Rob Winchester, newly appointed vic

Rob Winchester, newly appointed vice president for administrative
affairs at Sweetwater Slate University, faced a tough
problem shortly after his university career began. Three
weeks after he came on board in September, Sweetwater’s
president, Rob's boss, told Rob that one of his first tasks was
to improve the appraisal system used to evaluate secretarial
and clerical performance at Sweetwater u. Apparently the
main difficulty was that the performance appraisal was traditionally
tied directly to salary increases given at the end
of the year. So most administrators were less than accurate
when they used the graphic rating forms that were the basis
of the clerical staff evaluation. In fact, what usually happened
was that each administrator simply rated his or her clcrk or
secretary as “excellent.” This cleared the way for all support
staff to receive a maximum pay increase every year.
But the current university budget simply did not include
enough money to fund another “maximum” annual increase
for every staffer. Furthermore, Sweetwater’s president felt
that the custom of providing invalid feedback to each secretary
on his or her year's performance was not productive,
so he had asked the new vice president to revise the svstem.
In October, Rob sent a memo to all administrators telling
them that in the future no more than half the secretaries reporting
to any particular administrator could be appraised
as “excellent.” This move, in cffect, forced each supervisor
to begin ranking his or her secretaries for quality of performance.
The vice president s memo met widespread resistance
immediately—from administrators, who were afraid that
many of their secretaries would begin leaving for more lucrative
jobs in private industry; and from secretaries, who felt
that the new system was unfair and reduced each secretary’s
chance of receiving a maximum salary increase. A handful
of secretaries had begun quietly picketing outside the president's
home on the university campus. The picketing, caustic
remarks by disgruntled administrators, and rumors of an
impending slowdown by the secretaries (there were about
250 on campus) made Rob Winchester wonder whether he
had made the right decision by setting up forced ranking. He
knew, however, that there were a few performance appraisal
experts in the School of Business, so he decided to set up an
appointment with them to discuss the matter.
He met with them the next morning. He explained the
situation as he had found it: The present appraisal system
had been set up when the university first opened 10 years
earlier, and the appraisal form had been developed primarily
by a committee of secretaries. Under that system, Sweetwater’s
administrators filled out forms similar to the one shown
in Figure 8.13. This once-a-year appraisal (in March) had
run into problems almost immediately, since it was apparent
from the start that administrators varied widely in their interpretations
of job standards, as well as in how conscientiously
they filled out the forms and supervised their secretaries.
Moreover, at the end of the first year it became obvious to
everyone that each secretary’s salary increase was tied directly
to the March appraisal. For example, those rated “excellent”
received the maximum increases, those rated “good”
received smaller increases, and those given neither rating
received only the standard across thc-board, cost-of-living
increase. Since universities in general—and Sweetwater in
particular—have paid secretaries somewhat lower salaries
than those prevailing in private industry, some secretaries
left in a huff that first year. From that time on, most administrators
simply rated all secretaries excellent in order to reduce
staff turnover, thus ensuring each a maximum increase.
In the process, they also avoided the hard feelings aroused
by the significant performance differences otherwise highlighted
by administrators.
Two Sweetwater School of Business experts agreed to consider
the problem, and in two weeks they came back to the vice
president with the following recommendations. First, the form
used to rate the secretaries was grossly insufficient. It was unclear
what “excellent” or “quality of work” meant, for example.
They recommended instead a form like that in Figure 8.4. In
addition, they recommended that the vice president rescind
his earlier memo and no longer attempt to force university
administrators to arbitrarily rate at least half their secretaries
as something less than excellent. The two consultants pointed
out that this was, in fact, an unfair procedure since it was quite
possible that any particular administrator might have staffers
who were all or virtually all excellent—or conceivably, although
less likely, all below standard. The experts said that the
way to get all the administrators to take the appraisal process
more seriously was to stop tying it to salary increases. In other
words, they recommended that every administrator fill out a
form like that in Figure 8.4 for each secretary at least once a
year and then use this form as the basis of a counseling session.
Salary increases would have to be made on some basis other
than the performance appraisal, so that administrators would
no longer hesitate to fill out the rating forms honestly.
