INTRODUCTIONGladys had only worked

INTRODUCTION
Gladys had only worked for Ocean Engineering for about six months, but she loved her job as a junior engineer. It was therefore with enthusiasm that she sat down with her supervisor, Phyllis, to get and discuss Gladys's first performance appraisal. Unfortunately, the meeting was a disaster. Phyllis came in armed with a long list of errors that Gladys had supposedly made in the past few months. She followed that up by telling Gladys that she wasn’t even doing half the things that the job called for. "Overall," said Phyllis, "I'm rating you a 6.5 out of 10," and then she walked out. Gladys sat there stunned.
BASIC CONCEPTS IN PERFORMANCE APPRAISAL
Most companies have some formal or informal means of appraising their employees’ performance. Performance appraisal may be defined as any procedure that involves (1) setting work standards; (2) assessing the employees actual performance relative to the standards; and (3) providing feedback to the employee with the aim of motivating that person to eliminate performance deficiencies or to continue the performance above par. Therefore, while you may equate filling out appraisal forms as in Figure 8.1 with “performance appraisal,” appraisal actually involves more. Effective appraisal also requires that the supervisor set performance standards. And it requires that the employee receives the training, feedback, and incentives required to eliminate performance deficiencies. Ubiquitous though it is, few things managers do are fraught with more peril than appraising subordinates’ performance. Employees tend to be overly optimistic about what their ratings will be, and know that their raises, careers, and peace of mind may hinge
on how you rate them. As if that’s not enough, few appraisal processes are as fair as employers
think. Numerous problems (such as bias and some managers rating everyone “average”) undermine the process. However, the perils notwithstanding, performance appraisal plays a central role in managing human resources. The challenge is to do the appraisal the right way.
Steps in Performance Appraisal
As we said, performance appraisal contains three steps: (1) setting work standards, (2) assessing the employee's actual performance relative to those standards, and (3) providing
feedback to the employee regarding his or her performance. As Figure 8.2 summarizes, some managers call these steps the performance appraisal cycle, to recognize that the feedback should in turn lead to setting new goals.
Why Appraise Performance?
There are several reasons to appraise subordinates’ performance. First, most employers
still base pay, promotion, and retention decisions on the employee’s appraisal.1 Second, appraisals play a central role in the employer’s performance management process. (We’ll see that performance management means continuously making sure that each employee’s performance makes sense in terms of the company’s overall goals.) Third, the appraisal lets you and the subordinate develop a plan for correcting any deficiencies, and to reinforce the things the subordinate does right. Fourth, appraisals should provide an opportunity to review and recalibrate the employees career plans in light of his or

Kết quả (Việt) 2:

GIỚI THIỆU
Gladys đã chỉ làm việc cho kỹ thuật biển trong khoảng sáu tháng, nhưng cô ấy yêu công việc của mình như là một kỹ sư cơ sở. Do đó nó đã được với sự nhiệt tình đó cô ngồi xuống với giám sát của cô, Phyllis, để có được và thảo luận về đánh giá hiệu quả đầu tiên của Gladys. Thật không may, cuộc họp là một thảm họa. Phyllis đến trong vũ trang với một danh sách dài các lỗi mà Gladys đã được cho là đã thực hiện trong vài tháng qua. Cô sau đó lên bằng cách nói với Gladys rằng cô thậm chí không làm nửa những điều mà công việc gọi là cho. "Nhìn chung," Phyllis nói, "Tôi đang rating bạn 6.5 out of 10", và sau đó cô bước ra ngoài. Gladys ngồi đó choáng váng.
KHÁI NIỆM CƠ BẢN TRONG HOẠT ĐỘNG GIÁM ĐỊNH
Hầu hết các công ty có một số phương tiện chính thức hoặc không chính thức của thẩm định hiệu suất của nhân viên. Thẩm định hiệu suất có thể được định nghĩa là bất kỳ thủ tục có liên quan đến tiêu chuẩn làm việc (1) thiết lập; (2) đánh giá các nhân viên thực hiện thực tế liên quan đến các tiêu chuẩn; và (3) cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động với mục đích thúc đẩy người đó để loại bỏ sự thiếu hụt thực hiện hoặc tiếp tục thực hiện trên mệnh. Vì vậy, trong khi bạn có thể đánh đồng điền các biểu mẫu đánh giá như trong hình 8.1 với "thẩm định hiệu suất," thẩm định thực sự liên quan hơn. Thẩm định hiệu quả cũng đòi hỏi người giám sát thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất. Và nó đòi hỏi người lao động nhận được đào tạo, thông tin phản hồi, và các ưu đãi cần thiết để loại bỏ sự thiếu hụt năng. Ubiquitous dù nó là, vài điều các nhà quản lý làm là đầy nguy hiểm hơn thẩm định hiệu suất cấp dưới '. Nhân viên có xu hướng lạc quan thái quá về những gì xếp hạng của họ sẽ được, và biết rằng tăng lương của họ, nghề nghiệp, và yên tâm có thể xoay quanh
về cách bạn đánh giá họ. Như thể đó là không đủ, quá trình thẩm định ít như công bằng như nhà tuyển dụng
nghĩ. Nhiều vấn đề (như thiên vị và một số nhà quản lý tất cả mọi thứ hạng "trung bình") làm suy yếu quá trình. Tuy nhiên, bất chấp những nguy hiểm, đánh giá hiệu quả đóng một vai trò trung tâm trong việc quản lý nguồn nhân lực. . Thách thức là để làm thẩm định đúng cách
bước trong Performance Appraisal
Như chúng tôi đã nói, đánh giá hiệu quả chứa ba bước: (1) thiết lập các tiêu chuẩn công việc, (2) đánh giá của nhân viên thực hiện thực tế liên quan đến các tiêu chuẩn đó, và (3) cung cấp
thông tin phản hồi cho người lao động liên quan đến hiệu suất của mình. Như hình 8.2 tóm tắt, một số nhà quản lý gọi các bước sau chu kỳ đánh giá hiệu quả, để nhận ra rằng những thông tin phản hồi nên lần lượt dẫn để thiết lập mục tiêu mới.
Tại sao Thẩm định Hiệu suất?
Có nhiều lý do để đánh giá hiệu suất cấp dưới '. Đầu tiên, hầu hết nhà tuyển dụng
vẫn căn cứ trả lương, thăng tiến, và quyết định giữ lại trên appraisal.1 của nhân viên Thứ hai, đánh giá đóng vai trò trung tâm trong quá trình quản lý thực hiện của chủ nhân. (Chúng ta sẽ thấy rằng quản lý hiệu quả có nghĩa là liên tục và đảm bảo rằng hiệu suất của mỗi nhân viên có ý nghĩa về mục tiêu chung của công ty.) Thứ ba, việc thẩm định cho phép bạn và các cấp dưới xây dựng kế hoạch sửa chữa thiếu sót, và để củng cố những điều các cấp dưới không đúng. Thứ tư, thẩm định nên cung cấp một cơ hội để xem xét và điều chỉnh lại các nhân viên kế hoạch nghề nghiệp trong sáng của mình hoặc