Journal of Organizational BehaviorJ

Journal of Organizational Behavior
J. Organiz. Behav. 26, 331–362 (2005)
Published online in Wiley InterScience (www.interscience.wiley.com). DOI: 10.1002/job.322

Self-determination theory and work motivation
MARYLE`NE GAGNE´1* AND EDWARD L. DECI2
1Department of Management, John Molson School of Business, Concordia University,
Montreal, Quebec, Canada
2Department of Clinical and Social Sciences in Psychology, University of Rochester, Rochester, New York, U.S.A.

Summary Cognitive evaluation theory, which explains the effects of extrinsic motivators on intrinsic motivation, received some initial attention in the organizational literature. However, the simple dichotomy between intrinsic and extrinsic motivation made the theory difficult to apply to work settings. Differentiating extrinsic motivation into types that differ in their degree of autonomy led to self-determination theory, which has received widespread attention in the education, health care, and sport domains. This article describes self-determination theory as a theory of work motivation and shows its relevance to theories of organizational behavior. Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd.
Introduction
Building on Vroom’s (1964) expectancy–valence theory of motivation, Porter and Lawler (1968) proposed a model of intrinsic and extrinsic work motivation. Intrinsic motivation involves people doing an activity because they find it interesting and derive spontaneous satisfaction from the activity itself. Extrinsic motivation, in contrast, requires an instrumentality between the activity and some separable consequences such as tangible or verbal rewards, so satisfaction comes not from the activity itself but rather from the extrinsic consequences to which the activity leads.
Porter and Lawler (1968) advocated structuring the work environment so that effective performance would lead to both intrinsic and extrinsic rewards, which would in turn produce total job satisfaction. This was to be accomplished by enlarging jobs to make them more interesting, and thus more intrinsically rewarding, and by making extrinsic rewards such as higher pay and promotions clearly contingent upon effective performance. Implicit in this model is the assumption that intrinsic and extrinsic rewards are additive, yielding total job satisfaction.
Porter and Lawler’s model, Vroom’s theory, and other expectancy–valence formulations generated considerable research, much of which confirmed and refined aspects of the approach (see Mitchell,

*Correspondence to: Maryle`ne Gagne´, Department of Management, GM 503-49, John Molson School of Business, Concordia University, 1455 de Maisonneuve W., Montreal, Quebec, Canada, H3G 1M8. E-mail: [e-mail]
Received 23 October 2003
Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. Revised 2 June 2004 Accepted 8 January 2005
1974). However, one strand of research concerning the additivity of intrinsic and extrinsic motivation was potentially problematic and controversial. Specifically, early studies testing the additivity hypothesis found that tangible extrinsic rewards undermined intrinsic motivation whereas verbal rewards enhanced it (Deci, 1971), thus implying that intrinsic and extrinsic motivation can be both positively and negatively interactive rather than additive. Based on several early experiments, cognitive evaluation theory (CET; Deci, 1975; Deci & Ryan, 1980) was proposed to explain the effects of extrinsic motivators on intrinsic motivation.
Cognitive Evaluation Theory
Cognitive evaluation theory suggested first that external factors such as tangible rewards, deadlines (Amabile, DeJong, & Lepper, 1976), surveillance (Lepper & Greene, 1975), and evaluations (Smith, 1975) tend to diminish feelings of autonomy, prompt a change in perceived locus of causality (PLOC) from internal to external (deCharms, 1968; Heider, 1958), and undermine intrinsic motivation. In contrast, some external factors such as providing choice about aspects of task engagement tend to enhance feelings of autonomy, prompt a shift in PLOC from external to internal, and increase intrinsic motivation (Zuckerman et al., 1978).
CET further suggested that feelings of competence as well as feelings of autonomy are important for intrinsic motivation. Studies showed that optimally challenging activities were highly intrinsically motivating (e.g., Danner & Lonky, 1981) and that positive feedback (Deci, 1971) facilitated intrinsic motivation by promoting a sense of competence when people felt responsible for their successful performance (Fisher, 1978; Ryan, 1982). Further, negative feedback which decreased perceived competence was found to undermine both intrinsic and extrinsic motivation, leaving people amotivated (Deci & Ryan, 1985a).
Underlying these CET propositions was the assumption that people need to feel autonomous and competent, so social-contextual factors that promote feelings of autonomy and competence enhance intrinsic motivation,

