Role breadth self-efficacy (RBSE) r

Role breadth self-efficacy (RBSE) refers to employees' perceived capability of carrying out a broader and more proactive set of work tasks that extends beyond prescribed technical requirements (Parker, 1998; Vinces, Cepeda-Carrion, & Chin, 2012). Extant research reports that RBSE is a strong predictor of behaviors such as suggestion making (Axtell et al., 2000), proactive behavior (Ohly & Fritz, 2007), and proactive problem solving (Parker, Williams, Turner, 2006). Additionally, RBSE is an important predictor of employees' innovation (Axtell et al., 2000; Siegel & Renko, 2012) and proactive performance (Griffin, Parker, & Neal, 2008). Various studies indicate that self-efficacy is an important predictor of two types of proactive behavior: personal initiative and taking charge (Morrison & Phelps, 1999). In light of these findings, authors suggest that role breadth self-efficacy is an important explanatory variable to consider when engaging in change-oriented citizenship behaviors.
H1. A positive relationship exists between an individual's role breadth self-efficacy (RBSE) and his/her change-oriented OCB.
1.1. Felt responsibility for constructive change (FRCC)
Constructive change-oriented behavior is likely to arise from the psy- chological state of feeling responsible for constructive change (FRCC), which refers to "an individual's belief that he or she is personally obli- gated to bring about constructive change” (Morrison & Phelps, 1999: 407). Morrison and Phelps (1999) argue that a positive relationship ex- ists between feeling responsible for constructive change and taking- charge. Fuller et al. (2006) analyze the antecedents of proactive behav- iors, defined as constructive, change-oriented communications (voice behavior) and proactive role performance (continuous improvement), and their research findings indicate that a positive relationship exists be- tween proactive personality and both behaviors, based on an individual's access to resources, access to strategic information, and felt-responsibility to change. Finally, Choi's (2007) results show that psychological em- powerment and felt responsibility to change act as mediators in the re- lationship between change-oriented OCB and the antecedents included in his study.
H2. A positive relationship exists between an individual's felt respon- sibility for constructive change and his or her change-oriented OCB.
Felt responsibility for constructive change is a proactive mechanism, that explains the psychological process in which structural and socio- structural factors influence proactive behavior. However, Parker and Turner (2002) argue that proactive motivation not only implies willing- ness to put more effort in, but also willingness to proactively and flexibly apply this effort. Felt-responsibility for constructive change is a more dynamic concept compared with felt responsibility for the exe- cution of assigned tasks. Consequently, FRCC is a malleable psychologi- cal state, which reflects the will to exert a greater effort, generate an improvement, develop new procedures, and correct problems in a con- structive way that favors the organization. Besides being able to do something (RBSE is a motivational state that makes individuals believe they can do things), a motivational state that drives individuals to be- lieve that they have a reason to do something, such as FRCC is also nec- essary. Individuals may feel able to improve the working methods, but have no compelling reason to do so. Therefore, they need to want to be proactive or see value associated with being proactive to change a particular target (Parker et al., 2010).
H3. An individual's felt responsibility to change (FRCC) partially me- diates the relation between role breadth self-efficacy (RBSE) and change- oriented OCB.
1.2. Transformational leadership: individualized consideration
The true essence of transformational leadership is that these leaders cause followers to go beyond expectations (Podsakoff et al., 2000; Vega- Vazquez, Cossio, & Martin-Ruiz, 2012). As a result, transformational leadership has an important impact upon extra-role performance and organizational citizenship behaviors.
Individualized consideration, a component of transformational leadership, may concentrate on changing followers' motives, moving them to consider not just their self-interests but also the moral and ethical implications of their actions and goals. The net effect on the in- dividuals is to re-examine priorities among their needs, aspirations for achievement and impending challenges (Avolio & Bass, 1995; Vila, Perez, & Morillas, 2012). These considerations stress the need of exam- ining the relation between the two individualized consideration dimen- sions of transformational leadership (supportive and developmental leaderships) and change-oriented citizenship behaviors.
