To convert the behavioral tendencie

To convert the behavioral tendencies of traits into
meaningful work behavior, we argue that one
must consider the role of higher-order implicit
goals to truly understand the complex interactions between the person and situation. Thus,
we believe that the cues from enriched jobs provide the opportunity to fulfill these goals but
that the goals are central to understanding the
interplay between personality and situations in
work motivation.
Research on person-job fit is also known for
explaining the joint effects of the person and the
situation on employee attitudes and behaviors
(Edwards, 1991, 2008; Kristof-Brown, Zimmerman,
& Johnson, 2005). In general, this research refers
to the match between the person and environment (Dawis, 1992; Edwards, Caplan, & Harrison,
1998). Although there has been considerable empirical support for the positive influence of person-job fit on a variety of employee outcomes
(Kristof-Brown et al., 2005), the concept suffers
notable limitations. For instance, the research
does not provide clear conceptualizations of the
person and environment since it includes many
divergent individual characteristics, including
abilities, values, and interests (Chatman, 1989;
Dawis & Lofquist, 1984; Edwards, 2008; Holland,
1997; Shirom, 1982). For this reason it is very
difficult to develop an integrative framework
explaining the interactive effects of the person
and environment. For example, it is hard to
compare studies focused on needs-supplies fit
between the person and situation with others
focused on value congruence. Moreover, similar to other theories reviewed above, personjob fit researchers have tended to neglect the
underlying motivational processes that drive
employee work behaviors. For example, it is
unclear how needs-supplies fit affects the
types of goals described in this article. Thus,
our theory is different from fit research because fit does not have a unifying theory of
why congruence matters for motivation. Our
theory encompasses fit research by giving a
more integrated theoretical explanation of
why congruence matters, and it matters because congruence is a type of concordance.
Mischel and Shoda’s (1995) cognitive-affective
personality system provides a different lens to
understand the interactions between the person
and the situation. This theory highlights the
dominant role of the situation in driving behavior but recognizes the supporting role personality traits play in explaining behavior variance
across different situations. There are several important features of the theory. First, rather than
predicting an individual’s aggregated behavior
over time, the theory focuses on explaining
within-individual variance in behavior across
specific situations. In other words, the theory
attempts to explain intraperson variance, and,
more important, it conceptualizes the situation
at lower levels (e.g., a specific situation). As a
result, it posits that variation in specific behaviors is caused by variations in the situation.
However, in real organizational settings, work
situations such as these job characteristics are
relatively stable (Hackman & Oldham, 1976).
Thus, in contrast, our theory strives to predict
general measures of behavioral effectiveness
over an extended period at work. Furthermore,
as illustrated in Table 2, our theory makes specific links between which personality traits, job
characteristics, and implicit goals together predict motivated behavior. As a result, we are able
to add greater precision to existing motivational
theories that focus on person-situation interactions by positing detailed predictions derived
from specific personality traits and job or social
characteristics for each goal.
