In order to support such assumption

In order to support such assumption, several research finding have being introduced. A finding that found contradicted with Herzberg’s finding is carried out by Schroer (2008). The researcher used the Two-Factor Theory to study the impact of demographical factors on job satisfaction. Findings arrived from the study has concluded that overall job satisfaction was related to age and educational level, and that levels of Intrinsic and Extrinsic Motivation factors were
vary among occupational groups of people. Besides, another case study that covered two Universities in Kuala Lumpur,Malaysia to understand their job satisfaction factors was also found in support to the idea of criticism. Ten major factors corresponding to job satisfaction using Herzberg Two Factor theory were utilized to determine how these selected factors are related to job satisfaction of Malaysia faculty members (Edward & Teoh, 2009). Interestingly, present of Extrinsic Motivation Factors have positively contributed to respondents’ job satisfactions; while absent of Intrinsic Motivation Factors don’t really neutralized their feeling, but have de-motivated them. In China, a study conducted by Fang Yang (2011) has found that all Extrinsic Motivation Factors can motivate employees in China to work hard. The finding has shown a reverse effect where Extrinsic Motivation Factors have overridden Intrinsic Motivation Factors to be the first and second highest motivation factor for workers in China. Lastly, a recent empirical research from Wan Fauziah and Tan (2013) has found that the factor of generations plays an important role in determining employees’ favourability in Intrinsic and Extrinsic Motivation factors. Interestingly, younger generation of workers were motivated by Extrinsic Motivation factors and demotivated by Intrinsic Motivation factors to perform Citizenship Performance in their workplace. Older generation of worker were found vice versa, where their Citizenship Performance was motivated by Intrinsic Motivation factors and demotivated by Extrinsic Motivation factors.

Kết quả (Việt) 1:

Để hỗ trợ các giả định như vậy, một số nghiên cứu tìm kiếm đã được giới thiệu. Một phát hiện thấy mâu thuẫn với Herzberg của tìm kiếm được thực hiện bởi Schroer (2008). Các nhà nghiên cứu sử dụng lý thuyết hai nhân tố để nghiên cứu tác động của các yếu tố demographical vào sự hài lòng của công việc. Những phát hiện đến từ nghiên cứu đã kết luận rằng sự hài lòng tổng thể của công việc liên quan đến tuổi tác và giáo dục cấp, và rằng các cấp độ của yếu tố Intrinsic và động lực bên ngoài đãvary among occupational groups of people. Besides, another case study that covered two Universities in Kuala Lumpur,Malaysia to understand their job satisfaction factors was also found in support to the idea of criticism. Ten major factors corresponding to job satisfaction using Herzberg Two Factor theory were utilized to determine how these selected factors are related to job satisfaction of Malaysia faculty members (Edward & Teoh, 2009). Interestingly, present of Extrinsic Motivation Factors have positively contributed to respondents’ job satisfactions; while absent of Intrinsic Motivation Factors don’t really neutralized their feeling, but have de-motivated them. In China, a study conducted by Fang Yang (2011) has found that all Extrinsic Motivation Factors can motivate employees in China to work hard. The finding has shown a reverse effect where Extrinsic Motivation Factors have overridden Intrinsic Motivation Factors to be the first and second highest motivation factor for workers in China. Lastly, a recent empirical research from Wan Fauziah and Tan (2013) has found that the factor of generations plays an important role in determining employees’ favourability in Intrinsic and Extrinsic Motivation factors. Interestingly, younger generation of workers were motivated by Extrinsic Motivation factors and demotivated by Intrinsic Motivation factors to perform Citizenship Performance in their workplace. Older generation of worker were found vice versa, where their Citizenship Performance was motivated by Intrinsic Motivation factors and demotivated by Extrinsic Motivation factors.

Kết quả (Việt) 2:

Để hỗ trợ các giả định như vậy, một số kết quả nghiên cứu đã được giới thiệu. Một phát hiện rằng tìm thấy mâu thuẫn với phát hiện của Herzberg được thực hiện bởi Schroer (2008). Các nhà nghiên cứu sử dụng các lý thuyết Hai yếu tố để nghiên cứu tác động của các yếu tố nhân khẩu có đủ việc làm. Kết quả nghiên cứu đến từ nghiên cứu đã kết luận rằng tổng thể hài lòng công việc có liên quan đến tuổi tác và trình độ học vấn, và nồng độ của các yếu tố nội tại và ngoại sinh Động lực là
khác nhau giữa các nhóm nghề nghiệp của người dân. Bên cạnh đó, một nghiên cứu trường hợp này bao gồm hai trường Đại học tại Kuala Lumpur, Malaysia để hiểu các yếu tố hài lòng công việc của họ cũng đã được tìm thấy trong hỗ trợ cho các ý tưởng của những lời chỉ trích. Mười yếu tố chính tương ứng với sự hài lòng công việc sử dụng lý thuyết Herzberg Two Factor đã được sử dụng để xác định làm thế nào những yếu tố lựa chọn có liên quan đến việc làm hài lòng của Malaysia giảng viên (Edward & Teoh, 2009). Điều thú vị là, hiện tại các yếu tố động lực ngoại sinh đã góp phần tích cực vào sự thỏa mãn công việc của người trả lời; trong khi vắng mặt của các yếu tố động lực nội tại không thực sự trung hòa cảm giác của họ, nhưng đã bỏ thúc đẩy họ. Ở Trung Quốc, một nghiên cứu được tiến hành bởi Fang Yang (2011) đã phát hiện ra rằng tất cả các yếu tố động lực ngoại sinh có thể tạo động lực cho người lao động ở Trung Quốc để làm việc chăm chỉ. Phát hiện này đã thể hiện một hiệu ứng ngược lại, nơi yếu tố động lực ngoại sinh đã ghi đè các yếu tố động lực nội tại là yếu tố động lực đầu tiên và thứ hai cao nhất cho người lao động ở Trung Quốc. Cuối cùng, một nghiên cứu thực nghiệm gần đây từ Wan Fauziah và Tân (2013) đã phát hiện ra rằng các yếu tố của các thế hệ đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định favourability người lao động trong nội tại và các yếu tố ngoại sinh Động lực. Điều thú vị là, thế hệ trẻ của người lao động đã được thúc đẩy bởi các yếu tố ngoại sinh Động lực và demotivated bởi các yếu tố động lực nội tại để thực hiện Performance tịch tại nơi làm việc của họ. Thế hệ cũ của công nhân đã được tìm thấy ngược lại, nơi hiệu suất công dân của họ đã được thúc đẩy bởi các yếu tố động lực nội tại và demotivated bởi các yếu tố ngoại sinh Động lực.