As these action steps are formulate

As these action steps are formulated, keep in mind questions such as the following: What small things can be started or stopped? What wasteful, redundant, non-value-adding, or attention-deflecting activities need to be terminated? Where should we begin? What should be recognized and celebrated to build support for the change? What resources need to be garnered? What symbolic events can be initiated that signal the beginning of a new culture? What processes or systems should be redesigned? How can the new cultural values be communicated clearly? What metaphors can be used to reflect the new culture?
Of course, in order to make these change efforts effective, several important principles of organizational change must be kept in mind. The following suggestions do not constitute a comprehensive list, of course, but they do provide a helpful set of guidelines to consider as you determine what to start, stop, and continue. Identify small wins. Find something easy to change, change it, and celebrate it publicly. Then find a second thing that is easy to change, change it, and publicize it. Small successful steps create momentum in the desired direction and inhibit resistance. It is often not worth opposing small changes. Generate social support. Build coalitions of supporters for the change and empower them. Involve those affected by the changes. Listen to their perspectives, and help them feel understood, valued, and engaged. Design follow-up and accountability. Specify time frames for changes to be completed, design follow-up and reporting events, and develop mechanisms for ensuring that people follow through on commitments and assignments so that change really occurs. Don’t let the change be open-ended. Set targets for incremental completions. Provide information. Share as much information as possible on a regular basis and as broadly as possible. In the absence of information, people create their own, so reduce rumors and am- biguity by opening lines of communication, providing factual information, providing personal feedback to those involved, and especially, celebrating successes publicly. Measure. Identify the criteria that will indicate successful culture change. Define a data gathering system and a time frame for assessing results. What gets measured gets attention, so make certain you measure the most critical and the most central factors. Since you can’t measure everything, make sure you measure what counts.
• Create readiness. You can be sure that resistance to culture change will occur. This is because the basic values and way of life that people have become accustomed to are being changed. Creating readiness to change may be fostered by identifying the advantages of the future state, identifying the disadvantages of not changing, showing gaps between current performance and future required performance, providing needed resources to implement change, and rewarding behaviors compatible with the desired change.
• Explain why. When people know why the change is necessary, most of their resistance subsides. Moreover, research in com- munication suggests that people tend to explain why to peo- ple they care about and hold in high esteem. They tend to tell what to those they care less about or hold in low esteem. Explaining why therefore communicates both caring and esteem to those involved in the culture change process.
• Hold a funeral. Sometimes in order to make a case for a change, the past is criticized or denigrated. The problem is that most
of us were part of the past, as we will be a part of the future. We often feel that criticism diminishes our efforts in the past. So consider holding a funeral. Funerals celebrate the past, but they make a transition to a future that will be different. The past wasn’t bad; it is just different from the future.
• Implement symbolic as well as substantive change. Among the most important changes that accompanies culture change is a change in symbols. Identify symbols that signify a new future. These help people visualize something different, help change the mental interpretation systems of people as well as the organizational systems, and provide something for people to rally around.
• Focus on processes. For change to last, it must be reflected in the core processes in which the organization is engaged. This means that the process of selecting, appraising, and rewarding people must be changed to reflect the new culture. It means that the core business processes, such as designing, engineering, manufacturing, delivering, and servicing products, may need to be redesigned. Rearranging structures or reporting relationships will not contribute to long-term success by themselves. Process changes must occur.


Be sure that the list of action steps is not so long that it is impossible to implement. After each member of the team has developed his or her own list, identify the consensual points, the most powerful ones, and the ones that will have the most impact in the long run.