Rob thanked the two experts and went back to his office
to ponder their recommendations. Some of the recommendations
(such as substituting the new rating form for the
old) seemed to make sense. Nevertheless, he still had serious
doubts as to the efficacy of any graphic rating form, particularly
if he were to decide in favor of his original forced
ranking approach. The experts second recommendation—
to stop tying the appraisals to automatic salary increases—
made sense but raised at least one very practical problem:
If salary increases were not to be based on performance appraisals,
on what were they to be based? He began wondering
whether the experts’ recommendations weren’t simply based
on ivory tower theorizing.

Kết quả (Việt) 1:

Rob Winchester, vừa được bổ nhiệm làm phó chủ tịch hành chínhCác vấn đề tại các đại học Slate Sweetwater, phải đối mặt với một khó khănCác vấn đề ngay sau khi sự nghiệp đại học của mình bắt đầu. Batuần sau khi ông đến trên tàu trong ngày, SweetwaterTổng thống, ông chủ của Rob, nói với Rob rằng một trong những nhiệm vụ đầu tiên của mình làđể cải thiện hệ thống thẩm định dùng để đánh giá thư kývà các hoạt động văn phòng tại Sweetwater u. dường như cáckhó khăn chính là đánh giá hiệu suất là theo truyền thốnggắn trực tiếp đến mức lương tăng được đưa ra vào cuốinăm. Vì vậy, hầu hết các quản trị viên đã chưa chính xáckhi họ sử dụng các hình thức đánh giá đồ họa đã là cơ sởđánh giá nhân viên văn phòng. Trong thực tế, những gì thường xảy ramỗi quản trị viên chỉ đơn giản là mức của mình clcrk hoặcthư ký là "tuyệt vời". Điều này xóa đường cho tất cả các hỗ trợnhân viên phục vụ để nhận được một trả tối đa tăng hàng năm.Nhưng ngân sách đại học hiện tại chỉ đơn giản là đã không bao gồmđủ tiền để tài trợ tăng hàng năm "tối đa"cho mỗi nhân viên. Hơn nữa, chủ tịch của Sweetwater cảm thấymà tùy chỉnh cung cấp thông tin phản hồi không hợp lệ cho mỗi thư kýhiệu suất của mình năm đã không sản xuất,do đó, ông đã yêu cầu phó chủ tịch mới sửa đổi svstem.Trong tháng mười, Rob đã gửi một bản ghi nhớ cho tất cả người quản trị nóihọ là trong tương lai không quá một nửa các thư ký báo cáocho bất kỳ người quản trị cụ thể có thể được thẩm địnhlà "tuyệt vời." Di chuyển này, trong cffect, buộc mỗi giảng viên hướng dẫnđể bắt đầu xếp hạng thư ký của mình cho chất lượng của hiệu suất.Các bản ghi nhớ s phó chủ tịch đã gặp phổ biến rộng rãi khángngay lập tức — từ quản trị viên, những người đã được sợ mànhiều người trong số các thư ký sẽ bắt đầu để lại để biết thêm hấp dẫnCác công việc trong ngành công nghiệp tư nhân; và từ thư ký, người cảm thấyHệ thống mới đã không công bằng và giảm mỗi thư kýcơ hội nhận được một sự gia tăng mức lương tối đa. Một số ítcủa thư ký có bắt đầu nhẹ nhàng picketing bên ngoài của tổng thốngTrang chủ trong khuôn viên đại học. Caustic picketing,chú thích của quản trị viên bất mãn, và tin đồn về mộtcác suy thoái sắp xảy ra bởi các thư ký (đã có về250 trên khuôn viên trường) thực hiện Rob Winchester tự hỏi cho dù ôngđã thực hiện các quyết định đúng bằng cách thiết lập hạ xếp hạng. Ôngbiết, Tuy nhiên, rằng đã có một vài hiệu suất đánh giáCác chuyên gia trong trường kinh doanh, do đó, ông đã quyết định thiết lập mộtcuộc hẹn với họ để thảo luận về các vấn đề.