Cost of Filling VacanciesThe CIPD/H

Cost of Filling Vacancies
The CIPD/Hays (2013) Resourcing and Talent Planning survey estimates the average recruitment cost of filling a vacancy per employee to be £2,000, with the median cost for filling a management vacancy being £5,000.
60% of employers had experienced recruitment difficulties, with managers and professionals/specialists and technical positions being the most difficult vacancies to fill, followed by senior manager/director posts.

Factors that can Inhibit or Facilitate an Organisation’s Recruitment Success Rate (1)
Unemployment: when unemployment is high, job applications abound and the selection process has to be handled with great care if the organisation is to employ the kind of people it needs. Even in times of low unemployment there may still be a lack of the ‘right’ or ‘talented’ people for your business.

Diversity: the increase in immigration rates in recent years has had a positive effect on recruitment in that it has raised the level of the availability of required knowledge and skills. In a moderate way, this has helped to alleviate the skill shortage.
Skill shortages: the existence of a ‘talent war’ in the external market means that organisations are competing with each other to ‘capture’ people who possess exceptional knowledge and rare competences

Employer branding: employers need to be attractive to applicants. Three-quarters of organisations had made efforts to improve their employer brand – through employee surveys, developing an online careers site, attending graduate careers fairs, working with charities, or by extending flexible working practices (CIPD/Hays Resourcing and Talent Planning survey, 2013).

The ‘Systematic Recruitment Cycle’

Stage 1 – Identify genuine vacancy. This may involve the HR planning process.
Stage 2 – Obtain authority to recruit.
Stage 3 – Carry out job analysis or check that previous analysis is still applicable.
Stage 4 – Write or revise job description and person specification/ job profile.
Stage 5 – Make the vacancy known (write the advertisement and decide on relevant media).
Stage 6 – Place the advertisement in the appropriate media.

Kết quả (Việt) 2:

Chi phí chiết tuyển
Các CIPD / Hays (2013) khảo sát nguồn lực và tài năng hoạch ước tính chi phí tuyển dụng trung bình của điền vào chỗ trống cho mỗi nhân viên là 2.000 £, với chi phí trung bình cho việc lấp đầy vị trí tuyển dụng quản lý là 5.000 £.
60% các nhà tuyển dụng đã có khó khăn tuyển dụng giàu kinh nghiệm, với các nhà quản lý và các chuyên gia / chuyên gia và các vị trí kỹ thuật là các vị trí khó khăn nhất để điền vào, tiếp theo là quản lý cấp cao / bài giám đốc. các yếu tố đó có thể ức chế hoặc Tạo điều kiện tuyển dụng Tỷ lệ thành công của một tổ chức (1)? thất nghiệp: khi tỷ lệ thất nghiệp cao , ứng dụng công việc rất nhiều và quá trình lựa chọn phải được xử lý cẩn thận tuyệt vời nếu tổ chức này là để sử dụng các loại người nó cần. Ngay cả trong thời gian thất nghiệp thấp có thể vẫn còn thiếu các 'đúng' hoặc người 'tài năng' cho doanh nghiệp của bạn. Đa dạng: sự gia tăng trong tỷ lệ nhập cư trong những năm gần đây đã có tác động tích cực đến việc tuyển dụng ở chỗ nó đã nâng mức sự sẵn có của kiến thức và kỹ năng cần thiết. Trong một cách vừa phải, điều này đã giúp giảm bớt tình trạng thiếu kỹ năng. Tình trạng thiếu kỹ năng: sự tồn tại của một "tài năng chiến tranh trong thị trường bên ngoài có nghĩa là các tổ chức đang cạnh tranh với nhau để 'bắt' những người sở hữu đặc biệt kiến thức và năng lực hiếm tuyển dụng xây dựng thương hiệu: sử dụng lao động cần phải được hấp dẫn cho người nộp đơn. Ba phần tư của các tổ chức đã có những nỗ lực để cải thiện thương hiệu sử dụng lao động của họ - thông qua các cuộc điều tra nhân viên, phát triển một trang web nghề nghiệp trực tuyến, tham dự hội chợ nghề nghiệp đại học, làm việc với các tổ chức từ thiện, hoặc bằng cách mở rộng thực hành làm việc linh hoạt (CIPD / Hays nguồn lực và điều tra Quy hoạch Talent 2013 ). Các 'Tuyển dụng chu trình hệ thống' Giai đoạn 1 - Xác định vị trí tuyển dụng chính hãng. Điều này có thể liên quan đến quá trình lập kế hoạch nhân sự. Giai đoạn 2 -. Có được quyền tuyển dụng Giai đoạn 3 - Tiến hành phân tích công việc hoặc kiểm tra xem phân tích trước đó vẫn còn được áp dụng. Giai đoạn 4 - Viết thư hoặc sửa đổi mô tả công việc và người đặc điểm kỹ thuật / công việc hồ sơ. Giai đoạn 5 - làm cho các vị trí tuyển dụng được biết đến (viết quảng cáo và quyết định các phương tiện truyền thông có liên quan). Giai đoạn 6 - Đặt quảng cáo tại các phương tiện truyền thông thích hợp.