Kết quả (Việt) 1:

Tạp chí của hành vi tổ chứcJ. Organiz. Behav. 26, 331-362 (2005)Xuất bản trực tuyến tại Wiley InterScience (www.interscience.wiley.com). DOI: 10.1002/job.322 Tự quyết động lực lý thuyết và công việcMARYLE'NE GAGNE´1 * VÀ EDWARD L. DECI21Department quản lý, John Molson School of Business, đại học Concordia,Montreal, Quebec, Canada2Department lâm sàng và xã hội khoa học tâm lý học, đại học Rochester, Rochester, New York, Mỹ. Đánh giá nhận thức tóm tắt lý thuyết, giải thích những tác động của động cơ bên ngoài trên động cơ nội, nhận được một số sự chú ý đầu tiên trong các tài liệu tổ chức. Tuy nhiên, sự chia hai đơn giản giữa động lực nội tại và ngoại làm lý thuyết khó khăn để áp dụng cho việc cài đặt. Phân biệt các động lực bên ngoài vào các loại khác nhau ở mức độ tự trị đã dẫn đến lý thuyết tự quyết, đã nhận được sự chú ý rộng rãi trong giáo dục, y tế và lĩnh vực thể thao. Bài viết này mô tả các lý thuyết tự quyết như là một lý thuyết về động lực làm việc và cho thấy sự liên quan của nó đến lý thuyết về hành vi tổ chức. Bản quyền thuộc về # 2005 John Wiley & Sons, Ltd.Giới thiệuXây dựng trên của Vroom thọ-valence (1964), lý thuyết về động lực, Porter và Lawler (1968) đã đề xuất một mô hình động lực làm việc nội tại và ngoại. Động cơ nội liên quan đến những người làm một hoạt động vì họ tìm thấy nó thú vị và lấy được sự hài lòng tự phát từ các hoạt động chính nó. Động lực bên ngoài, ngược lại, đòi hỏi một instrumentality giữa các hoạt động và một số hậu quả tách như phần thưởng hữu hình hoặc bằng lời nói, vì vậy, sự hài lòng đến không phải từ các hoạt động chính nó, nhưng thay vì từ những hậu quả bên ngoài, mà các hoạt động dẫn.Porter và Lawler (1968) chủ trương cơ cấu môi trường làm việc, do đó hiệu quả hiệu suất sẽ dẫn đến cả nội và ngoại phần thưởng, mà lần lượt sẽ tạo ra sự hài lòng của tất cả công việc. Điều này đã được thực hiện bằng cách mở rộng các công việc để làm cho họ thú vị hơn, và do đó intrinsically thưởng thêm, và bằng cách làm cho các phần thưởng ngoại như phải trả cao hơn và các chương trình khuyến mãi rõ ràng đội ngũ khi hoạt động có hiệu quả. Tiềm ẩn trong mô hình này là giả định rằng nội tại và ngoại phần thưởng là chất phụ gia, năng suất công việc tất cả hài lòng.Porter và Lawler của mô hình, Vroom của lý thuyết và công thức thọ-valence khác nghiên cứu đáng kể, nhiều trong số đó xác nhận và tinh chế các khía cạnh của các phương pháp tạo ra (xem Mitchell, * Thư đến: Maryle'ne Gagne´, tỉnh quản lý, GM 503-49, John Molson School of Business, đại học Concordia, 1455 de Maisonneuve W., Montreal, Quebec, Canada, H3G 1M 8. E-mail: [e-mail]Đã nhận được ngày 23 tháng 10 năm 2003Bản quyền thuộc về # 2005 John Wiley & Sons, Ltd sửa đổi 2 tháng 6 năm 2004 chấp nhận 8-1-20051974). Tuy nhiên, một sợi nghiên cứu liên quan đến bài động lực nội tại và ngoại là có khả năng có vấn đề và gây tranh cãi. Cụ thể, nghiên cứu ban đầu thử nghiệm các giả thuyết bài thấy rằng thưởng ngoại hữu hình làm suy yếu động lực nội tại trong khi bằng lời nói phần thưởng nâng cao nó (Deci, 1971), do đó implying rằng động lực nội tại và ngoại có thể cả hai tích cực và tiêu cực tương tác hơn là chất phụ gia. Dựa trên một số thí nghiệm ban đầu, đánh giá nhận thức lý thuyết (CET; Deci, 1975; Deci & Ryan, 1980) được đề xuất để giải thích hiệu ứng bên ngoài động cơ động cơ nội.Lý thuyết nhận thức đánh giáĐánh giá nhận thức lý thuyết đề nghị đầu tiên mà các yếu tố bên ngoài như hữu hình phần thưởng, thời hạn (Amabile, DeJong, và Lepper, 1976), giám sát (Lepper & Greene, 1975), và đánh giá (Smith, 1975) có xu hướng giảm các cảm giác của quyền tự chủ, nhắc một sự thay đổi trong nhận thức locus của nhân quả (PLOC) từ bên trong đến bên ngoài (deCharms, năm 1968; Heider, 1958), và làm suy yếu động cơ nội. Ngược lại, một số yếu tố bên ngoài như cung cấp các lựa chọn về các khía cạnh của việc tham gia có xu hướng tăng cường cảm giác tự chủ, nhắc một sự thay đổi trong PLOC từ bên ngoài vào bên trong và tăng động lực nội tại (Zuckerman và ctv., 1978).CET thêm gợi ý rằng tình cảm của thẩm quyền cũng như cảm xúc của quyền tự trị rất quan trọng cho động cơ nội. Nghiên cứu cho thấy rằng tối ưu đầy thách thức các hoạt động thúc đẩy cao intrinsically (ví dụ: Danner & Lonky, 1981) và rằng thông tin phản hồi tích cực (Deci, 1971) tạo điều kiện cho động cơ nội bằng cách thúc đẩy một cảm giác về năng lực khi người dân cảm thấy trách nhiệm của hiệu suất thành công (Fisher, 1978; Ryan, 1982). Hơn nữa, thông tin phản hồi tiêu cực mà giảm năng lực nhận thức đã được tìm thấy để làm suy yếu động lực nội tại và bên ngoài, để lại người amotivated (Deci & Ryan, 1985a).Tiềm ẩn những mệnh đề CET là giả định rằng mọi người cần để cảm thấy tự trị và có thẩm quyền, do đó, theo ngữ cảnh xã hội các yếu tố thúc đẩy cảm giác tự chủ và khả năng nâng cao động cơ nội,