Kết quả (Việt) 1:

Như các bước hành động được xây dựng, Giữ trong tâm trí câu hỏi như sau: những điều nhỏ có thể được bắt đầu hoặc dừng lại? Những hoạt động lãng phí, dư thừa, không-giá trị-thêm hoặc deflecting quan tâm cần phải được chấm dứt? Nơi mà chúng tôi nên bắt đầu? Những gì nên được công nhận và tổ chức để xây dựng hỗ trợ cho sự thay đổi? Tài nguyên những gì cần phải được giành được? Những sự kiện mang tính biểu tượng có thể được bắt đầu mà báo hiệu sự khởi đầu của một nền văn hóa mới? Những gì quá trình hoặc hệ thống nên được thiết kế lại? Làm thế nào có thể các giá trị văn hóa mới được truyền đạt rõ ràng? Ẩn dụ những gì có thể được sử dụng để phản ánh nền văn hóa mới?Tất nhiên, để thực hiện thay đổi những nỗ lực hiệu quả, một số nguyên tắc quan trọng của sự thay đổi tổ chức phải được giữ trong tâm trí. Đề nghị sau đây không tạo thành một danh sách toàn diện, tất nhiên, nhưng chúng tôi cung cấp một bộ các hướng dẫn để xem xét khi bạn xác định những gì để bắt đầu, dừng lại, và tiếp tục có ích. Xác định nhỏ thắng. Tìm thấy một cái gì đó dễ dàng để thay đổi, thay đổi nó, và kỷ niệm nó công khai. Sau đó tìm thấy một điều thứ hai là dễ dàng để thay đổi, thay đổi nó, và công bố công khai nó. Nhỏ thành công bước tạo đà trong hướng mong muốn và ức chế sự kháng cự. Nó thường không phải là giá trị đối diện thay đổi nhỏ. Tạo ra hỗ trợ xã hội. Xây dựng liên minh của những người ủng hộ cho sự thay đổi và trao quyền cho họ. Liên quan đến những người bị ảnh hưởng bởi những thay đổi. Lắng nghe quan điểm của họ, và giúp họ cảm thấy hiểu, có giá trị, và tham gia. Thiết kế theo dõi và trách nhiệm. Chỉ định khung thời gian cho các thay đổi được hoàn tất, thiết kế theo dõi và báo cáo sự kiện, và phát triển các cơ chế để đảm bảo rằng người làm theo thông qua vào cam kết và bài tập để thay đổi thực sự xảy ra. Không để cho thay đổi được mở. Đặt mục tiêu cho gia tăng hoàn tất. Cung cấp thông tin. Chia sẻ càng nhiều thông tin càng tốt một cách thường xuyên và rộng rãi càng tốt. Nếu không có thông tin, người tạo riêng của họ, vì vậy làm giảm các tin đồn và am-biguity bằng cách mở đường giao tiếp, cung cấp thông tin thực tế, cung cấp thông tin phản hồi cá nhân để những người tham gia, và đặc biệt là, thành công celebrating công khai. Biện pháp. Xác định các tiêu chí mà sẽ cho biết thành công văn hóa thay đổi. Xác định một dữ liệu tập hợp hệ thống và một khung thời gian để đánh giá kết quả. Những gì được đo được sự chú ý, vì vậy chắc chắn bạn đo quan trọng nhất và các yếu tố trung tâm nhất. Kể từ khi bạn không thể đo lường tất cả mọi thứ, đảm bảo rằng bạn đo lường những gì đếm.• Create readiness. You can be sure that resistance to culture change will occur. This is because the basic values and way of life that people have become accustomed to are being changed. Creating readiness to change may be fostered by identifying the advantages of the future state, identifying the disadvantages of not changing, showing gaps between current performance and future required performance, providing needed resources to implement change, and rewarding behaviors compatible with the desired change.• Explain why. When people know why the change is necessary, most of their resistance subsides. Moreover, research in com- munication suggests that people tend to explain why to peo- ple they care about and hold in high esteem. They tend to tell what to those they care less about or hold in low esteem. Explaining why therefore communicates both caring and esteem to those involved in the culture change process.• Hold a funeral. Sometimes in order to make a case for a change, the past is criticized or denigrated. The problem is that mostof us were part of the past, as we will be a part of the future. We often feel that criticism diminishes our efforts in the past. So consider holding a funeral. Funerals celebrate the past, but they make a transition to a future that will be different. The past wasn’t bad; it is just different from the future.• Implement symbolic as well as substantive change. Among the most important changes that accompanies culture change is a change in symbols. Identify symbols that signify a new future. These help people visualize something different, help change the mental interpretation systems of people as well as the organizational systems, and provide something for people to rally around.• Focus on processes. For change to last, it must be reflected in the core processes in which the organization is engaged. This means that the process of selecting, appraising, and rewarding people must be changed to reflect the new culture. It means that the core business processes, such as designing, engineering, manufacturing, delivering, and servicing products, may need to be redesigned. Rearranging structures or reporting relationships will not contribute to long-term success by themselves. Process changes must occur. Be sure that the list of action steps is not so long that it is impossible to implement. After each member of the team has developed his or her own list, identify the consensual points, the most powerful ones, and the ones that will have the most impact in the long run.