Ông đã gặp họ sáng hôm sau. Ông giải thích nhữngtình hình như ông đã tìm thấy nó: Hệ thống thẩm định hiện tạiđã được thiết lập khi các trường đại học đầu tiên đã mở 10 nămtrước đó, và các hình thức đánh giá đã được phát triển chủ yếubởi một ủy ban thư ký. Theo hệ đó, Sweetwaterquản trị viên điền hình thức tương tự như một hiển thịtrong con số 8.13. Thẩm định này một lần một năm (trong tháng ba) cóchạy vào vấn đề hầu như ngay lập tức, vì nó đã được rõ ràngtừ đầu mà người quản trị khác nhau rộng rãi trong diễn giải của họCác công việc tiêu chuẩn, cũng như làm thế nào mẫnhọ điền vào các hình thức và giám sát thư ký của họ.Hơn nữa, vào cuối năm đầu tiên nó trở nên rõ ràng đểTất cả mọi người mà mỗi thư ký lương tăng đã được gắn trực tiếpđể thẩm định tháng ba. Ví dụ, những xếp hạng "rất tốt"nhận được tối đa tăng, những xếp "tốt"nhận được nhỏ hơn tăng, và những người được đánh giá khôngnhận được chỉ là các tiêu chuẩn trên thc-hội đồng quản trị, chi phí sinh hoạttăng. Kể từ trường đại học nói chung — và Sweetwater trongcụ thể-đã trả tiền thư ký hơi thấp lươngso với những người hiện hành trong ngành công nghiệp tư nhân, một số thư kýcòn lại trong một cơn giận đó năm đầu tiên. Từ thời điểm đó trên, hầu hết các quản trị viênchỉ đơn giản là xếp hạng tất cả thư ký tuyệt vời để giảmnhân viên phục vụ doanh thu, do đó đảm bảo mỗi một sự gia tăng tối đa.Trong quá trình, họ cũng tránh những cảm giác cứng đánh thứcbởi sự khác biệt hiệu suất đáng kể nếu không nhấn mạnhbởi quản trị viên.Hai Sweetwater School of Business các chuyên gia đã đồng ý xem xétvấn đề, và trong hai tuần họ đã trở lại với phóTổng thống với các khuyến nghị sau đây. Đầu tiên, các hình thứcđược sử dụng để đánh giá các thư ký là hiển nhiên không đủ. Nó là không rõ ràngnhững gì "tuyệt vời" hoặc "chất lượng công việc" có nghĩa là, ví dụ.Họ đề nghị để thay thế một hình thức như vậy trong hình 8.4. ỞNgoài ra, họ đề nghị rằng phó chủ tịch hủy bỏbản ghi nhớ trước đó của mình và không còn nỗ lực buộc đại họcquản trị viên để tự ý đánh giá ít nhất một nửa các thư ký củanhư là một cái gì đó ít hơn tuyệt vời. Các chuyên gia tư vấn hai chỉra rằng điều này là, trong thực tế, một thủ tục không công bằng vì nó đã khácó thể bất kỳ người quản trị cụ thể có thể có nhân viênnhững người đã tất cả hoặc hầu như tất cả tuyệt vời- hoặc hình dung, mặc dùít có khả năng, tất cả dưới tiêu chuẩn. Các chuyên gia nói rằng cáccách để có được tất cả các quản trị viên để có quá trình thẩm địnhthêm nghiêm túc là để ngăn chặn đứng để tăng lương. Kháctừ, họ đề nghị rằng mỗi quản trị viên điền mộthình thành như thế trong hình 8.4 cho thư ký mỗi ít nhất một lần mộtnăm và sau đó sử dụng mẫu đơn này là cơ sở của buổi tư vấn.Tăng lương sẽ phải được thực hiện trên cơ sở một số kháchơn đánh giá hiệu suất, vì vậy mà người quản trị nàokhông ngần ngại để điền vào các hình thức đánh giá một cách trung thực.Rob cảm ơn các chuyên gia hai và đi lại cho văn phòng của ôngđể suy nghĩ về các khuyến nghị của họ. Một số các khuyến nghị(chẳng hạn như thay thế các hình thức đánh giá mới cho cáccũ) dường như làm cho tinh thần. Tuy nhiên, ông vẫn còn có nghiêm trọngnghi ngờ về hiệu quả của bất kỳ hình thức đồ họa đánh giá, đặc biệt làNếu ông đã quyết định ủng hộ của ông ban đầu buộcXếp hạng phương pháp tiếp cận. Các chuyên gia thứ hai đề nghị —để ngăn chặn buộc đánh giá để tăng lương tự động —cảm giác được thực hiện nhưng lớn lên ít nhất một vấn đề rất thực tế:Nếu mức lương tăng đã không được dựa trên đánh giá hiệu suất,về những gì đã là họ được dựa? Ông bắt đầu tự hỏicho dù các chuyên gia khuyến nghị không chỉ đơn giản là dựatrên Ngà tháp theorizing.

