Cultural ChangeCultural change typi

Cultural Change


Cultural change typically refers to radical versus limited change. It is not easy to achieve; it is a difficult, complicated, demanding effort that can take several years to accomplish. There are three basic types of cultural change (Trice and Beyer 1991):
♦ Revolutionary and comprehensive efforts to change the culture of the entire organization
♦ Efforts that are gradual and incremental but nevertheless are designed to cumulate so as to produce a comprehensive reshaping of the entire organizational culture
♦ Efforts confined to radically change specific subcultures or cultural components of the overall differentiated culture.


Strategies for effecting cultural change include (Schein 1999):
♦ Unfreezing the old culture and creating motivation to change
♦ Capitalizing on propitious moments—problems, opportunities, changed circumstances, and/or accumulated excesses or deficiencies of the past
♦ Making the change target concrete and clear
♦ Maintaining some continuity with the past
♦ Creating psychological safety through a compelling positive vision, formal training, informal training of relevant groups and teams, providing coaches and positive role models, employee involvement and opportunities for input and feedback, support groups, and addressing fears and losses head on
♦ Selecting, modifying, and creating appropriate cultural forms, behaviors, artifacts, and socialization tactics
♦ Cultivating charismatic leaders
♦ Having a realistic and solid transition plan
♦ Exercising risk management by understanding and addressing the risks and the benefits as well as the potential inequitable distribution of these risks and benefits.



The Application of Organizational Culture to Public Science Management


In understanding the role of organizational culture in achieving the desired changes in public science management, the various public science organizations will need to understand not only their internal culture but the cultural attributes best suited to promoting desired behaviors on the part of the science system as a whole. An important role for public science management is to
help define and bring about the cultural orientations that will provide the context and promote the behaviors, values, and relationships that foster effective science, including scientific collaborations. This literature suggests it would be worthwhile to (1) identify how science funding and directing organizations could promote appropriate cultural orientations and a favorable cultural environment for publicly funded science organizations (laboratories, universities, and private R&D centers) and (2) determine the cultural orientations and cultural environment needed within the funding and directing organizations to make this happen. In organizations responsible for both science and national security, such as the US Departments of Energy and Defense, a significant challenge is to balance the cultural requirements of creativity and collaboration with those of regulatory compliance and the protection of classified information. Relevant questions for managers of publicly funded science include:
1. Have the goals and strategies for effecting effective and efficient scientific development changed over time?
2. What culture attributes are necessary to help achieve the goals and strategies on the part of publicly funded science organizations (public and private laboratories, universities, R&D centers, etc.) as well as the goals and strategies necessary to achieve effective and efficient scientific development for the system as a whole? Is there potential conflict between these two sets of goals and strategies? How could this conflict be addressed?
3. How can public science funding and directing organizations (such as the National Science Foundation, the DOE Office of Science, etc.) contribute to bringing about desired cultural attributes in these publicly funded science organizations? What are the obstacles to doing this?
4. Will the culture (and perhaps goals, strategies, structures, and practices) of public science funding and directing organizations need to change in order to for them to be successful
in effecting desired change within the publicly funded science organizations? If so, what changes may be necessary?
5. How can desired cultural (as well as strategy, structure, and practice) changes be identified by and promoted within the many public science funding and directing organizations? Will this require a collaborative effort among these organizations? If so, how can this collaboration be encouraged? What are the obstacles to successful cultural change?

