6.4.1. The Results of Hypothesis 1T

6.4.1. The Results of Hypothesis 1
The H1 (management role) is not in agreement with a wide range of previous findings (Alexandros- Stamatios et. al., 2003 and Susan C., 2003, Kahn and Quinn, 1970). Multiple regression analysis shows results of management role (beta = 0.053, p-value = .364). The unimportance of management role may be due to that management of that university is very much supportive to their academics.

6.4.2. The Results of Hypothesis 2
Surprisingly, the results of this study shows that the association between relationship with others and job stress is not significant with β=0.055 (ρ=0.239). The unimportance of relationship factor may be due to fact that all the faculty members are very much friendly and cooperative. However, we can expect to get stronger association if the conflict arises from their colleagues.

6.4.3. The Results of Hypothesis 3
Several studies have highlighted the deleterious consequences of high workloads or work overload. A study of work stress among professionals found that teachers were most likely to experience work overload and that is one of the cause of work stress (Chan et al. (2000). As expected, the results of this study shows that the relationship between workload pressure and job stress is significant with β=0.283 (ρ=0.001). The result further indicates that the direction of the associations is positive in which it implies that the more the more work overload is given the academician, the possibility of them to face of job stress will be higher.

6.4.4. The Results of Hypothesis 4
According to Lasky (1995) demands associated with family and finances can be a major source of
‘extra-organisational’ stress that can complicate, or precipitate, work-place stress. The multiple regression analysis shows that the association between homework interface and job stress is significant with β=0.218 (ρ=0.01). The result attests that the occurrence of stressors in the workplace either immediately following a period of chronic stress at home, or in conjunction with other major life stressors, is likely to have a marked impact on outcome (Russon & Vitaliano, 1995). Furthermore, with the positive coefficient value, it could be concluded that the higher the problem in the home, the chances for the job stress will be greater.

6.4.5. The Results of Hypothesis 5
Most research suggests that role ambiguity is indeed negatively correlated with job satisfaction, job involvement, performance, tension, propensity to leave the job and job performance variables (Rizzo, House, & Lirtzman 1970; Van Sell, Brief, & Schuler 1981; Fisher & Gitelson 1983; Jackson & Schuler

1985; Singh 1998). The result of this study shows that the association between role ambiguity and job stress is significant with β=0.180 (ρ=0.01). The support for hypothesis 5 reflects that more complex and rapid changes of organisation exist in the faculty, the possibility of job stress will be higher.

6.4.6. The Results of Hypothesis 6
The support of H6 (performance pressure) is in line with the results found by Chan et al. (2000). Multiple regression analysis shows relative advantage having β=0.209 (ρ=0.001)is the strongest predictor of job stress. It is expected since past literature has consistently shown that performance pressure now a day is one of most significant and positive influence on job stress (Townley, 2000).

6.4.7. The Results of Hypothesis 7
To support hypothesis 7 we also used multiple regression analysis to understand the effects of job stress versus job satisfaction. With job satisfaction as dependent variable and job stress as independent variable, a regression equation to represent this relationship is computed.
Regress results are shown Tables III and IV. Table III depicts the computer F-value and R square to understand the overall significance of the regression model. Research model yielding significant p-values (p

Kết quả (Việt) 1:

