Another main concern of organizatio

Another main concern of organizations in the current changing environment is the increased possibility of job stress at work. Organizations unable to promise job security cannot in turn expect more loyalty and creativity from employees. Fiercely competitive environments where employees are constantly under pressure to improvise and innovate lead to job stress. Stress then leads to a variety of psychological and physiological problems among employees (Revicki & May, 1985; Zhong et al., 2009). Further, job stress is considered a major contributor to health-related issues in organizations today, resulting in billions of dollars in the form of lost productivity and medical expenses (Cartwright & Cooper, 1997; Robertson, Cooper, Williams, & Williams, 1990). Occupational stress-related costs were estimated at billions of dollars per year in the US alone (Conti & Burton, 1994; Greenberg et al., 2003). This has made job stress an important variable of interest in organizational research over the past few decades. Researchers are constantly trying to identify variables that either induce stress or are helpful in reducing the detrimental effects of stress. Psychological capital (PsyCap), which refers to an individual’s positive psychological resources (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007), is one such variable that, theoretically, is relevant to both innovation and stress. It can potentially provide a necessary repository of psychological resources that help effectively innovate work-related ideas and reduce job stress. Derived from positive organizational behaviours, PsyCap is composed of four components including hope, efficacy, resilience, and optimism. PsyCap has been found to be related to various important job outcomes such as job performance, organizational commitment, job satisfaction, and turnover intentions (Abbas, Raja, Darr, & Bouckenooghe, 2014; Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008).
Although several studies have recently investigated the relationship between PsyCap and creativity (Luthans, Youssef, & Rawski, 2011; Rego, Sousa, & Marques, 2012; Sweetman, Luthans, Avey, & Luthans, 2011), they all used exercises and scales that were restricted to the idea generation phase of innovation and had less relevance to jobrelated innovative performance. In addition, Luthans et al. (2011) relied on self-reports for both psychological capital and creativity, while Sweetman et al. (2011) recognized the limitations of focusing on the idea generation phase and called upon future research to draw from an alternative measure of creative performance. Creativity refers to behaviours pertaining to the generation of novel and useful ideas (Amabile, 1988; Oldham & Cummings, 1996), whereas innovative behaviours include not only the generation of new ideas but also the adoption of others’ ideas that are new to one’s organization or work unit (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993;Yuan & Woodman, 2010). Although creative performance or creativity is closely linked to innovative behaviours, creativity is only a starting point. Innovation, on the other hand, includes the different steps for the successful implementation of creative ideas within an organization at different levels (Yuan & Woodman, 2010). An individual’s innovative behaviours are the composite of complex behavioural tasks including idea generation, idea promotion, and idea realization (Janssen, 2001; Kanter, 1988; Scott & Bruce, 1994).

Kết quả (Việt) 1:

Một mối quan tâm chính của các tổ chức trong môi trường thay đổi hiện tại là khả năng gia tăng của công việc căng thẳng tại nơi làm việc. Tổ chức không thể hứa an ninh công việc lại không thể mong đợi nhiều hơn lòng trung thành và sự sáng tạo từ nhân viên. Cạnh tranh gay gắt môi trường nơi mà nhân viên thường xuyên dưới áp lực để improvise và đổi mới dẫn đến công việc căng thẳng. Căng thẳng sau đó dẫn đến một loạt các vấn đề tâm lý và sinh lý trong số nhân viên (Revicki & tháng 5, năm 1985; Zhong et al., 2009). Hơn nữa, công việc căng thẳng được coi là một đóng góp lớn cho sức khỏe liên quan đến các vấn đề trong các tổ chức vào ngày hôm nay, dẫn đến hàng tỷ đô la trong các hình thức của năng suất bị mất và chi phí y tế (Cartwright & Cooper, 1997; Robertson, Cooper, Williams, & Williams, 1990). Ước thực hiện chi phí nghề nghiệp liên quan đến căng thẳng đã được hàng tỷ đô la mỗi năm ở Hoa Kỳ một mình (Conti & Burton, 1994; Greenberg et al., 2003). Điều này đã làm công việc căng thẳng một biến quan trọng của quan tâm đến các tổ chức nghiên cứu trong vài thập kỷ qua. Các nhà nghiên cứu không ngừng cố gắng để xác định các yếu tố gây ra căng thẳng hoặc là hữu ích trong việc giảm tác động bất lợi của căng thẳng. Tâm lý thủ đô (PsyCap), các đề cập đến một cá nhân tích cực nguồn lực tâm lý (Luthans, Youssef & Avolio, 2007), là một biến như vậy đó, về lý thuyết, có liên quan đến cả hai sự đổi mới và căng thẳng. Nó có khả năng có thể cung cấp một kho lưu trữ cần thiết của tâm lý tài nguyên trợ giúp có hiệu quả đổi mới công việc liên quan đến ý tưởng và làm giảm công việc căng thẳng. Bắt nguồn từ tích cực hành vi tổ chức, PsyCap bao gồm bốn thành phần bao gồm hy vọng, hiệu quả, khả năng đàn hồi và lạc quan. PsyCap đã được tìm thấy có liên quan đến kết quả công việc quan trọng khác nhau chẳng hạn như hiệu suất công việc, tổ chức cam kết, sự hài lòng của công việc, và ý tưởng doanh thu (Abbas, Raja, Darr, và Bouckenooghe, 2014; Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008).Although several studies have recently investigated the relationship between PsyCap and creativity (Luthans, Youssef, & Rawski, 2011; Rego, Sousa, & Marques, 2012; Sweetman, Luthans, Avey, & Luthans, 2011), they all used exercises and scales that were restricted to the idea generation phase of innovation and had less relevance to jobrelated innovative performance. In addition, Luthans et al. (2011) relied on self-reports for both psychological capital and creativity, while Sweetman et al. (2011) recognized the limitations of focusing on the idea generation phase and called upon future research to draw from an alternative measure of creative performance. Creativity refers to behaviours pertaining to the generation of novel and useful ideas (Amabile, 1988; Oldham & Cummings, 1996), whereas innovative behaviours include not only the generation of new ideas but also the adoption of others’ ideas that are new to one’s organization or work unit (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993;Yuan & Woodman, 2010). Although creative performance or creativity is closely linked to innovative behaviours, creativity is only a starting point. Innovation, on the other hand, includes the different steps for the successful implementation of creative ideas within an organization at different levels (Yuan & Woodman, 2010). An individual’s innovative behaviours are the composite of complex behavioural tasks including idea generation, idea promotion, and idea realization (Janssen, 2001; Kanter, 1988; Scott & Bruce, 1994).

