Instead of dealing with employees t

Instead of dealing with employees that develop defense mechanisms to mask their dissatisfaction with their work situation, let's look as some ways to encourage effective behavior at work. After a problem behavior has been identified, address the employee immediately. Discuss taking responsibility for the ineffective behavior, how the behavior manifests itself, and the effect the behavior is having on the organization. Next, give the employee alternatives to his current behavior. In other words, teach him or her how the principles of achievement:

* cooperation * respect * self-motivation * trust * self-discipline
Now that the employee has alternatives to their current behavior, draw up a performance improvement contract in which he or she agrees to specific actions to change his or her ineffective behavior. After the contract is signed, a manager needs to stay involved and committed to the process of change. He or she cannot assume that the problem will be automatically fixed now that it has been brought to light. The employee will require praise and reinforcement of any progress that they are able to make. If positive change is to occur, it will be evident soon after the initial confrontation. If this does not occur, a termination meeting must be scheduled quickly. One employee's toxic behavior can quickly spread throughout an organization if it is not dealt with quickly and efficiently.

When evaluating an organization's workforce, there are several areas that must be addressed. First, the staff must have the tools and resources that they need to do their jobs effectively. Employees cannot be blamed for an organization's inefficiency if they are not provided with the equipment necessary to perform adequately. Next, get to know each employee as an individual and make sure that they are aware of their specific role within the organization. Clarify their responsibilities and goals. Also, involve each employee in making decisions which affect their area of expertise. This will result in the employee feeling that they "have a say" in what goes on in the organization and he or she will feel a sense of ownership. Finally, make sure that employees have an opportunity to have fun with their coworkers at appropriate times.

Kết quả (Việt) 1:

Thay vì đối phó với nhân viên phát triển các cơ chế bảo vệ để che dấu của họ không hài lòng với tình hình công việc của họ, hãy xem xét như là một số cách để khuyến khích các hành vi hiệu quả tại nơi làm việc. Sau khi một hành vi vấn đề đã được xác định, địa chỉ nhân viên ngay lập tức. Thảo luận về chịu trách nhiệm cho hành vi không hiệu quả, làm thế nào các hành vi biểu hiện chính nó, và có hiệu lực hành vi có tổ chức. Tiếp theo, cung cấp cho các lựa chọn thay thế nhân viên để hành vi hiện tại của mình. Nói cách khác, dạy họ làm thế nào các nguyên tắc của thành tích: * tác * tôn trọng * tự động lực * tin * kỷ luật tự giác Bây giờ mà các nhân viên đã lựa chọn thay thế để hành vi hiện tại của họ, xây dựng một hợp đồng cải tiến hiệu suất trong đó họ đồng ý để các hành động cụ thể để thay đổi hành vi không hiệu quả của mình. Sau khi hợp đồng được ký kết, một người quản lý cần phải nghỉ khách sạn tham gia và cam kết đến quá trình của sự thay đổi. Thì không thể giả định rằng vấn đề sẽ được tự động cố định bây giờ mà nó đã được đưa đến ánh sáng. Các nhân viên sẽ yêu cầu lời khen ngợi và tăng cường bất kỳ tiến bộ mà họ có thể thực hiện. Nếu thay đổi tích cực để xảy ra, nó sẽ được rõ ràng ngay sau khi các cuộc đối đầu ban đầu. Nếu điều này không xảy ra, một cuộc họp kết thúc phải được sắp xếp một cách nhanh chóng. Hành vi độc hại một nhân viên có thể nhanh chóng lan rộng trên toàn tổ chức một nếu nó không bị xử lý với một cách nhanh chóng và hiệu quả. Khi đánh giá lực lượng lao động của tổ chức, có một số khu vực phải được giải quyết. Trước tiên, các nhân viên phải có các công cụ và tài nguyên mà họ cần phải làm công việc của họ một cách hiệu quả. Nhân viên không thể đổ lỗi cho một tổ chức bất nếu họ không được cung cấp với các thiết bị cần thiết để thực hiện đầy đủ. Tiếp theo, tìm hiểu mỗi nhân viên như là một cá nhân và đảm bảo rằng họ đang nhận thức được vai trò cụ thể của họ trong tổ chức. Làm rõ trách nhiệm và mục tiêu của họ. Ngoài ra, liên quan đến mỗi nhân viên trong việc đưa ra quyết định có ảnh hưởng đến lĩnh vực chuyên môn. Điều này sẽ dẫn đến người lao động cảm thấy rằng họ "có một nói rằng" trong những gì đi vào trong tổ chức và họ sẽ cảm thấy một cảm giác của quyền sở hữu. Cuối cùng, hãy chắc chắn rằng nhân viên có cơ hội để vui chơi với đồng nghiệp của họ tại thời điểm thích hợp.