Summary and Conclusion
Our article makes several contributions to the
existing literature. First, the theory specifies the
mechanisms by which two fundamental determinants of work motivation—the individual’s
personality and the situation’s social roles and
task attributes—jointly influence motivation
and behavior at work. Our intent is not to engage in a debate about which of these two approaches is better but, rather, to take a comprehensive view that recognizes that both
approaches jointly and interactively influence
work motivation. Second, we extend our understanding of person-situation interactions by introducing higher-order goals as the integrative
mechanism linking the distal motivational
forces from internal, individual sources (personality) and external, situational factors (task
characteristics and social roles). Also, our approach shifts the traditional perspective that
employee motivational forces are primarily imposed by external, situational factors (Hackman
& Oldham, 1975) to an agentic view that individual motivation is generated by the desire to pursue high-order goals that emanate from one’s personality traits

Kết quả (Việt) 1:

Để chuyển đổi các xu hướng hành vi của những đặc điểm vàohành vi làm việc có ý nghĩa, chúng tôi lập luận rằng một trong nhữngphải xem xét vai trò của trật tự cao tiềm ẩnmục tiêu để thực sự hiểu sự tương tác phức tạp giữa người và tình hình. Do đó,chúng tôi tin rằng các tín hiệu từ các công việc làm giàu cung cấp cơ hội để hoàn thành các mục tiêu này nhưngmục tiêu là trung tâm của sự hiểu biết cáchổ tương tác dụng giữa cá tính và tình huống tronglàm việc động lực.Nghiên cứu về người-công việc phù hợp cũng được biết đến vớigiải thích ảnh hưởng chung của người và cáctình hình ngày nhân viên Thái độ và hành vi(Edwards, 1991, 2008; Kristof-Brown, Zimmerman,& Johnson, 2005). Nói chung, nghiên cứu này dùngđể cặp người và môi trường (Dawis, 1992; Edwards, Caplan, & Harrison,Năm 1998). mặc dù có là đáng kể hỗ trợ thực nghiệm ảnh hưởng tích cực của người-công việc phù hợp với trên một loạt các kết quả nhân viên(Kristof-Brown et al., 2005), khái niệm bịhạn chế đáng chú ý. Ví dụ, nghiên cứukhông cung cấp rõ ràng conceptualizations của cácngười và môi trường vì nó bao gồm nhiềuđặc điểm cá nhân khác nhau, bao gồm cảkhả năng, giá trị và lợi ích (Chatman, năm 1989;Dawis & Lofquist, năm 1984; Edwards, 2008; Holland,năm 1997; Shirom, 1982). Vì lý do này, nó là rấtkhó khăn để phát triển một khuôn khổ hội nhậpgiải thích ảnh hưởng tương tác của ngườivà môi trường. Ví dụ, thật khó đểso sánh nghiên cứu tập trung vào nguồn cung cấp nhu cầu phù hợpgiữa người và tình hình với những người kháctập trung vào giá trị congruence. Hơn nữa, tương tự như các lý thuyết được nhận xét ở trên, các nhà nghiên cứu phù hợp với personjob có xu hướng bỏ bê cácnằm dưới động cơ thúc đẩy quá trình ổ đĩa đóCác hành vi công việc nhân viên. Ví dụ, nó làkhông rõ ràng như thế nào phù hợp nhu cầu vật tư ảnh hưởng đến cácloại mục tiêu được mô tả trong bài viết này. Do đó,lý thuyết của chúng tôi là khác nhau từ phù hợp với nghiên cứu bởi vì phù hợp không có một lý thuyết thống nhất củatại sao congruence vấn đề đối với động lực. Chúng tôilý thuyết bao gồm phù hợp với nghiên cứu bằng cách đưa ra mộttích hợp nhiều giải thích lý thuyết củatại sao congruence vấn đề, và những vấn đề bởi vì congruence là một loại concordance.Mischel và Shoda của (1995) nhận thức trầmcá tính hệ thống cung cấp một ống kính khác nhau đểhiểu sự tương tác giữa ngườivà tình hình. Lý thuyết này làm nổi bật cácCác vai trò chủ đạo của tình hình trong lái xe hành vi nhưng nhận thức vai trò hỗ trợ nhân cách đặc điểm chơi trong việc giải thích hành vi của phương saiqua tình huống khác nhau. Có rất nhiều tính năng quan trọng của lý thuyết. Đầu tiên, thay vìdự đoán của một cá nhân tổng hợp hành vitheo thời gian, lý thuyết tập trung vào giải thíchphương sai trong cá nhân trong các hành vi trêntình huống cụ thể. Nói cách khác, lý thuyếtcố gắng để giải thích phương sai intraperson, và,quan trọng hơn, nó conceptualizes tình hìnhở cấp độ thấp hơn (ví dụ, là một tình hình cụ thể). Như mộtresult, it posits that variation in