Kết quả (Việt) 1:

Thay đổi văn hóaThay đổi văn hóa thường đề cập đến cực đoan so với giới hạn thay đổi. Nó không phải là dễ dàng để đạt được; nó là một khó khăn, phức tạp, đòi hỏi nỗ lực có thể phải mất vài năm để thực hiện. Có ba loại hình cơ bản của sự thay đổi văn hóa (Trice và Beyer 1991):♦ những nỗ lực cách mạng và toàn diện để thay đổi các nền văn hóa của toàn bộ tổ chức♦ nỗ lực bị dần dần và gia tăng nhưng tuy nhiên thiết kế để tích để sản xuất một reshaping toàn diện của toàn bộ tổ chức văn hóa♦ nỗ lực hạn chế để triệt để thay đổi subcultures cụ thể hoặc các thành phần văn hóa của các nền văn hóa khác biệt tổng thể.Chiến lược cho ảnh hưởng văn hóa thay đổi bao gồm (Schein 1999):♦ Unfreezing văn hóa cũ và tạo ra động lực để thay đổi♦ Capitalizing trên những khoảnh khắc thuận lợi-vấn đề, cơ hội, thay đổi hoàn cảnh, và/hoặc tích lũy bồi thường hoặc thiếu sót của quá khứ♦ Làm thay đổi mục tiêu cụ thể và rõ ràng♦ duy trì một số liên tục với quá khứ♦ Tạo tâm lý an toàn thông qua một tầm nhìn tích cực hấp dẫn, đào tạo, đào tạo không chính thức của nhóm có liên quan và các đội, cung cấp huấn luyện viên và mô hình vai trò tích cực, sự tham gia của nhân viên và các cơ hội cho đầu vào và phản hồi, nhóm hỗ trợ, và giải quyết nỗi sợ hãi và tổn thất đầu vào♦ Chọn, sửa đổi, và tạo ra các hình thức văn hóa thích hợp, hành vi, đồ tạo tác và xã hội hóa chiến thuật♦ nuôi trồng lãnh đạo uy tín♦ Có một kế hoạch thực tế và rắn chuyển tiếp♦ quản lý rủi ro một Exercising bởi sự hiểu biết và địa chỉ những rủi ro và lợi ích cũng như các bản phân phối công bình tiềm năng của những rủi ro và lợi ích.Các ứng dụng của văn hóa tổ chức để khu vực khoa học quản lýTrong sự hiểu biết vai trò của văn hóa tổ chức trong việc đạt được những thay đổi mong muốn trong khu vực khoa học quản lý, các tổ chức khu vực khoa học khác nhau sẽ cần phải hiểu không chỉ văn hóa nội bộ của họ nhưng các thuộc tính văn hóa tốt nhất phù hợp với việc thúc đẩy các hành vi mong muốn trên một phần của hệ thống khoa học như một toàn thể. Một vai trò quan trọng đối với công chúng khoa học quản lý là đểgiúp xác định và mang về định hướng văn hóa mà sẽ cung cấp bối cảnh và thúc đẩy hành vi, giá trị, và mối quan hệ nuôi dưỡng hiệu quả khoa học, trong đó có hợp tác khoa học. Tài liệu này