According to Rafferty and Griffin (2004) transformational leaders will display a number of developmentally-oriented behavio

Kết quả (Việt) 1:

Vai trò bề rộng tự-hiệu quả (RBSE) đề cập đến khả năng nhận thức của nhân viên thực hiện một rộng hơn và thiết lập chủ động thêm các nhiệm vụ công việc mở rộng vượt ra ngoài các yêu cầu kỹ thuật theo quy định (Parker, 1998; Vinces, Cepeda Carrion, và Chin, năm 2012). Còn sinh tồn nghiên cứu báo cáo rằng RBSE là một dự báo mạnh mẽ của các hành vi như đề nghị thực hiện (Axtell và ctv., 2000), hành vi chủ động (Ohly & Fritz, 2007), và chủ động vấn đề giải quyết (Parker, Williams, Turner, 2006). Ngoài ra, RBSE là một dự báo quan trọng của nhân viên sáng tạo (Axtell et al., 2000; Siegel & Renko, 2012) và chủ động thực hiện (Griffin, Parker & Neal, 2008). Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng tự hiệu quả là một dự báo quan trọng của hai loại hành vi chủ động: cá nhân chủ động và lấy phí (Morrison & Phelps, 1999). Trong ánh sáng của những phát hiện này, tác giả cho rằng vai trò bề rộng tự-hiệu quả là một biến giải thích quan trọng để xem xét khi tham gia vào các hành vi theo định hướng thay đổi quốc tịch.H1. Tồn tại một mối quan hệ tích cực giữa một cá nhân vai trò bề rộng tự-hiệu quả (RBSE) và anh/cô ấy thay đổi theo định hướng OCB.1.1. cảm thấy trách nhiệm cho sự thay đổi mang tính xây dựng (FRCC)Xây dựng định hướng thay đổi hành vi có khả năng phát sinh từ các tiểu bang psy-chological cảm giác trách nhiệm xây dựng thay đổi (FRCC), các đề cập đến một cá nhân của niềm tin"rằng ông hoặc bà ấy là cá nhân obli-có cổng vào để mang lại thay đổi xây dựng" (Morrison & Phelps, 1999:407). Morrison và Phelps (1999) tranh luận rằng một mối quan hệ tích cực ex-ists giữa cảm giác trách nhiệm cho sự thay đổi mang tính xây dựng và lấy phí. Fuller et al. (2006) phân tích các dòng chủ động behav-iors, định nghĩa là xây dựng, thay đổi theo định hướng thông tin (giọng nói hành vi) và thực hiện vai trò chủ động (cải tiến liên tục), và các kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tồn tại một mối quan hệ tích cực cá tính chủ động-tween và cả hai hành vi, dựa trên một cá nhân quyền truy cập vào tài nguyên, truy cập vào thông tin chiến lược, và cảm thấy trách nhiệm để thay đổi. Cuối cùng, kết quả (2007) của Choi Hiển thị rằng tâm lý em-powerment và cảm thấy trách nhiệm để thay đổi hành động như trung gian trong re-lationship giữa các thay đổi theo định hướng OCB và dòng được bao gồm trong nghiên cứu của ông.H2. Một mối quan hệ tích cực tồn tại giữa một cá nhân cảm thấy respon-Visibility cho sự thay đổi mang tính xây dựng và của mình theo định hướng thay đổi OCB.Cảm thấy trách nhiệm cho sự thay đổi mang tính xây dựng là một cơ chế chủ động, giải thích quá trình tâm lý mà các yếu tố cấu trúc và cấu trúc xã hội ảnh hưởng đến hành vi chủ động. Tuy nhiên, Parker và Turner (2002) tranh luận rằng chủ động động lực không chỉ của nó sẵn sàng-ness đến nỗ lực hơn trong, nhưng cũng sẵn sàng để chủ động và linh hoạt áp dụng các nỗ lực này. Cảm thấy trách nhiệm cho sự thay đổi mang tính xây dựng là một khái niệm năng động hơn so với cảm thấy trách nhiệm exe cution của nhiệm vụ được giao. Do đó, FRCC là một tiểu bang psychologi-cal tánh dể sai khiến, phản ánh để phát huy một nỗ lực lớn hơn, tạo ra một sự cải tiến, phát triển mới thủ tục, và các vấn đề chính xác theo cách con-structive đãi tổ chức. Bên cạnh đó là khả năng để làm một cái gì đó (RBSE là một tiểu bang motivational làm cho cá nhân tin rằng họ có thể làm việc), một trạng thái động cơ mà các ổ đĩa cá nhân để-lieve rằng họ có một lý do để làm điều gì đó, chẳng hạn như FRCC cũng là nec-essary. Cá nhân có thể cảm thấy có thể cải thiện những phương pháp làm việc, nhưng không có hấp dẫn lý do để làm như vậy. Vì vậy, họ cần phải được chủ động hoặc nhìn thấy giá trị kết hợp với đang được chủ động