How to Apply the ModelLevel 1: Reac

How to Apply the Model
Level 1: Reaction
Start by identifying how you'll measure reaction. Consider addressing these questions:
• Did the trainees feel that the training was worth their time?
• Did they think that it was successful?
• What were the biggest strengths of the training, and the biggest weaknesses?
• Did they like the venue and presentation style?
• Did the training session accommodate their personal learning styles ?
Next, identify how you want to measure these reactions. To do this you'll typically use employee satisfaction surveys or questionnaires; however you can also watch trainees' body language during the training, and get verbal feedback by asking trainees directly about their experience.
Once you've gathered this information, look at it carefully. Then, think about what changes you could make, based on your trainees' feedback and suggestions.
Level 2: Learning
To measure learning, start by identifying what you want to evaluate. (These things could be changes in knowledge, skills, or attitudes.)
It's often helpful to measure these areas both before and after training. So, before training commences, test your trainees to determine their knowledge, skill levels, and attitudes.
Once training is finished, test your trainees a second time to measure what they have learned, or measure learning with interviews or verbal assessments.
Level 3: Behavior
It can be challenging to measure behavior effectively. This is a longer-term activity that should take place weeks or months after the initial training.
Consider these questions:
• Did the trainees put any of their learning to use?
• Are trainees able to teach their new knowledge, skills, or attitudes to other people?
• Are trainees aware that they've changed their behavior?
One of the best ways to measure behavior is to conduct observations and interviews over time.
Also, keep in mind that behavior will only change if conditions are favorable. For instance, effective learning could have taken place in the training session. But, if the overall organizational culture isn't set up for any behavior changes, the trainees might not be able to apply what they've learned.
Alternatively, trainees might not receive support, recognition, or reward for their behavior change from their boss. So, over time, they disregard the skills or knowledge that they have learned, and go back to their old behaviors.
Level 4: Results
Of all the levels, measuring the final results of the training is likely to be the most costly and time consuming. The biggest challenges are identifying which outcomes, benefits, or final results are most closely linked to the training, and coming up with an effective way to measure these outcomes over the long term.
Here are some outcomes to consider, depending on the objectives of your training:
• Increased employee retention.
• Increased production.
• Higher morale.
• Reduced waste.
• Increased sales.
• Higher quality ratings.
• Increased customer satisfaction.
• Fewer staff complaints.

Kết quả (Việt) 1:

Làm thế nào để áp dụng các mô hìnhCấp độ 1: phản ứngBắt đầu bằng cách xác định như thế nào bạn sẽ đo lường phản ứng. Xem xét địa chỉ những câu hỏi này:• Làm các học viên cảm thấy rằng việc đào tạo là có giá trị thời gian của họ?• Họ có nghĩ rằng nó đã thành công?• Những gì đã là những thế mạnh lớn nhất của việc đào tạo, và những điểm yếu lớn nhất?• Đã làm họ giống như phong cách địa điểm và trình bày?• Tập võ đã chứa phong cách học tập cá nhân của họ?Sau đó, xác định cách bạn muốn để đánh giá những phản ứng này. Để làm điều này bạn sẽ thường sử dụng cuộc khảo sát sự hài lòng của nhân viên hoặc câu hỏi; Tuy nhiên bạn cũng có thể xem ngôn ngữ cơ thể của học viên trong đào tạo, và nhận được phản hồi bằng lời nói bằng cách yêu cầu học viên trực tiếp về kinh nghiệm của họ.Một khi bạn đã tập hợp thông tin này, nhìn vào nó một cách cẩn thận. Sau đó, hãy suy nghĩ về những gì thay đổi bạn có thể thực hiện, dựa trên thông tin phản hồi và góp ý của bạn học viên.Level 2: học tậpĐể đánh giá học tập, bắt đầu bằng cách xác định những gì bạn muốn để đánh giá. (Những việc này có thể là thay đổi trong kiến thức, kỹ năng, và Thái độ.)Nó thường là hữu ích để đo lường các khu vực này trước khi và sau khi đào tạo. Vì vậy, trước khi bắt đầu đào tạo, kiểm tra của bạn học viên để xác định kiến thức, trình độ kỹ năng và Thái độ của họ.Sau khi đào tạo hoàn tất, kiểm tra học viên của bạn một lần thứ hai để đo lường những gì họ đã học được, hoặc đo lường học tập với các cuộc phỏng vấn hoặc đánh giá bằng lời nói.Cấp độ 3: hành viNó có thể khó khăn để đo lường hành vi hiệu quả. Đây là một hoạt động dài hạn nên nơi tuần hoặc vài tháng sau khi đào tạo ban đầu.Consider these questions:• Did the trainees put any of their learning to use?• Are trainees able to teach their new knowledge, skills, or attitudes to other people?• Are trainees aware that they've changed their behavior?One of the best ways to measure behavior is to conduct observations and interviews over time.Also, keep in mind that behavior will only change if conditions are favorable. For instance, effective learning could have taken place in the training session. But, if the overall organizational culture isn't set up for any behavior changes, the trainees might not be able to apply what they've learned.Alternatively, trainees might not receive support, recognition, or reward for their behavior change from their boss. So, over time, they disregard the skills or knowledge that they have learned, and go back to their old behaviors.Level 4: ResultsOf all the levels, measuring the final results of the training is likely to be the most costly and time consuming. The biggest challenges are identifying which outcomes, benefits, or final results are most closely linked to the training, and coming up with an effective way to measure these outcomes over the long term.Here are some outcomes to consider, depending on the objectives of your training:• Increased employee retention.• Increased production.• Higher morale.• Reduced waste.• Increased sales.• Higher quality ratings.• Tăng khách hàng hài lòng.• Ít nhân viên khiếu nại.

