graduating from college, you'd prob

graduating from college, you'd probably jump at the offer and report to work enthusiastic, ready to tackle whatever needed to be done, and certainly satisfied with your pay. How would you react, though, if you found out a month into the job that a coworker - another recent graduate, your age, with comparable grades from a comparable school, and with comparable work experience - was getting $60000 a year? you'd probably be upset! even though in absolute terms, $55000 is a lot of money for a new graduate to make ( and you know it ), that suddenly isn't the issue. Now you see the issue as what you believe is fair - what is equitable. the term equity is related to the concept of fairness and equitable treatment compared with others who behave in similar ways. There's considerable evidence that employees compare themselves to others and that inequities influence how much effort exert

Equity theory, developed by Stacey Adams, proposes that employees compare what they get from a job (outcomes) in relation to what they put into it (inputs) and then compare their inputs - outcomes ratio with the inputs - outcomes rations of relevant others (Exhibit 11-7), if an employee perceives her ratio to be equitable in comparison to those of relevent others, there's no problem. However, if the raito is inequitable, she views herself as underrewarded or overrewarded. When inequities occur, employees attempt to do something about it. The result might be lower or higher productivity, improved or reduced quality of out out. increased absenteeism, or voluntary resignation.

The referent - the other persons, system, or selves individuals compare themselves against in order to assess equity - is an important variable in equity theory. Each of the three referent categories is important. the 'persons' category includes orther individuals with similar jobs in the same organize. based on what they hear at work or read about in newspapers or trade journals, employees compare their pay with that of others. The 'system" category includes organizational pay policies. procedures, and allocation. the 'self' category refers to inputs - outcomes ratios that are unique to the individual. it reflects past personal experiences and contacts and is influenced by criteria such as past jobs or family commitments.

Originally, equity theory focused on distributive justice, which is the perceived fairness of the mount and allocation of rewards mong individuals. More recent research has focused on looking at issues of procedural justice, wich is the perceived fairness of the process used to determine the distribution of rewards. This research shows that distributive justice has a greater influence on employee satisfaction than procedural justice, while procedural justice tends to affect an employee's organizational commitment, trust in his or her boss and intention to quit. what are the implication for man-agers? They should consider openly sharing information on how allocation decisions are made, follow consistent and unbiased procedures, and engage in similar practices to the perception of procedural justice. By increasing the perception of procedural justice, employees are likely to view their bosses and the organization as positive even if they're dissatisfied with pay promotions, and other personal outcomes.

HOW DOES EXPECTANCY THEORY EXPLAIN MOTIVATION?

The most comprehensive explaination of how employees are motivated is Victor Vroom's expectancy theory. Although the theory has its critics, most research evidence support it.
Expectancy theory states that an individual tends to act in a certain way based on the expectation that the act will be followed by a given outcome and on the attractiveness of that outcome to the individual. It includes three variables or relationships.
1. Expectancy or effort - performance linkage is the probability preceived by the individual that exerting a given amount of effort will lead to a certain level of peformance.
2. Instrumentality or performence - reward linkage is the degree to which the individual believes that performing at a particular level is instrumental in attaining the desired outcome.
3. Valence or attractiveness of reward is the importance that the individual places on the potential outcome or reward that can be achieved on the job. Valence considers both the goals and needs of the individual.

This explanation of motivation might sound complicated, but it really isn't. It can be summed up in the questions: How attractive is the reward to me, and does it help me achieve my own personal goals? Whether you are motivated to put forth effort (that is, to work hard) at any given time depends on your goals and your perception of whether a certain level of performance is necessary to attain those goals. Let's look at an example. Many years ago, when a woman went to work for IDM as a sales rep, her favorite work 'reward' became having an IDM corporate jet fly to pick up her best cu