Kết quả (Việt) 2:

Khi những bước hành động được xây dựng, giữ trong tâm trí những câu hỏi như sau: Điều gì những điều nhỏ có thể được bắt đầu hay dừng lại? Những gì lãng phí, dư thừa, không có giá trị gia tăng thêm, hoặc các hoạt động gây chú ý làm chệch hướng cần phải được chấm dứt? Chúng ta nên bắt đầu từ đâu? Điều gì cần được công nhận và tổ chức để xây dựng hỗ trợ cho sự thay đổi? Những nguồn lực cần phải được thu vào? Những sự kiện mang tính biểu tượng có thể được khởi xướng dấu sự khởi đầu của một nền văn hóa mới? Những gì các quá trình hoặc hệ thống phải được thiết kế lại? Làm thế nào các giá trị văn hóa mới có thể được truyền đạt rõ ràng? Điều gì ẩn dụ có thể được sử dụng để phản ánh nền văn hóa mới?
Tất nhiên, để làm cho các nỗ lực thay đổi hiệu quả, một số nguyên tắc quan trọng của sự thay đổi tổ chức phải được giữ trong tâm trí. Những đề nghị sau đây không tạo thành một danh sách toàn diện, tất nhiên, nhưng chúng vẫn cung cấp một tập hợp các hướng dẫn hữu ích để xem xét khi bạn xác định những gì để bắt đầu, dừng lại, và tiếp tục. Xác định thắng nhỏ. Tìm một cái gì đó dễ dàng thay đổi, thay đổi nó, và ăn mừng nó công khai. Sau đó tìm thấy một điều thứ hai đó là dễ dàng để thay đổi, thay đổi nó, và công bố nó. Bước thành công nhỏ tạo đà theo hướng mong muốn và ức chế kháng. Nó thường là không có giá trị đối lập thay đổi nhỏ. Tạo sự hỗ trợ xã hội. Xây dựng các liên minh của những người ủng hộ cho sự thay đổi và trao quyền cho họ. Liên quan đến những người bị ảnh hưởng bởi những thay đổi. Nghe quan điểm của họ, và giúp họ cảm thấy được hiểu, có giá trị, và tham gia. Thiết kế theo dõi và trách nhiệm giải trình. Chỉ định khung thời gian để thay đổi được hoàn thành, thiết kế theo dõi và báo cáo các sự kiện, và phát triển các cơ chế để đảm bảo rằng mọi người làm theo hết cam kết và bài ​​tập để thay đổi đó thực sự xảy ra. Đừng để những thay đổi có kết thúc mở. Mục tiêu đề ra cho sự hoàn tất gia tăng. Cung cấp thông tin. Chia sẻ càng nhiều thông tin càng tốt một cách thường xuyên và rộng rãi như là có thể. Trong trường hợp không có thông tin, người tạo riêng của họ, do đó làm giảm những tin đồn và còn mơ hồ bằng cách mở đường giao thông, cung cấp thông tin thực tế, cung cấp thông tin phản hồi cá nhân của những người tham gia, và đặc biệt, kỷ niệm thành công. Đo. Xác định các tiêu chí mà sẽ chỉ ra sự thay đổi văn hóa thành công. Xác định một hệ thống thu thập dữ liệu và một khung thời gian để đánh giá kết quả. Gì được đo lường được sự chú ý, vì vậy chắc chắn bạn đo quan trọng nhất và là yếu tố trung tâm nhất. Vì bạn không thể đo lường tất cả mọi thứ, chắc chắn rằng bạn đo lường những gì đếm.
