Coach for success, and practice ran

Coach for success, and practice random acts of kindness. Feedback is another great motivator. Don’t wait for the periodic reviews; instead, offer feedback as often as possible. Positive feedback should be given right away, to encourage more of the same performance. Negative feedback should also be given a.s.a.p., so that workers have the opportunity to self-correct. If you can, schedule weekly meetings with individual employees, to provide an opportunity to discuss ongoing projects and issues. These meetings don’t have to take a lot of time, and they can build strong working relationships.And don’t forget to say “Thank you!” for a job well done. It’s a powerful motivator, and should be done often–in person if possible. Publicly acknowledging your employees’ contributions is even better. In a survey by McKinsey Quarterly in 2009, praise from immediate supervisors and attention from company leaders were found to be just as important or more important than financial rewards.

Kết quả (Việt) 1:

Huấn luyện viên thành công, và thực hành các hành vi ngẫu nhiên của lòng tốt. Thông tin phản hồi là một động lực rất lớn. Đừng chờ đợi cho sự đánh giá định kỳ; thay vào đó, cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên càng tốt. Thông tin phản hồi tích cực nên được đưa ra ngay lập tức, để khuyến khích nhiều hơn của cùng một hiệu suất. Thông tin phản hồi tiêu cực nên cũng cho ASAP, do đó người lao động có cơ hội để tự sửa chữa. Nếu bạn, có thể lập lịch trình các cuộc họp hàng tuần với nhân viên cá nhân, để cung cấp một cơ hội để thảo luận về các vấn đề và dự án đang diễn ra. Các cuộc họp này không phải mất rất nhiều thời gian, và họ có thể xây dựng mối quan hệ làm việc. Và đừng quên để nói "Cảm ơn!" một công việc tốt thực hiện. Nó là một động lực mạnh mẽ, và nên được thực hiện thường xuyên trong người nếu có thể. Công khai thừa nhận những đóng góp của nhân viên là tốt hơn. Trong một cuộc khảo sát của McKinsey quý trong năm 2009, lời khen ngợi từ giám sát viên ngay lập tức và sự quan tâm từ công ty nhà lãnh đạo đã được tìm thấy chỉ là quan trọng hoặc quan trọng hơn phần thưởng tài chính.

Kết quả (Việt) 2:

Huấn luyện viên cho sự thành công, và thực hành các hành vi ngẫu nhiên của sự tử tế. Phản hồi là một động lực rất lớn. Đừng chờ đợi cho các đánh giá định kỳ; thay vào đó, cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên càng tốt. thông tin phản hồi tích cực nên được đưa ra ngay lập tức, để khuyến khích nhiều hơn các hoạt động tương tự. thông tin phản hồi tiêu cực cũng nên được đưa ra càng sớm càng tốt, để người lao động có cơ hội để tự đúng. Nếu bạn có thể, sắp xếp các cuộc họp hàng tuần với các nhân viên, để cung cấp một cơ hội để thảo luận về các dự án đang thực hiện và các vấn đề. Những cuộc họp này không phải mất rất nhiều thời gian, và họ có thể xây dựng relationships.And làm việc mạnh mẽ không quên nói "Cảm ơn!" Cho một công việc cũng được thực hiện. Đó là một động lực mạnh mẽ, và nên được thực hiện thường xuyên trong người nếu có thể. Công khai thừa nhận sự đóng góp của nhân viên thậm chí còn tốt hơn. Trong một cuộc khảo sát của McKinsey Quarterly năm 2009, lời khen ngợi từ các giám sát trước mắt và sự chú ý từ các nhà lãnh đạo công ty đã được tìm thấy là cũng quan trọng hoặc quan trọng hơn phần thưởng tài chính.