specific behaviors is caused by variations in the situation.However, in real organizational settings, worksituations such as these job characteristics arerelatively stable (Hackman & Oldham, 1976).Thus, in contrast, our theory strives to predictgeneral measures of behavioral effectivenessover an extended period at work. Furthermore,as illustrated in Table 2, our theory makes specific links between which personality traits, jobcharacteristics, and implicit goals together predict motivated behavior. As a result, we are ableto add greater precision to existing motivationaltheories that focus on person-situation interactions by positing detailed predictions derivedfrom specific personality traits and job or socialcharacteristics for each goal.Summary and ConclusionOur article makes several contributions to theexisting literature. First, the theory specifies themechanisms by which two fundamental determinants of work motivation—the individual’spersonality and the situation’s social roles andtask attributes—jointly influence motivationand behavior at work. Our intent is not to engage in a debate about which of these two approaches is better but, rather, to take a comprehensive view that recognizes that bothapproaches jointly and interactively influencework motivation. Second, we extend our understanding of person-situation interactions by introducing higher-order goals as the integrativemechanism linking the distal motivationalforces from internal, individual sources (personality) and external, situational factors (taskcharacteristics and social roles). Also, our approach shifts the traditional perspective thatemployee motivational forces are primarily imposed by external, situational factors (Hackman& Oldham, 1975) to an agentic view that individual motivation is generated by the desire to pursue high-order goals that emanate from one’s personality traits

Kết quả (Việt) 2:

Để chuyển đổi các xu hướng hành vi của các đặc điểm vào
hành vi làm việc có ý nghĩa, chúng tôi cho rằng một trong những
phải xem xét vai trò của các bậc cao tiềm ẩn
các mục tiêu để thực sự hiểu sự tương tác phức tạp giữa người và tình huống. Vì vậy,
chúng tôi tin rằng các tín hiệu từ công việc làm giàu cung cấp cơ hội để thực hiện những mục tiêu này nhưng
mà mục tiêu là trung tâm của sự hiểu biết
lẫn nhau giữa nhân cách và tình huống trong
động lực làm việc.
Nghiên cứu trên người công việc phù hợp cũng được biết đến với
giải thích tác động liên kết của con người và
tình hình về thái độ của nhân viên và hành vi
(Edwards, 1991, 2008; Kristof-Brown, Zimmerman,
& Johnson, 2005). Nói chung, nghiên cứu này đề cập
đến các trận đấu giữa con người và môi trường (Dawis, 1992; Edwards, Caplan, & Harrison,
1998). Mặc dù đã có sự hỗ trợ kinh nghiệm đáng kể cho sự ảnh hưởng tích cực của người công việc phù hợp trên một loạt các kết quả nhân viên
(Kristof-Brown et al., 2005), khái niệm bị
hạn chế đáng chú ý. Ví dụ, các nghiên cứu
không cung cấp các khái niệm rõ ràng về
con người và môi trường vì nó bao gồm nhiều
đặc điểm khác nhau cá nhân, bao gồm cả
khả năng, giá trị và lợi ích (Chatman, 1989;
Dawis & Lofquist, 1984; Edwards, 2008; Hà Lan,
1997; Shirom , 1982). Vì lý do này, nó là rất
khó khăn để phát triển một khung tích hợp
giải thích các hiệu ứng tương tác của người
và môi trường. Ví dụ, rất khó để
so sánh các nghiên cứu tập trung vào nhu cầu nguồn cung cấp phù hợp
giữa con người và tình hình với những người khác
tập trung vào giá trị tương đẳng. Hơn nữa, tương tự như các lý thuyết khác được nói ở trên, các nhà nghiên cứu personjob phù hợp có xu hướng bỏ qua
các quá trình động lực tiềm ẩn mà lái xe
vi công việc của nhân viên. Ví dụ, nó là
không rõ ràng như thế nào nhu cầu nguồn cung cấp phù hợp ảnh hưởng đến các
loại mục tiêu được mô tả trong bài viết này. Như vậy,
lý thuyết của chúng tôi là khác nhau từ các nghiên cứu phù hợp vì phù hợp không có một lý thuyết thống nhất của
lý do tại sao congruence trọng cho động cơ. Chúng tôi
lý thuyết bao gồm nghiên cứu phù hợp bằng cách đưa ra một
lời giải thích lý thuyết tích hợp nhiều
lý do tại sao congruence quan trọng, và nó quan trọng bởi vì congruence là một loại của sự phù hợp.