• Tạo sự sẵn sàng. Bạn có thể chắc chắn rằng sức đề kháng để thay đổi văn hóa sẽ xảy ra. Điều này là bởi vì các giá trị cơ bản và cách sống mà mọi người đã trở nên quen với việc đang được thay đổi. Tạo sẵn sàng thay đổi có thể được nuôi dưỡng bằng cách xác định những ưu điểm của nhà nước trong tương lai, xác định những bất lợi của việc không thay đổi, cho thấy khoảng cách giữa hiệu suất hiện tại và yêu cầu thực hiện trong tương lai, cung cấp các nguồn lực cần thiết để thực hiện thay đổi, và hành vi đáng phù hợp với mong muốn thay đổi.
• Giải thích vì sao. Khi mọi người biết lý do tại sao sự thay đổi là cần thiết, hầu hết các kháng của họ giảm. Hơn nữa, nghiên cứu trong munication đồng cho thấy con người có xu hướng để giải thích tại sao để peo- ple họ quan tâm và giữ trong lòng tự trọng cao. Họ có xu hướng nói gì đến những người mà họ chăm sóc ít hơn về hay giữ trong lòng tự trọng thấp. Giải thích lý do tại sao giao tiếp do đó cả hai quan tâm và lòng tự trọng của những người tham gia trong quá trình thay đổi văn hóa.
• Tổ chức một đám tang. Đôi khi để làm cho một trường hợp cho một sự thay đổi, quá khứ là chỉ trích hay bôi nhọ. Vấn đề là hầu hết
trong chúng ta là một phần của quá khứ, như chúng ta sẽ là một phần của tương lai. Chúng ta thường cảm thấy rằng những lời chỉ trích làm giảm các nỗ lực của chúng tôi trong quá khứ. Vì vậy, xem xét tổ chức một đám tang. Tang lễ kỷ niệm quá khứ, nhưng họ thực hiện một quá trình chuyển đổi sang một tương lai mà sẽ khác nhau. Quá khứ không phải là xấu; nó chỉ là khác nhau từ tương lai.
• Thực hiện các thay đổi biểu tượng cũng như nội dung. Trong số những thay đổi quan trọng nhất đi kèm với sự thay đổi văn hóa là một sự thay đổi trong các biểu tượng. Xác định các ký hiệu để nhận biết một tương lai mới. Các chất này giúp mọi người hình dung một cái gì đó khác nhau, giúp thay đổi hệ thống giải thích tinh thần của người dân cũng như các hệ thống tổ chức, và cung cấp một cái gì đó để mọi người tập hợp xung quanh.
• Tập trung vào các quy trình. Đối với thay đổi để cuối cùng, nó phải được thể hiện trong các quy trình cốt lõi, trong đó tổ chức này tham gia. Điều này có nghĩa rằng quá trình lựa chọn, thẩm định, và người đáng phải được thay đổi để phản ánh các nền văn hóa mới. Nó có nghĩa là các quy trình kinh doanh cốt lõi, chẳng hạn như thiết kế, kỹ thuật, sản xuất, cung cấp và phục vụ các sản phẩm, có thể cần phải được thiết kế lại. Sắp xếp lại cấu trúc hoặc báo cáo các mối quan hệ sẽ không đóng góp cho sự thành công lâu dài của mình. Quá trình thay đổi phải xảy ra. Hãy chắc chắn rằng danh sách các bước hành động không phải là quá dài mà nó là không thể thực hiện. Sau khi mỗi thành viên trong nhóm nghiên cứu đã phát triển của mình hoặc danh sách riêng của mình, xác định các điểm đồng thuận, những người mạnh mẽ nhất, và những cái đó sẽ có ảnh hưởng nhất trong thời gian dài.