Kết quả (Việt) 2:

Tạp chí Hành vi tổ chức
J. Organiz. Behav. 26, 331-362 (2005)
đăng trực tuyến tại Wiley InterScience (www.interscience.wiley.com). DOI: 10,1002 / job.322 thuyết tự quyết định và làm việc động cơ MARYLE`NE GAGNE'1 * VÀ EDWARD L. DECI2 1Khoa Quản lý, John Molson School of Business, Đại học Concordia, Montreal, Quebec, Canada 2Department Khoa học lâm sàng và Xã hội tâm lý học, trường Đại học Rochester, Rochester, New York, Hoa Kỳ Tóm tắt lý thuyết đánh giá nhận thức, điều này giải thích tác dụng của động lực bên ngoài vào động lực bên trong, đã nhận được một số sự chú ý ban đầu trong các tài liệu của tổ chức. Tuy nhiên, sự phân đôi đơn giản giữa các động lực bên trong và bên ngoài làm bằng lý thuyết khó áp dụng để cài đặt công việc. Phân biệt động lực bên ngoài thành các loại khác nhau về mức độ của họ về quyền tự chủ dẫn đến lý thuyết tự quyết, trong đó đã nhận được sự chú ý rộng rãi trong việc giáo dục, chăm sóc y tế, và các lĩnh vực thể thao. Bài viết này mô tả lý thuyết tự quyết như một lý thuyết về động lực làm việc và cho thấy sự liên quan của nó đến các lý thuyết về hành vi tổ chức. Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. Giới thiệu Xây dựng trên lý thuyết thọ-hóa trị của động lực Vroom của (1964), Porter và Lawler (1968) đề xuất một mô hình động lực làm việc bên trong và bên ngoài. Động lực nội tại liên quan đến những người làm một hoạt động vì họ tìm thấy nó thú vị và lấy được sự hài lòng tự phát từ các hoạt động của chính nó. Động lực bên ngoài, ngược lại, đòi hỏi một tính công cụ giữa các hoạt động và một số hậu quả tách như phần thưởng hữu hình hoặc bằng lời nói, vì vậy sự hài lòng đến không phải từ các hoạt động của chính nó mà là từ những hậu quả bên ngoài mà hoạt động này dẫn. Porter và Lawler (1968) ủng hộ cơ cấu lại các môi trường làm việc để hoạt động hiệu quả sẽ dẫn đến cả hai phần thưởng bên trong và bên ngoài, mà sẽ lần lượt tạo ra sự hài lòng công việc. Điều này là để được thực hiện bằng việc mở rộng để làm cho họ thú vị hơn, và do đó bản chất đáng làm, và bằng cách làm phần thưởng bên ngoài như lương cao hơn và thăng tiến rõ ràng phụ thuộc vào hoạt động hiệu quả. Tiềm ẩn trong mô hình này là giả định rằng phần thưởng bên trong và bên ngoài là chất phụ gia, năng suất tổng việc làm hài lòng. Porter và mô hình Lawler, lý thuyết Vroom, và công thức thọ-hóa trị khác tạo nghiên cứu đáng kể, nhiều trong số đó xác nhận và các khía cạnh tinh tế của phương pháp này (xem Mitchell, * Correspondence