cho thấy nó sẽ là đáng giá để (1) xác định như thế nào khoa học kinh phí và chỉ đạo tổ chức có thể thúc đẩy định hướng văn hóa thích hợp và một môi trường văn hóa thuận lợi cho công khai tài trợ tổ chức khoa học (phòng thí nghiệm, trường đại học, và tư nhân Trung tâm R & D) và (2) xác định các định hướng văn hóa và môi trường văn hóa cần thiết trong các nguồn tài trợ và chỉ đạo tổ chức để làm cho điều này xảy ra. Trong các tổ chức chịu trách nhiệm về khoa học và an ninh quốc gia, chẳng hạn như chúng tôi phòng ban của năng lượng và quốc phòng, một thách thức quan trọng là để cân bằng các yêu cầu văn hóa sáng tạo và hợp tác với những người tuân thủ quy định và bảo vệ thông tin phân loại. Câu hỏi có liên quan cho người quản lý của khoa học công khai tài trợ bao gồm:1. có mục tiêu và chiến lược để ảnh hưởng đến hiệu quả và hiệu quả phát triển khoa học thay đổi theo thời gian?2. những gì thuộc tính văn hóa là cần thiết để giúp đạt được mục tiêu và chiến lược trên part của công khai tài trợ tổ chức khoa học (phòng thí nghiệm công cộng và tư nhân, trường đại học, Trung tâm R & D, vv) cũng như các mục tiêu và chiến lược cần thiết để đạt được hiệu quả và hiệu quả khoa học phát triển cho hệ thống như một toàn thể? Có tiềm năng xung đột giữa hai bộ của mục tiêu và chiến lược? Xung đột này có thể được giải quyết như thế nào?3. làm thế nào có thể tài trợ khu vực khoa học và chỉ đạo các tổ chức (ví dụ như Quỹ khoa học quốc gia, văn phòng bộ năng lượng, khoa học, vv) đóng góp để mang về mong muốn các thuộc tính văn hóa ở các tổ chức khoa học công khai tài trợ? Những trở ngại để làm điều này là gì?4. sẽ các văn hóa (và có lẽ là mục tiêu, chiến lược, cấu trúc, và thực hành) của khu vực khoa học kinh phí và chỉ đạo tổ chức cần phải thay đổi để cho họ để thành côngtrong ảnh hưởng đến mong muốn thay đổi trong các tổ chức khoa học công khai tài trợ? Nếu vậy, những gì thay đổi có thể là cần thiết?5. làm thế nào có thể bạn muốn thay đổi văn hóa (cũng như các chiến lược, cơ cấu và thực hành) được xác định bởi và quảng cáo trong nhiều khoa học khu vực tài trợ và chỉ đạo tổ chức? Điều này sẽ đòi hỏi một nỗ lực hợp tác giữa các tổ chức này? Nếu vậy, làm thế nào có thể hợp tác này được khuyến khích? Các chướng ngại vật để thành công thay đổi văn hóa là gì?