Kết quả (Việt) 1:

tốt nghiệp đại học, bạn sẽ có thể nhảy tại cung cấp và báo cáo để làm việc nhiệt tình, sẵn sàng để giải quyết bất cứ điều gì cần thiết để được thực hiện, và chắc chắn có thể hài lòng với trả. Làm thế nào bạn phản ứng, Tuy nhiên, nếu bạn phát hiện ra một tháng vào công việc mà một đồng nghiệp - một tốt nghiệp gần đây, tuổi của bạn, với các lớp tương đương từ một trường học so sánh, và kinh nghiệm làm việc tương đương - đã nhận được $60000 một năm? bạn có lẽ sẽ khó chịu! ngay cả trong điều kiện tuyệt đối, $55000 là rất nhiều tiền cho một sinh viên tốt nghiệp mới để làm cho (và bạn biết nó), mà đột ngột không phải là vấn đề. Bây giờ bạn xem vấn đề là những gì bạn tin rằng công bằng - những gì là công bằng. vốn chủ sở hữu của thuật ngữ có liên quan đến khái niệm về sự công bằng và công bằng điều trị so với những người khác hành xử theo cách tương tự. Đó là bằng chứng đáng kể rằng nhân viên so sánh mình với người khác và bất bình đẳng ảnh hưởng bao nhiêu nỗ lực phát huy Lý thuyết vốn chủ sở hữu, phát triển bởi Stacey Adams, đề xuất rằng nhân viên so sánh những gì họ nhận được từ một công việc (kết quả) liên quan đến những gì họ đưa vào nó (đầu vào) và sau đó so sánh các yếu tố đầu vào của họ - kết quả tỉ lệ với các đầu vào - kết quả rations có liên quan khác (triển lãm 11-7), nếu một nhân viên nhận thức của mình tỷ lệ được công bằng so với những người có liên quan khác, có không có vấn đề. Tuy nhiên, nếu raito là công bình, cô xem mình như underrewarded hoặc overrewarded. Khi xảy ra bất bình đẳng, nhân viên cố gắng để làm một cái gì đó về nó. Kết quả có thể thấp hơn hoặc năng suất cao hơn, cải tiến hoặc giảm chất lượng hiểu ra. tăng vắng mặt, hoặc tự nguyện từ chức. Referent - các người, Hệ thống hoặc bản thân những cá nhân khác so sánh mình với để đánh giá công bằng - là một biến quan trọng trong lý thuyết vốn chủ sở hữu. Mỗi trong ba loại referent là quan trọng. Các thể loại 'người' bao gồm các cá nhân khác với các công việc tương tự trong cùng một tổ chức. nhân viên dựa trên những gì họ nghe tại nơi làm việc hoặc đọc về trong tờ báo hoặc tạp chí thương mại, so sánh của họ phải trả tiền với điều đó của người khác. Các ' hệ thống "thể loại bao gồm tổ chức chi trả chính sách. thủ tục và phân bổ. danh mục 'tự' đề cập đến yếu tố đầu vào - tỷ lệ kết quả là duy nhất cho cá nhân. nó phản ánh cá nhân quá khứ kinh nghiệm và địa chỉ liên lạc và bị ảnh hưởng bởi các tiêu chuẩn như các công việc trong quá khứ hoặc gia đình cam kết.Ban đầu, vốn cổ phần lý thuyết tập trung vào việc phân phối, công lý, đó là công bằng cảm nhận của núi và phân bổ các phần thưởng mong cá nhân. Nghiên cứu gần