6.4.1. các kết quả của giả thuyết 1Là H1 (vai trò quản lý) không phải là trong thỏa thuận với một loạt các kết quả trước đó (Alexandros - Stamatios et. al., 2003 và Susan C., năm 2003, Kahn và Quinn, 1970). Nhiều phân tích hồi quy cho thấy kết quả trong vai trò quản lý (beta = 0.053, giá trị p =.364). Unimportance vai trò quản lý có thể là do quản lý của trường đại học đó là hỗ trợ rất nhiều để viện nghiên cứu của họ.6.4.2. các kết quả của giả thuyết 2Đáng ngạc nhiên, các kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng liên kết giữa các mối quan hệ với những người khác và căng thẳng công việc không phải là quan trọng với β = 0.055 (ρ = 0.239). Unimportance yếu tố mối quan hệ có thể là do thực tế là tất cả các giảng viên rất thân thiện và hợp tác xã. Tuy nhiên, chúng tôi có thể mong đợi để có được Hiệp hội mạnh mẽ hơn, nếu cuộc xung đột phát sinh từ các đồng nghiệp của họ.6.4.3. các kết quả của giả thuyết 3Một số nghiên cứu đã nêu bật những hậu quả bại hoại phong tục của cao khối lượng công việc hoặc làm việc quá tải. Một nghiên cứu công việc căng thẳng giữa các chuyên gia tìm thấy rằng giáo viên đã có khả năng nhất để trải nghiệm công việc quá tải và đó là một trong những nguyên nhân của sự căng thẳng công việc (Chan et al. (2000). Theo dự kiến, kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng mối quan hệ giữa khối lượng công việc áp lực và công việc căng thẳng đáng kể với β = 0.283 (ρ = 0,001). Kết quả hơn nữa cho thấy rằng sự chỉ đạo của Hiệp hội là tích cực, trong đó nó ngụ ý rằng việc thêm thêm công việc quá tải cho viện, khả năng của họ để đối mặt với công việc căng thẳng sẽ cao hơn.6.4.4. các kết quả của giả thuyết 4Theo yêu cầu (1995) Lasky, kết hợp với gia đình và tài chính có thể là một nguồn chính của'phụ-tổ chức' căng thẳng có thể phức tạp, hoặc kết tủa, nơi làm việc căng thẳng. Phân tích hồi qui nhiều cho thấy rằng liên kết giữa các bài tập ở nhà giao diện và công việc căng thẳng đáng kể với β = 0.218 (ρ = 0.01). Kết quả các attests rằng sự xuất hiện của các căng thẳng tại nơi làm việc hoặc ngay lập tức sau một giai đoạn căng thẳng kinh niên tại nhà, hoặc kết hợp với các căng thẳng chính cuộc sống, có khả năng để có một tác động được đánh dấu trên quả (Russon & Vitaliano, 1995). Hơn nữa, với giá trị hệ số tích cực, nó có thể được kết luận rằng cao hơn các vấn đề trong nhà, các cơ hội cho những căng thẳng công việc sẽ lớn hơn.6.4.5. các kết quả của giả thuyết 5Hầu hết các nghiên cứu cho thấy rằng sự mơ hồ vai trò thực sự tiêu cực tương quan với sự hài lòng của công việc, sự tham gia của công việc, hiệu suất, căng thẳng, các xu hướng rời khỏi công việc và công việc diễn biến (Rizzo, ngôi nhà, và Lirtzman năm 1970; Van bán, ngắn & Schuler 1981; Fisher & Gitelson 1983; Jackson & Schuler năm 1985; Singh năm 1998). Kết quả của nghiên cứu này cho thấy sự liên kết giữa sự mơ hồ của vai trò và công việc căng thẳng là quan trọng với β = 0.180 (ρ = 0.01). Hỗ trợ cho giả thuyết 5 phản ánh nhiều phức tạp và nhanh chóng thay đổi của tổ chức tồn tại trong các giảng viên, khả năng của công việc căng thẳng sẽ cao hơn.6.4.6. các kết quả của giả thuyết 6Sự hỗ trợ của H6 (hiệu suất áp lực) là phù hợp với các kết quả tìm thấy bởi Chan et al. (2000). Nhiều phân tích hồi quy cho thấy lợi thế tương đối có β = 0.209 (ρ = 0,001) là yếu tố dự báo mạnh nhất của công việc căng thẳng. Nó is dự kiến kể từ khi trong quá khứ văn học luôn hiển thị rằng áp lực hiệu suất bây giờ một ngày là một ảnh hưởng tích cực và quan trọng nhất về công việc căng thẳng (Townley, 2000).6.4.7. các kết quả của giả thuyết 7Để hỗ trợ cho giả thuyết 7 chúng tôi cũng sử dụng nhiều phân tích hồi qui để hiểu những tác động của sự căng thẳng của công việc so với sự hài lòng của công việc. Với sự hài lòng của công việc như là phụ thuộc vào biến và công việc căng thẳng là biến độc lập, một phương trình hồi qui để đại diện cho mối quan hệ này là tính toán.Regress kết quả hiển thị bảng III và IV. Bảng III mô tả máy tính giá trị F và R square để hiểu ý nghĩa tổng thể của mô hình hồi qui. Nghiên cứu mô hình thu đáng kể giá trị p (p < 0,01) và R square khoảng 10 phần trăm của phương sai trong sự hài lòng của công việc đã được giải thích. Bảng IV liệt kê chi tiết dữ liệu trên hệ thống kê của mô hình hồi qui. Vì vậy, giả thuyết 7 được hỗ trợ bởi thu thập dữ liệu.

Kết quả (Việt) 2:

6.4.1. Kết quả của thuyết 1
Các H1 (vai trò quản lý) không có trong thỏa thuận với một loạt các phát hiện trước đó (Alexandros- Stamatios et. Al., 2003 và Susan C., 2003, Kahn và Quinn, 1970). Phân tích Nhiều hồi quy cho thấy kết quả của vai trò quản lý (beta = 0,053, p-value = 0,364). Sự vai trò của vai trò quản lý có thể là do việc quản lý các trường đại học đó là rất nhiều hỗ trợ cho các viện nghiên cứu của họ.