Kết quả (Việt) 2:

Rob Winchester, phó chủ tịch mới được bổ nhiệm đối với các hành
công việc tại Đại học Sweetwater Slate, phải đối mặt với một khó khăn
vấn đề ngay sau khi sự nghiệp đại học của mình đã bắt đầu. Ba
tuần sau khi anh đã vào hội đồng quản trị trong tháng Chín, Sweetwater của
tổng thống, ông chủ của Rob, nói với Rob rằng một trong những nhiệm vụ đầu tiên của ông là
để cải thiện hệ thống định giá được dùng để đánh giá thư ký
thực hiện và giáo sĩ tại Sweetwater u. Rõ ràng những
khó khăn chính là đánh giá thực hiện theo truyền thống được
gắn trực tiếp vào việc tăng lương được đưa ra vào cuối
năm nay. Vì vậy, hầu hết các quản trị ít hơn chính xác
khi họ sử dụng các hình thức đánh giá đồ họa mà là cơ sở
của việc đánh giá nhân viên văn phòng. Trong thực tế, những gì thường xảy ra
là mỗi người quản trị chỉ đơn giản là đánh clcrk của mình hoặc
thư ký là "tuyệt vời". Điều này đã dọn đường cho tất cả các hỗ trợ
nhân viên để được tăng lương tối đa mỗi năm.
Tuy nhiên, ngân sách các trường đại học hiện nay chỉ đơn giản là không có
đủ tiền để tài trợ cho một gia tăng hàng năm "tối đa"
cho mỗi nhân viên. Hơn nữa, chủ tịch Sweetwater của cảm thấy
rằng các tùy chỉnh của việc cung cấp thông tin phản hồi không hợp lệ cho mỗi thư ký
về hoạt động năm của mình là không hiệu quả,
vì vậy ông đã yêu cầu các phó tổng thống mới để rà soát lại các svstem.
Trong tháng Mười, Rob đã gửi một bản ghi nhớ cho tất cả các quản trị viên nói với
chúng rằng trong tương lai không có hơn một nửa các thư ký báo cáo
cho bất kỳ người quản trị riêng biệt có thể được thẩm định
là "tuyệt vời." Động thái này, trong cffect, buộc mỗi người giám sát
để bắt đầu xếp hạng thư ký của mình cho chất lượng hoạt động.
Các phó chủ tịch s memo gặp kháng phổ biến
ngay lập tức-từ quản trị viên, những người lo ngại rằng
nhiều người trong số các thư ký của họ sẽ bắt đầu để lại cho thu nhập cao hơn
công việc trong ngành công nghiệp tư nhân; và từ thư ký, những người cảm thấy
rằng hệ thống mới là không công bằng và giảm mỗi thư ký
cơ hội nhận được một sự gia tăng mức lương tối đa. Một số ít
các thư ký đã bắt đầu lặng lẽ vây bên ngoài của chủ tịch
nhà trong khuôn viên trường đại học. Các hàng rào cản, caustic
nhận xét ​​của các quản trị viên bất mãn, và tin đồn về một
suy thoái sắp diễn ra của thư ký (có khoảng
250 trường) thực hiện Rob Winchester tự hỏi liệu anh
đã có quyết định đúng bằng cách thiết lập bảng xếp hạng bắt buộc. Ông
biết, tuy nhiên, có một vài đánh giá hiệu quả
các chuyên gia tại Trường Kinh doanh, do đó, ông đã quyết định thiết lập một
cuộc hẹn với họ để thảo luận về vấn đề này.
Ông đã gặp họ vào sáng hôm sau. Ông đã giải thích
tình hình như ông đã tìm thấy nó: Các hệ thống đánh giá hiện nay
đã được thiết lập khi các trường đại học đầu tiên mở cửa 10 năm
trước đó, và hình thức thẩm định đã được phát triển chủ yếu
bởi một ủy ban thư ký. Theo hệ thống này, Sweetwater của
các quản trị viên điền vào các biểu mẫu tương tự với một hiển thị
trong hình 8.13. Điều này thẩm định một lần một năm (tháng ba) đã
chạy vào các vấn đề gần như ngay lập tức, vì nó đã được rõ ràng
ngay từ đầu rằng các quản trị viên có nhiều khác biệt trong cách giải thích của họ
về tiêu chuẩn công việc, cũng như trong cách tận tâm
họ điền vào các biểu mẫu và giám sát của họ thư ký.