Kết quả (Việt) 2:

Thay đổi văn hóa thay đổi văn hóa thường liên quan đến sự thay đổi triệt để so với giới hạn. Nó không phải là dễ dàng để đạt được; nó là một khó khăn, phức tạp, đòi hỏi nỗ lực đó có thể mất vài năm để hoàn thành. Có ba loại cơ bản của sự thay đổi văn hóa (Trice và Beyer 1991): ♦ nỗ lực cách mạng và toàn diện để thay đổi văn hóa của tổ chức toàn bộ nỗ lực ♦ đó là từ từ và tăng dần nhưng vẫn được thiết kế để tích luỹ xuất để sản xuất ra một định hình lại toàn diện của toàn bộ văn hóa tổ chức . Những nỗ lực ♦ giới hạn thay đổi hoàn toàn nền văn hóa khác cụ thể hoặc các thành phần văn hóa của các nền văn hóa khác biệt tổng thể chiến lược để thực sự thay đổi văn hóa bao gồm (Schein 1999): ♦ unfreezing các nền văn hóa cũ và tạo động lực để thay đổi ♦ Tận thuận lợi khoảnh khắc-vấn đề, ​​cơ hội , thay đổi hoàn cảnh, và / hoặc tích lũy quá mức hoặc thiếu sót của quá khứ ♦ Làm thay đổi mục tiêu cụ thể và rõ ràng ♦ Duy trì tính liên tục với quá khứ ♦ Tạo tâm lý an toàn thông qua một tầm nhìn tích cực hấp dẫn, đào tạo chính quy, đào tạo chính thức của các nhóm có liên quan và các đội, cung cấp huấn luyện viên và các mô hình vai trò tích cực, sự tham gia của nhân viên và cơ hội cho đầu vào và thông tin phản hồi, các nhóm hỗ trợ và giải quyết nỗi sợ hãi và tổn thất đầu trên ♦ Lựa chọn, chỉnh sửa, và tạo ra các hình thức văn hóa thích hợp, hành vi, hiện vật, và chiến thuật xã hội hóa ♦ Trồng các nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn ♦ Có một kế hoạch chuyển thực tế và vững chắc ♦ Thực hiện quản lý rủi ro bằng cách hiểu và giải quyết các rủi ro và lợi ích cũng như sự phân phối không công bằng tiềm năng của những rủi ro và lợi ích. Các ứng dụng Văn hóa tổ chức để quản lý Khoa học công Trong sự hiểu biết về vai trò của văn hóa tổ chức trong việc đạt được các thay đổi mong muốn trong quản lý khoa học công cộng, các tổ chức khoa học khác nhau sẽ cần phải hiểu không chỉ văn hóa nội bộ của họ, nhưng các thuộc tính văn hóa phù hợp nhất để thúc đẩy hành vi mong muốn trên một phần của hệ thống khoa học như một toàn thể. Một vai trò quan trọng đối với quản lý khoa học công cộng là để giúp xác định và đưa về định hướng văn hóa mà sẽ cung cấp bối cảnh và thúc đẩy các hành vi, giá trị và những mối quan hệ đó thúc đẩy khoa học có hiệu quả, bao gồm cả hợp tác khoa học. Tài liệu này cho thấy nó sẽ có giá trị đến (1) xác định như thế nào kinh phí khoa học và tổ chức chỉ đạo có thể thúc đẩy định hướng phù hợp văn hóa và môi trường văn hóa thuận lợi cho các tổ chức khoa học công khai tài trợ (phòng thí nghiệm, các trường đại học, và R tin & trung tâm D) và (2) xác định văn hóa định hướng và môi trường văn hóa cần thiết trong kinh phí và tổ chức chỉ đạo thực hiện điều này xảy ra. Trong các tổ chức chịu trách nhiệm cho cả khoa học và an ninh quốc gia, chẳng hạn như Cục Năng lượng Mỹ và Quốc phòng, một thách thức lớn là để cân bằng các yêu cầu văn hóa của sự sáng tạo và hợp tác với những người tuân thủ quy định và bảo vệ các thông tin mật. Câu hỏi có liên quan cho các nhà quản lý của khoa học công khai tài trợ bao gồm: 1. Có những mục tiêu và chiến lược phát triển khoa học thực hiệu quả và hiệu quả thay đổi theo thời gian? 2. Văn hóa gì thuộc tính này là cần thiết để giúp đạt được các mục tiêu và chiến lược trên một phần của các tổ chức công khai tài trợ khoa học (phòng thí nghiệm công và tư nhân, các trường đại học, các trung tâm R & D, vv) cũng như các mục tiêu và chiến lược cần thiết để đạt được sự phát triển khoa học và có hiệu quả cho các hệ thống như thế nào? Có xung đột tiềm tàng giữa hai bộ mục tiêu và chiến lược này? Làm thế nào xung đột này có thể được giải quyết? 3. Làm thế nào có thể tài trợ khoa học và tổ chức chỉ đạo (như Quỹ Khoa học Quốc gia, Văn phòng Bộ Năng lượng Khoa học, vv) góp phần mang lại các thuộc tính văn hóa mong muốn trong các tổ chức khoa học công khai tài trợ? Các chướng ngại vật để làm điều này? Là gì 4. Văn hóa (và có lẽ là mục tiêu, chiến lược, cơ cấu, và thực hành) tài trợ và các tổ chức khoa học công chỉ đạo sẽ cần phải thay đổi để cho họ thành công trong việc thực thay đổi mong muốn trong các tổ chức khoa học công khai tài trợ? Nếu vậy, những thay đổi có thể là cần thiết? 5. Làm thế nào có thể mong muốn văn hóa (cũng như chiến lược, cấu trúc, và thực hành) thay đổi được xác định bởi và phát huy trong kinh phí khoa học công nhiều và tổ chức chỉ đạo? Điều này sẽ đòi hỏi một nỗ lực hợp tác giữa các tổ chức này? Nếu vậy, làm thế nào có thể hợp tác này được khuyến khích? Các chướng ngại vật để thay đổi văn hóa thành công là gì?