Mischel và Shoda (1995) nhận thức tình cảm
hệ thống tính cách cung cấp một ống kính khác nhau để
hiểu sự tương tác giữa người
và tình hình. Lý thuyết này nhấn mạnh
vai trò chủ đạo của tình hình trong hành vi lái xe nhưng thừa nhận vai trò hỗ trợ đặc điểm tính cách chơi trong việc giải thích hành vi sai
qua các tình huống khác nhau. Có một số tính năng quan trọng của lý thuyết. Đầu tiên, chứ không phải là
dự đoán hành vi tổng hợp của một cá nhân
theo thời gian, lý thuyết tập trung vào việc giải thích
trong-cá nhân khác biệt trong hành vi giữa các
tình huống cụ thể. Nói cách khác, lý thuyết
cố gắng giải thích intraperson phương sai, và,
quan trọng hơn, nó conceptualizes tình hình
ở các cấp thấp hơn (ví dụ, một tình huống cụ thể). Như một
kết quả, nó thừa nhận rằng sự thay đổi trong hành vi cụ thể là do sự thay đổi tình hình.
Tuy nhiên, trong thiết lập tổ chức sản, công việc
tình huống như các đặc điểm công việc là
tương đối ổn định (Hackman & Oldham, 1976).
Như vậy, ngược lại, chúng tôi lý thuyết cố gắng để dự đoán
các biện pháp chung về hiệu quả hành vi
trong một thời gian dài tại nơi làm việc. Hơn nữa,
như minh họa trong Bảng 2, lý thuyết của chúng tôi làm cho các liên kết cụ thể giữa những đặc điểm tính cách, công việc
đặc điểm, mục tiêu và tiềm ẩn cùng dự đoán hành vi có động cơ. Kết quả là, chúng tôi có thể
để thêm độ chính xác lớn hơn để tạo động lực hiện có
những lý thuyết mà tập trung vào sự tương tác người-tình hình bởi positing dự đoán chi tiết xuất phát
từ những đặc điểm cụ thể tính cách và công việc hay xã hội
đặc thù của từng mục tiêu.
Tóm tắt và kết luận
bài viết của chúng tôi làm cho một số đóng góp cho
văn học hiện có. Đầu tiên, lý thuyết cụ thể hóa các
cơ chế mà theo đó hai yếu tố quyết định việc cơ bản động lực của cá
nhân-cá tính và vai trò xã hội của tình hình và
nhiệm vụ thuộc tính-cùng nhau ảnh hưởng đến động lực
và hành vi tại nơi làm việc. Mục đích của chúng tôi không phải là để tham gia vào một cuộc tranh luận về mà trong hai phương pháp này là tốt hơn, nhưng đúng hơn, để có một cái nhìn toàn diện mà nhận ra rằng cả hai
cách tiếp cận phối hợp và tương tác ảnh hưởng đến
động lực làm việc. Thứ hai, chúng tôi mở rộng sự hiểu biết của chúng ta về tương tác người-tình hình bằng cách giới thiệu mục tiêu bậc cao như tích hợp
cơ chế liên kết các động lực ngoại biên
lực từ nội bộ, nguồn cá nhân (nhân cách) và bên ngoài, yếu tố tình huống (nhiệm vụ
đặc điểm và vai trò xã hội). Ngoài ra, phương pháp tiếp cận của chúng tôi thay đổi quan điểm truyền thống
lực lượng động lực của nhân viên chủ yếu được áp đặt bởi bên ngoài, yếu tố tình huống (Hackman
& Oldham, 1975) cho một cái nhìn agentic rằng động cơ cá nhân được tạo ra bởi mong muốn theo đuổi mục tiêu cao, trật tự bắt nguồn từ tính cách của một người đặc điểm