đây đã tập trung vào xem xét các vấn đề về thủ tục tư pháp, đó là công trình được sử dụng để xác định sự phân bố của phần thưởng, nhận thức. Nghiên cứu này cho thấy rằng phân phối tư pháp có một ảnh hưởng lớn hơn vào sự hài lòng của nhân viên hơn so với thủ tục tư pháp, trong khi thủ tục tư pháp có xu hướng để ảnh hưởng đến nhân viên của một tổ chức cam kết, tin tưởng vào ông chủ của mình và ý định từ bỏ. ngụ ý đối với người đàn ông-agers là gì? Họ nên xem xét việc công khai chia sẻ thông tin về làm thế nào các quyết định phân bổ được thực hiện, thực hiện theo thủ tục phù hợp và không thiên vị, và tham gia vào các hoạt động tương tự để nhận thức về thủ tục tư pháp. Bằng cách tăng sự nhận thức về thủ tục tư pháp, nhân viên có khả năng để xem ông chủ của họ và các tổ chức như tích cực ngay cả khi họ không hài lòng với trả cho chương trình khuyến mãi, và các kết quả cá nhân.TUỔI THỌ BÌNH LÝ THUYẾT GIẢI THÍCH ĐỘNG LỰC NHƯ THẾ NÀO?Giải thích toàn diện nhất của làm thế nào nhân viên có động cơ là Victor Vroom thọ lý thuyết. Mặc dù các lý thuyết có phê bình của nó, hầu hết các bằng chứng nghiên cứu hỗ trợ nó. Tuổi thọ bình lý thuyết tiểu bang mà một cá nhân có xu hướng hành động một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng đạo luật sẽ được theo sau bởi một kết quả nhất định và sự hấp dẫn của rằng kết quả cho cá nhân. Nó bao gồm ba biến hoặc mối quan hệ. 1. thọ hay nỗ lực - hiệu suất liên kết là xác suất preceived do cá nhân đó nỗ một số lượng nhất định các nỗ lực sẽ dẫn đến một mức nhất định của peformance. 2. instrumentality hoặc hiệu năng - phần thưởng liên kết là mức độ mà các cá nhân tin rằng hoạt động ở một mức độ cụ thể là công cụ trong việc đạt được kết quả mong muốn. 3. hóa trị hay hấp dẫn của phần thưởng là tầm quan trọng mà các cá nhân những nơi trên các kết quả tiềm năng hoặc các phần thưởng có thể đạt được trong công việc. Valence sẽ xem xét các mục tiêu và nhu cầu của cá nhân. Điều này giải thích động lực có thể âm thanh phức tạp, nhưng nó thực sự không phải là. Nó có thể được tóm tắt trong những câu hỏi: làm thế nào hấp dẫn là phần thưởng cho tôi, và nó không giúp tôi đạt được mục tiêu cá nhân của riêng tôi? Cho dù bạn là động lực để đưa ra những nỗ lực (có nghĩa là, công việc khó khăn) tại bất kỳ thời gian nhất định tùy thuộc vào mục tiêu của bạn và nhận thức của cho dù một mức nhất định của hiệu suất là cần thiết để đạt được những mục tiêu. Hãy nhìn vào một ví dụ. Nhiều năm trước, khi một người phụ nữ đã đi đến làm việc cho IDM như là một đại diện bán hàng, yêu thích công việc của cô 'thưởng' đã trở thành có một IDM công ty máy bay phản lực bay để chọn lên cô tốt nhất cu