Kết quả (Việt) 2:

Một mối quan tâm chính của các tổ chức trong môi trường thay đổi hiện nay là khả năng tăng của công việc căng thẳng tại nơi làm việc. Tổ chức không thể hứa đảm bảo công việc không thể biến mong đợi nhiều hơn lòng trung thành và sự sáng tạo của người lao động. Môi trường cạnh tranh khốc liệt, nơi các nhân viên liên tục chịu áp lực phải cải thiện và đổi mới dẫn tới áp lực công việc. Căng thẳng sau đó dẫn đến một loạt các vấn đề về tâm lý và sinh lý giữa các nhân viên (Revicki & May, 1985; Zhong et al., 2009). Hơn nữa, công việc căng thẳng được xem là một đóng góp lớn cho các vấn đề sức khỏe liên quan trong tổ chức hiện nay, dẫn đến hàng tỷ đô la trong các hình thức mất năng suất và chi phí y tế (Cartwright & Cooper, 1997; Robertson, Cooper, Williams & Williams, 1990) . Chi phí liên quan đến stress nghề nghiệp được ước tính hàng tỷ đô la mỗi năm chỉ riêng tại Mỹ (Conti & Burton, 1994; Greenberg et al., 2003). Điều này đã làm công việc căng thẳng một biến quan trọng quan tâm trong nghiên cứu tổ chức trong vài thập kỷ qua. Các nhà nghiên cứu không ngừng cố gắng để xác định các biến thể gây căng thẳng hoặc là hữu ích trong việc làm giảm các tác động có hại của stress. Vốn tâm lý (PsyCap), trong đó đề cập đến tâm lý tích cực các nguồn lực của một cá nhân (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007), là một biến như vậy mà, về mặt lý thuyết, có liên quan đến cả sự đổi mới và căng thẳng. Nó có khả năng có thể cung cấp một kho lưu trữ cần thiết của nguồn lực về tâm lý có thể trợ giúp có hiệu quả đổi mới những ý tưởng công việc liên quan và giảm căng thẳng công việc. Xuất phát từ hành vi tổ chức tích cực, PsyCap bao gồm bốn thành phần bao gồm cả hy vọng, tính hiệu quả, khả năng phục hồi, và lạc quan. PsyCap đã được tìm thấy có liên quan đến kết quả công việc quan trọng khác nhau như hiệu suất công việc, tổ chức cam kết, thỏa mãn công việc, và ý định doanh thu (Abbas, Raja, Darr, & Bouckenooghe, 2014; Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008).
Mặc dù một số nghiên cứu gần đây đã điều tra các mối quan hệ giữa PsyCap và sáng tạo (Luthans, Youssef, & Rawski, 2011; Rego, Sousa, & Marques, 2012; Sweetman, Luthans, Avey, & Luthans, 2011), họ tất cả bài tập sử dụng và vảy được giới hạn trong các giai đoạn phát sinh ý tưởng sáng tạo và có ít liên quan đến jobrelated hiệu suất sáng tạo. Ngoài ra, Luthans et al. (2011) dựa vào tự báo cáo cho cả hai vốn tâm lý và sáng tạo, trong khi Sweetman et al. (2011) công nhận những hạn chế của việc tập trung vào giai đoạn phát sinh ý tưởng và kêu gọi các nghiên cứu trong tương lai để rút ra từ một biện pháp thay thế hiệu suất sáng tạo. Sáng tạo liên quan đến các hành vi liên quan đến việc tạo ra cuốn tiểu thuyết và hữu dụng ý tưởng (Amabile, 1988; Oldham & Cummings, 1996), trong khi hành vi sáng tạo bao gồm không chỉ các thế hệ của những ý tưởng mới mà còn là việc áp dụng các ý tưởng của người khác mà chưa quen với tổ chức của một người hoặc đơn vị công tác (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993; Yuan & Woodman, 2010). Mặc dù hiệu suất sáng tạo hay sáng tạo được liên kết chặt chẽ với các hành vi sáng tạo, sáng tạo chỉ là một điểm khởi đầu. Đổi mới, mặt khác, bao gồm các bước khác nhau để thực hiện thành công những ý tưởng sáng tạo trong một tổ chức ở các cấp độ khác nhau (Yuan & Woodman, 2010). Hành vi sáng tạo của một cá nhân là hỗn hợp của các nhiệm vụ phức tạp hành vi bao gồm hệ ý tưởng, xúc tiến ý tưởng, ý tưởng và thực hiện (Janssen, 2001; Kanter, 1988; Scott & Bruce, 1994).