6.4.2. Kết quả của thuyết 2
Điều đáng ngạc nhiên, các kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng sự kết hợp giữa mối quan hệ với người khác và công việc căng thẳng là không đáng kể với β = 0,055 (ρ = 0,239). Sự vai trò của yếu tố mối quan hệ có thể là do thực tế là tất cả các giảng viên là rất thân thiện và hợp tác xã. Tuy nhiên, chúng ta có thể mong đợi để có được liên kết mạnh mẽ hơn nếu cuộc xung đột phát sinh từ các đồng nghiệp của họ.

6.4.3. Các kết quả của giả thuyết 3
Một số nghiên cứu đã nêu bật những hậu quả có hại của khối lượng công việc cao hoặc quá tải công việc. Một nghiên cứu làm việc căng thẳng giữa các chuyên gia thấy rằng giáo viên là nhiều khả năng để trải nghiệm tình trạng quá tải công việc và đó là một trong những nguyên nhân làm việc căng thẳng (Chan et al. (2000). Theo dự kiến, kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng mối quan hệ giữa khối lượng công việc áp lực và căng thẳng công việc rất có ý nghĩa với β = 0,283 (ρ = 0,001). kết quả tiếp tục cho thấy sự chỉ đạo của hiệp hội là tích cực, trong đó nó ngụ ý rằng càng quá tải công việc nhiều hơn là cho các viện sĩ, khả năng của họ để khuôn mặt công việc căng thẳng sẽ cao hơn.

6.4.4. các kết quả của cơ 4
Theo Lasky (1995) nhu cầu gắn liền với gia đình và tài chính có thể là một nguồn chính của
'ngoài tổ chức' căng thẳng có thể làm phức tạp, hoặc kết tủa, nơi làm việc căng thẳng. các phân tích hồi quy đa biến cho thấy rằng sự kết hợp giữa giao diện làm bài tập và công việc căng thẳng là có ý nghĩa với β = 0,218 (ρ = 0,01). kết quả là minh chứng rằng sự xuất hiện của những căng thẳng tại nơi làm việc hoặc ngay lập tức sau một thời gian căng thẳng mãn tính ở nhà, hoặc kết hợp với những căng thẳng cuộc sống lớn khác, có thể có một tác động đáng kể vào kết quả (Russon & Vitaliano, 1995). Hơn nữa, với các giá trị hệ số tích cực, có thể kết luận rằng cao hơn các vấn đề trong gia đình, cơ hội cho các công việc căng thẳng sẽ lớn hơn.

6.4.5. Các kết quả của giả thuyết 5
Hầu hết các nghiên cứu cho thấy rằng vai trò của sự mơ hồ thực sự là tỷ lệ nghịch với sự hài lòng công việc, tham gia công việc, hiệu suất, sức căng, xu hướng rời khỏi công việc và công việc của biến số thực hiện (Rizzo, House, & Lirtzman 1970; Văn Bán, Giới thiệu tóm tắt, & Schuler 1981; Fisher & Gitelson 1983; Jackson & Schuler

1985; Singh 1998). Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng sự kết hợp giữa vai trò mơ hồ và căng thẳng công việc rất có ý nghĩa với β = 0,180 (ρ = 0,01). Sự hỗ trợ cho giả thuyết 5 phản ánh rằng nhiều thay đổi phức tạp và nhanh chóng của tổ chức tồn tại trong các giảng viên, khả năng căng thẳng công việc sẽ cao hơn.

6.4.6. Các kết quả của giả thuyết 6
Sự hỗ trợ của H6 (áp suất) là phù hợp với các kết quả được tìm thấy bởi Chan et al. (2000). Phân tích hồi quy cho thấy nhiều lợi thế tương đối có β = 0,209 (ρ = 0,001) là yếu tố dự báo mạnh nhất của công việc căng thẳng. Nó được dự kiến từ văn học qua đã liên tục chỉ ra rằng áp lực hiệu suất bây giờ một ngày là một trong những ảnh hưởng đáng kể và tích cực vào công việc căng thẳng (Townley, 2000).

6.4.7. Các kết quả của giả thuyết 7
Để hỗ trợ cho giả thuyết 7, chúng tôi cũng sử dụng phân tích hồi quy đa biến để hiểu được ảnh hưởng của công việc căng thẳng so với việc làm hài lòng. Với sự hài lòng công việc như là biến phụ thuộc và công việc căng thẳng như biến độc lập, một phương trình hồi quy để đại diện cho mối quan hệ này được tính toán.
Thoái kết quả được hiển thị bảng III và IV. Bảng III mô tả máy tính F-giá trị và R vuông để hiểu được ý nghĩa tổng thể của mô hình hồi quy. Nghiên cứu mô hình năng suất p-giá trị đáng kể (p <0,01) và vuông R khoảng 10 phần trăm của sự khác biệt trong việc làm hài lòng được giải thích. Bảng IV liệt kê dữ liệu chi tiết về các hệ số thống kê của mô hình hồi quy. Do đó, giả thuyết 7 được hỗ trợ bởi các dữ liệu thu thập được.