Kết quả (Việt) 2:

Làm thế nào để Áp dụng mô hình
Level 1: Phản ứng
bắt đầu bằng cách xác định cách bạn sẽ đo lường phản ứng. Hãy xem xét giải quyết những câu hỏi sau:
• Đã làm các học viên cảm thấy rằng việc đào tạo là giá trị thời gian của họ?
• Họ nghĩ rằng nó đã thành công?
• Điều gì đã được các thế mạnh lớn nhất của việc đào tạo, và những điểm yếu lớn nhất?
• Họ thích các địa điểm và trình bày phong cách?
• Đã buổi tập chứa phong cách học tập cá nhân của họ?
Tiếp theo, xác định cách bạn muốn đo lường phản ứng này. Để làm điều này, bạn thường sẽ sử dụng sự hài lòng của nhân viên điều tra hay phỏng vấn; Tuy nhiên bạn cũng có thể xem ngôn ngữ cơ thể của học viên trong quá trình đào tạo, và nhận được ý kiến phản hồi bằng lời nói bằng cách yêu cầu học viên trực tiếp về kinh nghiệm của họ.
Một khi bạn đã thu thập được thông tin này, nhìn vào nó một cách cẩn thận. Sau đó, suy nghĩ về những gì thay đổi bạn có thể thực hiện, dựa trên thông tin phản hồi và những đề nghị học viên của bạn '.
Level 2: Học
để đánh giá học lực, bắt đầu bằng cách xác định những gì bạn muốn đánh giá. (Những điều này có thể có những thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ.)
Nó rất hữu ích để đo lường các khu vực này cả trước và sau khi đào tạo. Vì vậy, trước khi đào tạo bắt, kiểm tra viên của bạn để xác định kiến thức của họ, trình độ kỹ năng và thái độ.
Sau khi đào tạo xong, kiểm tra viên của bạn một lần thứ hai để đo lường những gì họ đã học được, hoặc đo lường học tập với các cuộc phỏng vấn hay đánh giá bằng lời nói.
Level 3: Hành vi
này có thể được thử thách để đo lường hành vi có hiệu quả. Đây là một hoạt động lâu dài mà nên diễn ra tuần hoặc vài tháng sau khi đào tạo ban đầu.
Hãy xem xét những câu hỏi sau:
• Đã làm các học viên đặt bất kỳ việc học của mình để sử dụng không?
• Có học viên có thể dạy kiến thức, kỹ năng, hoặc thái độ của họ để người khác?
• Các học viên nhận thức được rằng họ đã thay đổi hành vi của họ?
Một trong những cách tốt nhất để đo lường hành vi là tiến hành quan sát và phỏng vấn theo thời gian.
Ngoài ra, hãy nhớ rằng hành vi sẽ chỉ thay đổi nếu điều kiện thuận lợi. Ví dụ, học tập hiệu quả có thể đã diễn ra trong các buổi tập. Nhưng, nếu các tổ chức văn hóa tổng thể không được thiết lập cho bất kỳ thay đổi hành vi, các học viên có thể không có khả năng áp dụng những gì đã học được.
Ngoài ra, học viên có thể không nhận được hỗ trợ, công nhận, hoặc phần thưởng cho sự thay đổi hành vi của họ từ ông chủ của họ . Vì vậy, qua thời gian, họ bỏ qua các kỹ năng hoặc kiến thức mà họ đã học được, và quay trở lại thói quen cũ của họ.
Level 4: Kết quả
của tất cả các cấp, đo lường kết quả cuối cùng của việc đào tạo có thể sẽ tốn kém nhất và tốn thời gian . Những thách thức lớn nhất được xác định mà các kết quả, lợi ích, hoặc kết quả cuối cùng được liên kết chặt chẽ nhất để đào tạo, và đến với một cách hiệu quả để đo lường những kết quả trong thời gian dài.
Dưới đây là một số kết quả để xem xét, tùy thuộc vào mục tiêu của bạn đào
tạo:. • Tăng giữ chân nhân
viên. • Gia tăng sản
xuất. • tinh thần cao
hơn. • Giảm chất
thải. • Tăng doanh số bán hàng
• xếp hạng cao hơn chất lượng.
• Tăng sự hài lòng của khách hàng.
• khiếu nại nhân viên Ít.