Derecognition of trade unions is of

Derecognition of trade unions is often seen in published literature as being redolent of fundamentally undesirable 'macho' approaches to employee relations. Outright derecog¬nition against the stated wishes of the workforce is rare in the UK, but by no means unknown (Millward et a/. 2000, pp. 103-4, Kersley et at. 2006, p. 121). The majority of episodes relate to specific grades of employees rather than the entire workforce, while in other cases partial derecognition has occurred where the scope of matters covered by collective bargaining is narrowed. Such situations often accompany moves by employers to establish personal employment contracts and/or to move towards pay rises based on individual performance or contribution. The result is the retention of collective bargaining machinery, but a tendency for it to be used more and more rarely in import¬ant decision making. In recent years some employers have threatened to derecognise their unions if they refuse to adjust established adversarial approaches and enter into partnership agreements. A well-documented example is the negotiation that occurred between USDAW (the shopworkers' union) and Tesco in 1999 leading to the signing of one of the largest and most controversial new-style union deals (Blyton and Turnball 2004, p. 252).
It could be argued that partial derecognition of this kind ultimately leads to full derecognition as fewer staff see any particular advantage in joining the union. Over time the union becomes so numerically weak that there is no longer a persuasive case for its continued recognition — even over the limited range of issues for which it retains bargaining rights. In such circumstances there is a good case for accepting that the union is no longer performing a useful representative function and that employees' interests might

Kết quả (Việt) 1:

Derecognition của đoàn thương mại thường thấy trong văn học xuất bản như là nghỉ về cơ bản không mong muốn 'nam nhi' phương pháp tiếp cận để quan hệ nhân viên. Derecog¬nition hoàn toàn ngược lại mong muốn tuyên bố lực lượng lao động là hiếm ở Anh, nhưng do không có nghĩa là không rõ (Millward et một /. năm 2000, tr. 103-4, Kersley et tại 2006, p. 121). Phần lớn các tập liên quan đến cụ thể các lớp nhân viên chứ không phải lực lượng lao động toàn bộ, trong khi trong trường hợp khác, một phần derecognition đã xảy ra mà phạm vi các vấn đề được bao phủ bởi thỏa ước tập thể thu hẹp. Tình huống như vậy thường đi kèm với di chuyển bằng cách sử dụng lao động để thiết lập các hợp đồng cá nhân làm việc và/hoặc di chuyển theo hướng trả tiền tăng dựa trên hiệu suất cá nhân hay sự đóng góp. Kết quả là duy trì thỏa ước tập thể máy móc, nhưng xu hướng cho nó sẽ được sử dụng nhiều hơn và nhiều hơn nữa hiếm khi import¬ant quyết định. Những năm gần đây một số nhà tuyển dụng đã đe dọa sẽ derecognise công đoàn của họ nếu họ từ chối điều chỉnh thiết lập phương pháp tiếp cận adversarial và tham gia vào Hiệp định đối tác. Một ví dụ các tài liệu là việc đàm phán đã xảy ra giữa USDAW (shopworkers' union) và Tesco trong 1999 dẫn đến việc ký kết của một trong những lớn nhất và gây tranh cãi nhất phong cách mới công đoàn đề (Blyton và năm 2004 Turnball, p. 252).Nó có thể được lập luận rằng một phần derecognition của loại này cuối cùng dẫn đến đầy đủ derecognition như ít nhân viên thấy bất kỳ lợi thế đặc biệt tham gia vào liên minh. Theo thời gian các công đoàn trở nên rất yếu numerically rằng không còn một trường hợp thuyết phục cho sự công nhận của nó tiếp tục — thậm chí trên phạm vi giới hạn của vấn đề mà nó vẫn giữ quyền mặc cả. Trong những trường hợp đó là một trường hợp tốt nhất chấp nhận liên minh không còn thực hiện chức năng đại diện hữu ích và lợi ích của nhân viên đó có thể

Kết quả (Việt) 2:

Chấm dứt ghi nhận của tổ chức công đoàn thường thấy trong văn học xuất bản như được viện cứ nghĩ về cơ bản không mong muốn "nam tính" lại gần để quan hệ lao động. Derecog¬nition hoàn toàn so với mong muốn tuyên bố lực lượng lao động là hiếm có ở Anh, nhưng không có nghĩa không rõ (Millward et a /. 2000, tr. 103-4, Kersley et tại. 2006, p. 121). Phần lớn các tập phim liên quan đến lớp cụ thể của người lao động chứ không phải là toàn bộ lực lượng lao động, trong khi ở các trường hợp khác Chấm dứt ghi nhận phần đã xảy ra nơi mà phạm vi của vấn đề được thương lượng tập thể được thu hẹp. Tình huống như vậy thường đi kèm với động thái của nhà tuyển dụng để thiết lập hợp đồng lao động cá nhân và / hoặc di chuyển theo hướng tăng lương dựa trên hiệu suất cá nhân hoặc góp vốn. Kết quả là sự duy trì của máy móc thương lượng tập thể, nhưng một xu hướng cho nó được sử dụng nhiều hơn và hiếm hơn trong việc ra quyết định import¬ant. Trong những năm gần đây một số nhà tuyển dụng đã đe dọa sẽ derecognise công đoàn của họ nếu họ từ chối để điều chỉnh cách tiếp cận đối địch được thành lập và đi vào thỏa thuận hợp tác. Một ví dụ được tài liệu là việc đàm phán đã xảy ra giữa USDAW (công đoàn của shopworkers) và Tesco vào năm 1999 dẫn đến việc ký kết một trong những giao đoàn mới theo phong cách lớn nhất và gây tranh cãi nhất (Blyton và Turnball 2004, p. 252).
có thể lập luận rằng Chấm dứt ghi nhận một phần của loại hình này cuối cùng dẫn đến Chấm dứt ghi nhận đầy đủ như nhân viên ít thấy bất kỳ lợi thế đặc biệt trong việc gia nhập công đoàn. Qua thời gian, công đoàn trở nên quá số lượng yếu mà không còn là một trường hợp thuyết phục cho nhận tiếp của nó - ngay cả trong phạm vi giới hạn của vấn đề mà nó vẫn giữ được quyền mặc cả. Trong hoàn cảnh như vậy có một trường hợp tốt để chấp nhận rằng các công đoàn không còn thực hiện chức năng đại diện hữu ích và quyền lợi nhân viên của 'có thể