để thay đổi một mục tiêu cụ thể (Parker và ctv., 2010).H3. Một cá nhân của cảm thấy trách nhiệm để thay đổi (FRCC) một phần tôi-diates mối quan hệ giữa vai trò bề rộng tự-hiệu quả (RBSE) và sự thay đổi - oriented OCB.1.2. Transformational leadership: individualized considerationThe true essence of transformational leadership is that these leaders cause followers to go beyond expectations (Podsakoff et al., 2000; Vega- Vazquez, Cossio, & Martin-Ruiz, 2012). As a result, transformational leadership has an important impact upon extra-role performance and organizational citizenship behaviors.Individualized consideration, a component of transformational leadership, may concentrate on changing followers' motives, moving them to consider not just their self-interests but also the moral and ethical implications of their actions and goals. The net effect on the in- dividuals is to re-examine priorities among their needs, aspirations for achievement and impending challenges (Avolio & Bass, 1995; Vila, Perez, & Morillas, 2012). These considerations stress the need of exam- ining the relation between the two individualized consideration dimen- sions of transformational leadership (supportive and developmental leaderships) and change-oriented citizenship behaviors.According to Rafferty and Griffin (2004) transformational leaders will display a number of developmentally-oriented behavio

Kết quả (Việt) 2:

Bề rộng vai trò tự hiệu quả (RBSE) đề cập đến khả năng nhận thức của nhân viên mang ra một tập hợp rộng lớn hơn và chủ động hơn các nhiệm vụ công việc mà mở rộng ra ngoài các yêu cầu kỹ thuật theo quy định (Parker, 1998; Caác tónh, Cepeda-Carrion, & Chin, 2012). Nghiên cứu báo cáo rằng hiện còn RBSE là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của các hành vi như làm đề nghị (axtell et al., 2000), giải quyết các hành vi chủ động (Ohly & Fritz, 2007), và chủ động vấn đề (Parker, Williams, Turner, 2006). Ngoài ra, RBSE là một yếu tố dự báo quan trọng của sự đổi mới của nhân viên (axtell et al, 2000;. Siegel & Renko, 2012) và hiệu chủ động (Griffin, Parker, và Neal, 2008). Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng tự hiệu quả là một yếu tố dự báo quan trọng của hai loại hành vi chủ động: sáng kiến cá nhân và phụ trách (Morrison & Phelps, 1999). Trong ánh sáng của những phát hiện này, tác giả cho rằng vai trò rộng tự hiệu quả là một biến giải thích quan trọng để cân nhắc khi tham gia vào các hành vi công dân thay đổi theo định hướng.
H1. Một mối quan hệ tích cực tồn tại giữa vai trò rộng tự hiệu quả của một cá nhân (RBSE) và / cô OCB thay đổi định hướng của mình.
1.1. Cảm thấy trách nhiệm cho sự thay đổi mang tính xây dựng (FRCC)
Constructive thay đổi hành vi theo định hướng là có thể phát sinh từ trạng thái tâm lý của chological cảm thấy có trách nhiệm đối với sự thay đổi mang tính xây dựng (FRCC), trong đó đề cập đến "niềm tin của một cá nhân mà người đó là cá nhân obli- gated để mang lại sự thay đổi mang tính xây dựng "(Morrison & Phelps, 1999: 407). Morrison và Phelps (1999) lập luận rằng một mối quan hệ tích cực ists nghiệm giữa cảm giác chịu trách nhiệm cho sự thay đổi mang tính xây dựng và trách taking- Fuller et al (2006) phân tích các tiền thân.. của iors behav- chủ động, được xác định như xây dựng, truyền thông thay đổi định hướng (hành vi giọng nói) và hiệu suất vai trò chủ động (cải tiến liên tục), và kết quả nghiên cứu của họ cho thấy một mối quan hệ tích cực tồn tại được- tính cách chủ động tween và cả hành vi, dựa trên một cá nhân tiếp cận với các nguồn lực, tiếp cận với thông tin chiến lược, và cảm thấy chịu trách nhiệm thay đổi. Cuối cùng, (2007) kết quả của Choi cho thấy tâm lý powerment em- và cảm thấy trách nhiệm để thay đổi hành động như chất trung gian trong lationship lại giữa biến đổi định hướng OCB và các bậc tiền bối trong nghiên cứu của mình.
