Organizational structure refers to

Organizational structure refers to the way that an organization arranges people and jobs so that its work can be performed and its goals can be met. When a work group is very small and face-to-face communication is frequent, formal structure may be unnecessary, but in a larger organization decisions have to be made about the delegation of various tasks. Thus, procedures are established that assign responsibilities for various functions. It is these decisions that determine the organizational structure.
In an organization of any size or complexity, employees' responsibilities typically are defined by what they do, who they report to, and for managers, who reports to them. Over time these definitions are assigned to positions in the organization rather than to specific individuals. The relationships among these positions are illustrated graphically in an organizational chart (see Figures 1a and 1b). The best organizational structure for any organization depends on many factors including the work it does; its size in terms of employees, revenue, and the geographic dispersion of its facilities; and the range of its businesses (the degree to which it is diversified across markets).
There are multiple structural variations that organizations can take on, but there are a few basic principles that apply and a small number of common patterns. The following sections explain these patterns and provide the historical context from which some of them arose. The first section addresses organizational structure in the twentieth century. The second section provides additional details of traditional, vertically-arranged organizational structures. This is followed by descriptions of several alternate organizational structures including those arranged by product, function, and geographical or product markets. Next is a discussion of combination structures, or matrix organizations. The discussion concludes by addressing emerging and potential future organizational structures.

Kết quả (Việt) 1:

Cơ cấu tổ chức dùng để chỉ ra rằng một tổ chức sắp xếp người và các công việc để công việc của mình có thể được thực hiện và mục tiêu của nó có thể được đáp ứng. Khi một nhóm làm việc là rất nhỏ và mặt đối mặt giao tiếp là thường xuyên, cơ cấu chính thức có thể là không cần thiết, nhưng trong một tổ chức lớn hơn quyết định phải được thực hiện về các đoàn đại biểu của nhiệm vụ khác nhau. Vì vậy, thủ tục được thành lập mà chỉ định trách nhiệm cho các chức năng khác nhau. Đó là những quyết định mà xác định cơ cấu tổ chức. Trong một tổ chức bất kỳ kích thước hoặc phức tạp, trách nhiệm của nhân viên thông thường được xác định bởi những gì họ làm, những người họ báo cáo về, và quản lý, những người báo cáo với họ. Theo thời gian các định nghĩa này được gán cho các vị trí trong tổ chức chứ không phải cho các cá nhân cụ thể. Mối quan hệ giữa các vị trí này được minh họa đồ họa trong một biểu đồ tổ chức (xem con số 1a và 1b). Cơ cấu tổ chức tốt nhất cho bất kỳ tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố bao gồm cả các công việc mà nó thực hiện; Kích thước của nó trong điều khoản của nhân viên, doanh thu và phân tán địa lý của các cơ sở; và phạm vi của các doanh nghiệp của mình (mức độ mà nó đa dạng hóa trên thị trường). Có rất nhiều biến thể cấu trúc tổ chức có thể mất trên, nhưng có một vài nguyên tắc cơ bản áp dụng và một số mô hình phổ biến. Phần sau đây giải thích những mô hình và cung cấp bối cảnh lịch sử mà từ đó một số người trong số họ đã phát sinh. Phần thứ nhất địa chỉ cơ cấu tổ chức trong thế kỷ XX. Phần thứ hai cung cấp thêm chi tiết về cấu trúc tổ chức truyền thống, bố trí theo chiều dọc. Đây là theo mô tả của một số cấu trúc tổ chức thay thế bao gồm những sắp xếp của sản phẩm, chức năng, và địa lý hoặc thị trường sản phẩm. Tiếp theo là một cuộc thảo luận của cấu trúc kết hợp, hoặc ma trận tổ chức. Các cuộc thảo luận kết thúc của địa chỉ mới nổi và tiềm năng cấu trúc tổ chức trong tương lai.

Kết quả (Việt) 2:

Cơ cấu tổ chức đề cập đến cách mà một tổ chức sắp xếp người và công việc để công việc của nó có thể được thực hiện và mục tiêu của nó có thể được đáp ứng. Khi một nhóm làm việc là rất nhỏ và giao tiếp mặt đối mặt thường xuyên, cấu trúc hình thức có thể là không cần thiết, nhưng trong một tổ chức lớn hơn quyết định đã được thực hiện về các đoàn đại biểu các nhiệm vụ khác nhau. Như vậy, các thủ tục được thiết lập mà phân công trách nhiệm cho các chức năng khác nhau. Đó là những quyết định mà xác định cơ cấu tổ chức.
Trong một tổ chức của bất kỳ kích thước hoặc phức tạp, trách nhiệm của người lao động thường được định nghĩa bởi những gì họ làm, họ báo cáo cho ai, và các nhà quản lý, người báo cáo cho họ. Theo thời gian những định nghĩa được gán cho các vị trí trong tổ chức chứ không phải cho các cá nhân cụ thể. Các mối quan hệ giữa các vị trí này được minh họa bằng đồ thị trong sơ đồ tổ chức (xem hình 1a và 1b). Cơ cấu tổ chức tốt nhất cho bất kỳ tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố bao gồm cả việc nó; kích thước của nó trong điều kiện của người lao động, doanh thu, và phân tán địa lý của các cơ sở của mình; và phạm vi kinh doanh của mình (mức độ mà nó rất đa dạng trên thị trường).
Có rất nhiều biến thể cơ cấu tổ chức có thể đưa vào, nhưng có một vài nguyên tắc cơ bản áp dụng và một số lượng nhỏ các mô hình phổ biến. Những phần sau giải thích các mô hình và cung cấp bối cảnh lịch sử mà từ đó một số trong số họ xuất hiện. Phần đầu tiên đề cập đến cơ cấu tổ chức trong thế kỷ XX. Phần thứ hai cung cấp thêm thông tin chi tiết của, cơ cấu tổ chức theo chiều dọc, bố trí truyền thống. Tiếp theo là các miêu tả về cơ cấu tổ chức thay thế bao gồm cả những sắp xếp theo sản phẩm, chức năng, và thị trường địa lý hoặc sản phẩm. Tiếp theo là một cuộc thảo luận về cấu trúc kết hợp, hoặc các tổ chức ma trận. Các cuộc thảo luận kết luận bằng cách giải quyết cơ cấu tổ chức mới nổi và tiềm năng trong tương lai.