Hơn nữa, vào cuối năm đầu tiên nó đã trở thành hiển nhiên đối với
tất cả mọi người rằng tăng lương của mỗi thư ký đã được gắn trực tiếp
đến thẩm định tháng Ba. Ví dụ, những người đánh giá "xuất sắc"
nhận được tăng tối đa, những đánh giá "tốt"
được tăng nhỏ hơn, và những người đưa ra không phải giá
chỉ nhận được các tiêu chuẩn trên thc-board, chi phí-sinh hoạt
tăng. Kể từ khi các trường đại học nói chung và ở Sweetwater
thư ký đặc biệt-đã trả phần nào mức lương thấp hơn
so với hiện hành trong ngành công nghiệp tư nhân, số thư ký
lại trong một cơn giận mà năm đầu tiên. Từ lúc đó, hầu hết các quản trị viên
chỉ đơn giản là đánh giá tất cả các thư ký tuyệt vời để giảm
kim ngạch nhân viên, do đó đảm bảo mỗi một mức tăng tối đa.
Trong quá trình đó, chúng cũng tránh những cảm xúc khó đánh thức
bởi những khác biệt đáng kể hiệu suất cặp dấu
bởi quản trị viên.
Hai Sweetwater trường Kinh doanh các chuyên gia đồng ý xem xét
các vấn đề, ​​và trong hai tuần họ trở lại cho phó
chủ tịch với các kiến nghị sau đây. Đầu tiên, các hình thức
sử dụng để đánh giá các thư ký được dùng rất thiếu. Hiện chưa rõ
những gì "tuyệt vời" hay "chất lượng công việc" có nghĩa là, ví dụ.
Họ đề nghị thay vì một hình thức giống như trong Hình 8.4. Trong
Ngoài ra, họ khuyến cáo rằng các phó chủ tịch hủy bỏ
bản ghi nhớ trước đó của mình và không còn cố gắng để buộc các trường đại học
quản trị tùy tiện đánh giá ít nhất một nửa bí thư của họ
như là một cái gì đó ít hơn tuyệt vời. Hai chuyên gia tư vấn đã chỉ
ra rằng điều này là, trên thực tế, một thủ tục không công bằng vì nó là khá
có thể là bất kỳ người quản trị cụ thể có thể có nhân viên
đã được tất cả hoặc hầu như tất cả tuyệt vời hay hình dung, mặc dù
ít có khả năng, tất cả đều dưới tiêu chuẩn. Các chuyên gia cho rằng
cách để có được tất cả các quản trị viên để có những quá trình thẩm định
nghiêm túc hơn là ngăn chặn khi liên quan đến việc tăng lương. Trong khác
từ, họ khuyến cáo rằng mỗi người quản trị điền vào một
hình thức giống như trong Hình 8.4 cho mỗi thư ký ít nhất một lần một
năm và sau đó sử dụng hình thức này là cơ sở của một buổi tư vấn.
Mức lương tăng sẽ phải được thực hiện trên một số cơ sở khác
hơn so với đánh giá hiệu quả, vì vậy mà các quản trị viên sẽ
không còn ngần ngại để điền vào các mẫu đơn giá một cách trung thực.
Rob bắt hai chuyên gia và trở lại văn phòng của mình
để suy nghĩ về đề nghị của họ. Một số kiến nghị
(như thay thế các hình thức đánh giá mới cho
tuổi) dường như có ý nghĩa. Tuy nhiên, ông vẫn còn nghiêm trọng
nghi ngờ về tính hiệu quả của bất kỳ hình thức giá đồ họa, đặc biệt là
nếu anh ta đã quyết định ủng hộ buộc ban đầu của mình
phương pháp xếp hạng. Các chuyên gia thứ hai recommendation-
ngừng thắt thẩm định lương tự động increases-
có ý nghĩa nhưng lớn lên ít nhất một vấn đề rất thực tế:
Nếu tăng lương không phải dựa trên đánh giá hiệu quả,
về những gì đã được họ được dựa? Ông bắt đầu tự hỏi
liệu các khuyến nghị của các chuyên gia không chỉ đơn giản dựa
trên tháp ngà lý thuyết.