc mới hơn so với những nhân viên thay đổi công việc và ở lại trong nghề nghiệp và nhân viên không thay đổi cùng công ăn việc làm ở tất cả (Wright & Bonett, 1992). Đặc biệt, sự hài lòng với các khía cạnh của công việc và xúc tiến các cơ hội có ý nghĩa là có ý nghĩa [p. 2 ↓] dự đoán về ý định rời khỏi tổ chức. (1991) kiểm tra của trật tự nhân quả của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức Mathieu đã phát hiện thấy rằng những tác động của một loạt các tiền đề về tổ chức cam kết đã được trung gian bởi tác động của việc làm hài lòng (Tsui, Egan, & O'Reilly, 1992).
Các khía cạnh của tình hình công việc đã được chứng minh là yếu tố quyết định của việc làm hài lòng (Arvey, Carter, và Buerkley, 1991). Ví dụ, một yếu tố tình huống rộng, mức độ công việc,
tương quan thuận với sự hài lòng với tất cả các khía cạnh của công việc có thể là do công việc cấp cao hơn có xu hướng có điều kiện làm việc tốt hơn, trả lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, tự chủ và trách nhiệm (Robie, Ryan , Schmieder, Parra, & Smith, 1998). Zeitz (1990) tìm thấy rằng nhận thức rằng nhân viên có về nhiều khía cạnh của môi trường làm việc của họ (khí hậu quản lý, nội dung công việc, khen thưởng công bằng, ảnh hưởng của nhân viên về làm việc nhóm, và cơ hội thăng tiến) giải thích việc làm hài lòng. Nghiên cứu này cũng cho thấy mô hình khác nhau của sự hài lòng công việc khác nhau ở
cấp độ tuổi cho sinh viên tốt nghiệp đại học không (hình chữ U), các chuyên gia không ưu tú (dốc xuống), và các chuyên gia ưu tú (độ dốc hướng lên). Đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, và cấp lương đã không góp phần từng bước để giải thích sự khác biệt trong sự hài lòng của công việc vượt ra ngoài đó giải thích bởi các biến mô tả tình hình công việc. Trong Agho, Giá, và Mueller (1992), đánh giá các mô hình nhân tố chứng khác cho thấy sự hài lòng của công việc và những khuynh hướng tính cách của yếu tố tình cảm tiêu cực và tích cực là theo kinh nghiệm riêng biệt.
Thẩm phán và Hulin (1993) đã thử nghiệm tác động khác nhau của các nhân viên tình cảm bố trí vào công việc sự hài lòng. Nghiên cứu cho thấy khuynh hướng tình cảm là tiền đề để chung hạnh phúc, và cũng đang được hỗ tương liên quan với việc làm hài lòng. Thẩm phán và Watanabe (1993) tìm thấy trong một nghiên cứu theo chiều dọc rằng những ảnh hưởng của sự hài lòng của sự sống trên
sự hài lòng của công việc là lớn hơn đáng kể so với những ảnh hưởng của việc làm hài lòng về sự hài lòng cuộc sống. Có thể là người có trình độ cao hơn của sự hài lòng với cuộc sống chú ý hơn đến những khía cạnh tích cực của việc làm và ít chú ý đến những khía cạnh tiêu cực.