H2. Một mối quan hệ tích cực tồn tại giữa một cá nhân cảm thấy trách nhiệm cho sự thay đổi mang tính xây dựng và thay đổi hướng OCB mình hay.
Trách nhiệm Felt cho sự thay đổi mang tính xây dựng là một cơ chế chủ động, giải thích các quá trình tâm lý, trong đó yếu tố cấu trúc cơ cấu và xã hội ảnh hưởng đến hành vi chủ động. Tuy nhiên, Parker và Turner (2002) lập luận rằng chủ động động lực không chỉ ngụ ý willing- Ness để nỗ lực nhiều hơn, nhưng cũng sẵn sàng chủ động và linh hoạt áp dụng nỗ lực này. Felt chịu trách nhiệm cho sự thay đổi mang tính xây dựng là một khái niệm năng động hơn so với trách nhiệm nỉ cho cution exe- nhiệm vụ được giao. Do đó, FRCC là một trạng thái tâm lý dễ uốn, phản ánh ý chí để phát huy một nỗ lực lớn hơn, tạo ra một sự cải tiến, phát triển các thủ tục mới, và các vấn đề chính xác một cách structive niệm ủng hộ việc tổ chức. Ngoài việc có thể làm một cái gì đó (RBSE là một trạng thái động lực mà làm cho các cá nhân tin rằng họ có thể làm những việc), một nhà nước tạo động lực thúc đẩy các cá nhân để được- lieve rằng họ có lý do để làm điều gì đó, chẳng hạn như FRCC cũng là nec- essary. Các cá nhân có thể cảm thấy có thể cải thiện các phương pháp làm việc, nhưng không có lý do gì để làm như vậy. Vì vậy, họ cần phải muốn là chủ động hoặc nhìn thấy giá trị kết hợp với việc chủ động để thay đổi một mục tiêu cụ thể (Parker et al., 2010).
H3. Một cá nhân đã cảm nhận trách nhiệm thay đổi (FRCC) diates phần tôi- mối quan hệ giữa vai trò rộng tự hiệu quả (RBSE) và change- OCB theo định hướng.
1.2. Lãnh đạo chuyển đổi: xem xét từng cá nhân
Bản chất thực sự của lãnh đạo chuyển đổi là những nhà lãnh đạo gây ra theo để vượt qua sự mong đợi (Podsakoff et al, 2000; Vega- Vazquez, Cossío, & Martin-Ruiz, 2012.). Kết quả là, lãnh đạo chuyển đổi có tác động quan trọng vào hiệu suất và công dân tổ chức các hành vi ngoài vai trò.
Xem xét Cá nhân, một thành phần của lãnh đạo chuyển đổi, có thể tập trung vào việc thay đổi động cơ đi theo mình, di chuyển chúng để xem xét không chỉ tự lợi ích của họ mà còn là ý nghĩa luân lý và đạo đức của hành động và mục tiêu của họ. Hiệu quả ròng trên các cá nhân là phải xem xét lại các ưu tiên giữa các nhu cầu của họ, khát vọng thành tựu và thách thức sắp tới (Avolio & Bass, 1995; Vila, Perez, & Morillas, 2012). Những cân nhắc nhấn mạnh sự cần thiết của thi- rà soát các mối quan hệ giữa hai xem xét các chiều kích cá nhân của lãnh đạo chuyển đổi (lãnh đạo hỗ trợ và phát triển) và thay đổi theo định hướng hành vi công dân.
Theo Rafferty và Griffin (2004) các nhà lãnh đạo chuyển đổi sẽ hiển thị một số behavio mặt phát triển theo định hướng