Kết quả (Việt) 2:

tốt nghiệp đại học, có thể bạn muốn nhảy vào đề nghị và báo cáo để làm việc nhiệt tình, sẵn sàng để giải quyết bất cứ điều gì cần thiết để được thực hiện, và chắc chắn hài lòng với lương của bạn. Làm thế nào bạn sẽ phản ứng, tuy nhiên, nếu bạn phát hiện ra một tháng vào công việc mà một đồng nghiệp - khác tốt nghiệp gần đây, tuổi của bạn, và các lớp tương đương từ một trường học so sánh, và với kinh nghiệm làm việc tương đương - đã nhận được $ 60.000 một năm? có thể bạn muốn được buồn! mặc dù trong điều kiện tuyệt đối, 55.000 $ là rất nhiều tiền cho sinh viên mới làm (và bạn biết điều đó), mà đột nhiên không là vấn đề. Bây giờ bạn thấy vấn đề như những gì bạn tin là công bằng - những gì là công bằng. vốn chủ sở hữu hạn có liên quan đến các khái niệm về sự công bằng và đối xử công bằng so với những người khác cư xử theo cách tương tự. Có bằng chứng đáng kể mà người lao động so sánh mình với những người khác và rằng bất bình đẳng ảnh hưởng đến bao nhiêu nỗ lực phát huy lý thuyết công bằng, phát triển bởi Stacey Adams, đề xuất rằng các nhân viên so sánh những gì họ nhận được từ một công việc (kết quả) liên quan đến những gì họ đưa vào nó (đầu vào) và sau đó so sánh đầu vào của họ - tỷ lệ kết quả với các đầu vào - kết quả khẩu phần của người khác có liên quan (Phụ lục 11-7), nếu một nhân viên nhận thức tỷ lệ của mình để được công bằng so với những người có liên quan khác, không có vấn đề. Tuy nhiên, nếu Raito là không công bằng, cô xem mình là underrewarded hoặc overrewarded. Khi bất bình đẳng xảy ra, nhân viên cố gắng để làm một cái gì đó về nó. Kết quả có thể thấp hơn hoặc cao hơn năng suất, cải thiện hoặc giảm chất lượng ra ngoài. tăng vắng mặt, hoặc tự ý bỏ việc. Các referent - những người khác, hệ thống, hoặc bản thân cá nhân so sánh mình chống lại để đánh giá công bằng - là một biến quan trọng trong lý thuyết công bằng. Mỗi phòng trong số ba loại referent là quan trọng. các thể loại 'người' bao gồm các tin tức khác, cá nhân có công việc tương tự trong cùng một tổ chức. dựa trên những gì họ nghe được tại nơi làm việc hoặc đọc về các tờ báo hoặc tạp chí thương mại, lao động so sánh mức lương của mình với những người khác. Các "hệ thống" Loại này bao gồm các chính sách của tổ chức trả các thủ tục, và phân bổ.. '' Thể loại tự dùng để đầu vào -. Kết quả tỷ lệ đó là duy nhất cho cá nhân đó phản ánh những kinh nghiệm cá nhân trong quá khứ và tiếp xúc và chịu ảnh hưởng bởi các tiêu chí như công ăn việc làm trong quá khứ hay cam kết gia đình. Ban đầu, lý thuyết công bằng tập trung vào công lý phân phối, đó là sự công bằng nhận thức của các gắn kết và phân bổ phần thưởng Mông cá nhân. nghiên cứu gần đây đã tập trung nhìn vào vấn đề công bằng thủ tục, mà là sự công bằng nhận thức của quá trình sử dụng để xác định sự phân bố của các phần thưởng. nghiên cứu này cho thấy rằng công lý phân phối có một ảnh hưởng lớn hơn về sự hài lòng của nhân viên hơn công lý theo thủ tục, trong khi công lý theo thủ tục có xu hướng ảnh hưởng đến tổ chức cam kết của nhân viên, sự tin tưởng vào ông chủ và ý định từ bỏ của mình. hàm ý cho những gì đang có man-agers? Họ nên xem xét một cách công khai chia sẻ thông tin về cách quyết định phân bổ được thực hiện, thực hiện theo các thủ tục phù hợp và không thiên vị, và tham gia vào các hoạt động tương tự như sự nhận thức về công lý theo thủ tục. Bằng cách tăng nhận thức về công lý theo thủ tục, nhân viên có khả năng để xem ông chủ của họ và các tổ chức như tích cực ngay cả khi họ không hài lòng với chương trình khuyến mãi trả tiền, và kết quả cá nhân khác. THẾ NÀO thọ lý thuyết giải thích động lực? Các Giải thích toàn diện nhất về cách nhân viên động cơ là lý thuyết thọ Victor Vroom của. Mặc dù lý thuyết này có các nhà phê bình của nó, hầu hết bằng chứng nghiên cứu hỗ trợ nó. Lý thuyết thọ nói rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên kỳ vọng rằng hành động sẽ được theo sau bởi một kết quả nào đó và sự hấp dẫn của kết quả đó cho cá nhân . Nó bao gồm ba biến hoặc các mối quan hệ. 1. Thọ hoặc nỗ lực - hiệu liên kết là xác suất preceived bởi các cá nhân gây một số lượng nhất định nỗ lực sẽ dẫn đến một mức độ nhất định của peformance. 2. Phương tiện hoặc performence - phần thưởng liên kết là mức độ mà các cá nhân tin rằng biểu diễn tại một mức độ cụ thể là công cụ trong việc đạt được kết quả mong muốn. 3. Valence hoặc hấp dẫn của phần thưởng là tầm quan trọng mà các nơi cá nhân vào kết quả tiềm năng hoặc phần thưởng mà có thể đạt được trong công việc. Valence xem xét cả các mục tiêu và nhu cầu của từng cá nhân. Điều này giải thích về động cơ có vẻ phức tạp, nhưng nó thực sự là không. Nó có thể được tóm gọn trong câu hỏi: Làm thế nào hấp dẫn là phần thưởng cho tôi, và nó giúp tôi đạt được mục tiêu cá nhân của riêng tôi? Cho dù bạn đang thúc đẩy để đưa ra nỗ lực (có nghĩa là, làm việc chăm chỉ) tại bất kỳ thời gian nhất định phụ thuộc vào mục tiêu của mình và nhận thức của bạn để xác định một mức độ nhất định của hiệu suất là cần thiết để đạt được những mục tiêu đó. Hãy xem xét một ví dụ. Nhiều năm trước, khi một người phụ nữ đi làm cho IDM như một đại diện bán hàng, công việc yêu thích "thưởng" của cô