to: Maryle`ne Gagne', Cục Quản lý, GM 503-49, John Molson School of Business, Đại học Concordia, 1455 de Maisonneuve W., Montreal, Quebec, Canada, H3G 1m8 E-mail:. mgagne @ jmsb.concordia.ca nhận 23 tháng 10 năm 2003 Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. sửa đổi ngày 02 tháng sáu năm 2004 được chấp nhận ngày 08 tháng 1 năm 2005 1974). Tuy nhiên, một sợi nghiên cứu liên quan đến additivity động lực nội tại và bên ngoài là khả năng có vấn đề và gây tranh cãi. Cụ thể, nghiên cứu ban đầu thử nghiệm các giả thuyết additivity thấy rằng phần thưởng bên ngoài hữu hình làm suy yếu động lực nội tại trong khi phần thưởng bằng lời nói tăng cường nó (Deci, 1971), do đó ngụ ý rằng động lực bên trong và bên ngoài có thể được cả tích cực và tương tác tiêu cực chứ không phải là phụ gia. Dựa trên một số thí nghiệm sớm, lý thuyết đánh giá nhận thức (CET; Deci, 1975; Deci & Ryan, 1980) đã được đề xuất để giải thích tác dụng của động lực bên ngoài vào động lực nội tại. Nhận thức đánh giá lý thuyết nhận thức lý thuyết đánh giá đề nghị đầu tiên mà các yếu tố bên ngoài như phần thưởng hữu hình , thời hạn (Amabile, DeJong, & Lepper, 1976), giám sát (Lepper & Greene, 1975), và đánh giá (Smith, 1975) có xu hướng giảm cảm giác tự chủ, nhắc nhở một sự thay đổi trong locus nhận thức của nhân quả (PLOC) từ nội bộ để bên ngoài (deCharms, 1968; Heider, 1958), và làm suy yếu động lực nội tại. Ngược lại, một số yếu tố bên ngoài như cung cấp sự lựa chọn về các khía cạnh của sự gắn kết nhiệm vụ có xu hướng tăng cường cảm giác tự chủ, nhắc nhở một sự thay đổi trong PLOC từ bên ngoài vào bên trong, và tăng động lực nội tại (Zuckerman et al., 1978). CET thêm gợi ý rằng cảm xúc năng lực cũng như cảm giác tự chủ rất quan trọng đối với động lực nội tại. Nghiên cứu cho thấy rằng tối ưu thách thức hoạt động này được đánh giá cao bản chất động lực (ví dụ, Danner & Lonky, 1981) và những phản hồi tích cực (Deci, 1971) tạo điều kiện động lực nội tại bằng cách thúc đẩy một cảm giác thẩm quyền khi người ta cảm thấy có trách nhiệm để thực hiện thành công của họ (Fisher, 1978; Ryan, 1982). Hơn nữa, thông tin phản hồi tiêu cực mà giảm năng lực nhận thức đã được tìm thấy để làm suy yếu cả hai động lực bên trong và bên ngoài, để lại người amotivated (Deci & Ryan, 1985a). Đằng sau những mệnh đề CET đã được giả định rằng mọi người cần phải cảm thấy tự trị và có thẩm quyền, các yếu tố như vậy xã hội theo ngữ cảnh thúc đẩy cảm giác tự chủ và khả năng tăng cường động lực nội tại,