Kết quả (Việt) 2:

Thay vì đối phó với các nhân viên rằng phát triển cơ chế bảo vệ để che dấu sự bất mãn của họ với tình hình công việc của họ, chúng ta hãy xem như là một số cách để khuyến khích hành vi có hiệu quả trong công việc. Sau một hành vi vấn đề đã được xác định, giải quyết các nhân viên ngay lập tức. Thảo luận về chịu trách nhiệm về hành vi không hiệu quả, làm thế nào hành vi thể hiện bản thân, và có hiệu lực hành vi này là có vào tổ chức. Tiếp theo, cung cấp cho các lựa chọn thay thế người lao động đến hành vi hiện tại của mình. Nói cách khác, dạy cho anh ta hoặc cô làm thế nào các nguyên tắc thành tích: * tác * Đối * tự động lực * tin tưởng * tự kỷ luật Bây giờ là nhân viên đó có lựa chọn thay thế cho hành vi hiện tại của mình lập một hợp đồng cải thiện hiệu suất, trong đó ông hay bà đồng ý với hành động cụ thể để thay đổi hành vi hiệu quả của mình. Sau khi hợp đồng được ký kết, một nhà quản lý cần phải ở lại tham gia và cam kết thực hiện quá trình thay đổi. Anh ta hoặc cô ấy không thể giả định rằng vấn đề sẽ được tự động cố định bây giờ mà nó đã được đưa ra ánh sáng. Người lao động sẽ cần lời khen ngợi và cốt thép của bất kỳ tiến bộ mà họ có thể thực hiện. Nếu thay đổi tích cực là để xảy ra, nó sẽ được hiển nhiên ngay sau khi cuộc đối đầu đầu tiên. Nếu điều này không xảy ra, một cuộc họp chấm dứt phải được sắp xếp một cách nhanh chóng. Hành vi độc hại Một nhân viên có thể nhanh chóng lan truyền trong một tổ chức nếu nó không được giải quyết nhanh chóng và hiệu quả. Khi đánh giá lực lượng lao động của một tổ chức, có một số lĩnh vực cần được giải quyết. Đầu tiên, các nhân viên phải có các công cụ và nguồn tài nguyên mà họ cần phải làm công việc của họ một cách hiệu quả. Nhân viên không thể đổ lỗi cho sự kém hiệu quả của một tổ chức nếu không được cung cấp với các trang thiết bị cần thiết để thực hiện đầy đủ. Tiếp theo, để biết mỗi nhân viên là một cá nhân và đảm bảo rằng họ nhận thức được vai trò cụ thể của họ trong tổ chức. Làm rõ trách nhiệm và mục tiêu của họ. Ngoài ra, liên quan đến từng người lao động trong việc đưa ra các quyết định có ảnh hưởng đến khu vực chuyên môn của họ. Điều này sẽ dẫn đến việc nhân viên cảm thấy rằng họ "có tiếng nói" trong những gì diễn ra trong tổ chức và người đó sẽ cảm thấy một cảm giác sở hữu. Cuối cùng, hãy chắc chắn rằng nhân viên có cơ hội để vui chơi với các đồng nghiệp của họ tại những thời điểm thích hợp.