Finally, the JCM is seen in this in

Finally, the JCM is seen in this integrative model. Task characteristics (job design) influence job motivation at two places. First, jobs that are designed around the five job dimensions are likely to lead to higher actual job performance because the individual's motivation will be stimulated by the job itself-that is, they will increase the linkage between effort and performance. Second, jobs that are designed around the five job dimensions also increase an employee's control over key elements in his or her work. Therefore, jobs that offer autonomy, feedback, and similar task characteristics help to satisfy the individual goals of employees, who desire greater control over their work.

WHAT CURRENT MOTIVATION ISSUES DO MANAGERS FACE?


4. Discuss current issues in motivating employees.
Understanding and predicting employee motivation is one of the most popular areas in management research. We've introduced you to several motivation theories. However, even current studies of employee motivation are influenced by some significant workplace issues - motivating in tough economic circumstances, managing cross-cultural challenges, motivating unique groups of workers, and designing appropriate rewards programs.

HOW CAN MANAGERS MOTIVATE EMPLOYEES
When the Economy Stinks?
Zappos, the quirky Las Vegas - based online shoe retailer (now a part of Amazon.com), has always had a reputation for being a fun place to work. However, during the economic recession, it, like many companies, had to cut staff - 124 employees in total. CEO Tony Hseih wanted to get out the news fast to lessen the stress for his employees. So he announced the layoff in an email, on his blog, and on his Twitter account. Although some might think these are terrible ways to communicate that kind of news, most employees thanked him for being so open and so honest. The company also took good care of those being laid off. Laid - off employees with less than two years of service were paid through the end of the year. Longer - tenured employees got four weeks for every year of service. All got six months of continued paid health coverage and, at the request of the employees, got to keep their 40 percent merchandise discount through the Christmas season. Zappos had always been a model of how nurture employees in good times: now it showed how to treat employees in bad times.

The economic recession of the last few years was difficult for many organizations, especially when it came to their employees. Layoffs, tight budget, minimal or no pay raises, benefit cuts, no bonuses, long hours doing the work of those who had been laid off - this was the reality that many employees faced. As conditions deteriorated, employee confidence, optimism, and job engagement plummeted as well. As you can imagine, it wasn't an easy thing for managers to keep employees motivated under such challenging circumstances.

Managers came to realize that in uncertain economy, they had to be creative in keeping their employees efforts energized, directed, and sustained toward achieving goals. They were forced to look at ways to motivate employees that didn't involve money or that were relatively inexpensive. So they relied on actions such as holding meetings with employees to keep the lines of communication open and to get their input on issues: establishing a common goal such as maintaining excellent customer service, to keep everyone focused; creating a community feel so employees could see that managers cared about them and their work; and giving employees opportunities to continue to learn and grow. And of course, an encouraging word always went a long way, as well.

HOW DOES COUNTRY CULTURE AFFECT MOTIVATION EFFORTS?
The desire for interesting work seems to be global

In today's global business environment, managers can't automatically assume that motivational programs that work in one geographic location are going to work in others. Most current motivation theories were developed im the United States by Americans and about Americans. Maybe the most blatant pro - American characteristic in these theories is the strong emphasize goal accomplishment as well as rational and individual thought. Let's look at the cross- cultural transferability of the motivation theories.

Maslow's need hierarchy argues that people start at the physiological level and then move progressively up the hierarchy in order. This hierarchy, if it has any application at all, aligns with American culture. In countries such as Japan, Greece, and Mexico, where uncertainty avoidance characteristics are strong, security needs would be on top of the need hierarchy. Countries that score high on nurturing characteristics - Denmark, Sweden, Norway, the Netherlands, and Findland - would have social needs on top. We would predict, for instance, that group work will be more motivating when the country's culture scores high on the nurturing criterion.

Another motivation concept that clearly

Kết quả (Việt) 1:

Cuối cùng, JCM được nhìn thấy trong mô hình tích hợp này. Đặc điểm công việc (công việc thiết kế) ảnh hưởng đến việc làm động lực tại hai nơi. Trước tiên, các công việc được thiết kế xung quanh kích thước năm công việc có khả năng dẫn đến hiệu suất công việc thực tế cao hơn vì động lực của cá nhân sẽ được kích thích bởi công việc chính nó-đó là, họ sẽ làm tăng mối liên kết giữa các nỗ lực và hiệu suất. Thứ hai, các công việc được thiết kế xung quanh kích thước 5 việc làm cũng tăng một nhân viên kiểm soát các yếu tố then chốt trong công việc của mình. Vì vậy, các công việc đều có quyền tự trị, phản hồi và đặc điểm công việc tương tự giúp đỡ để đáp ứng các mục tiêu cá nhân của nhân viên, những người mong muốn kiểm soát tốt hơn công việc của họ. ĐỘNG LỰC HIỆN TẠI VẤN ĐỀ LÀM QUẢN LÝ MẶT?4. thảo luận về các vấn đề hiện nay trong động cơ thúc đẩy nhân viên.Sự hiểu biết và dự đoán động lực nhân viên là một trong những khu vực phổ biến nhất trong nghiên cứu quản lý. Chúng tôi đã giới thiệu bạn với một số động lực lý thuyết. Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện tại thậm chí nhân viên động lực bị ảnh hưởng bởi một số vấn đề quan trọng tại nơi làm việc - động cơ thúc đẩy trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn, thách thức văn hóa, động cơ thúc đẩy nhóm duy nhất của người lao động, quản lý và thiết kế các chương trình phần thưởng phù hợp. LÀM THẾ NÀO CÓ THỂ QUẢN LÝ KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN Khi nền kinh tế Stinks?Zappos, quirky Las Vegas - dựa trên giày trực tuyến cửa hàng bán lẻ (bây giờ là một phần của Amazon.com), đã luôn luôn có một danh tiếng cho là một niềm vui nơi làm việc. Tuy nhiên, trong suy thoái kinh tế, nó, giống như nhiều công ty, đã phải cắt giảm nhân viên - 124 nhân viên trong tổng số. CEO Tony Hseih muốn để nhận ra những tin tức nhanh chóng để giảm bớt sự căng thẳng cho nhân viên của mình. Vì vậy, ông công bố layoff trong một email, trên blog của mình, và trên tài khoản Twitter của mình. Mặc dù một số có thể nghĩ rằng đây là những cách khủng khiếp để giao tiếp loại tin tức, nhân viên hầu hết cảm ơn ông cho là nên mở và trung thực như vậy. Công ty cũng đã quan tâm đến những người bị sa thải. Laid - off với ít hơn hai năm của dịch vụ được thanh toán thông qua cuối năm nhân viên. Lâu hơn - các nhân viên giảng dạy có bốn tuần cho mỗi năm của dịch vụ. Tất cả có sáu tháng bảo hiểm y tế thanh toán tiếp tục rồi, theo yêu cầu của nhân viên, để giữ giảm giá 40% hàng hóa của họ thông qua các mùa Giáng sinh. Zappos đã luôn luôn là một mô hình như thế nào nuôi dưỡng nhân viên trong thời gian tốt đẹp: bây giờ nó cho thấy làm thế nào để đối xử với nhân viên trong thời gian xấu. Suy thoái kinh tế trong những năm gần đây đã được khó khăn cho nhiều tổ chức, đặc biệt là khi nó đến để nhân viên của họ. Sa thải, ngân sách chặt chẽ, tối thiểu hoặc không phải trả tiền tăng, cắt giảm lợi ích, không có tiền thưởng, lâu giờ làm công việc của những người đã được đặt ra - đây là những thực tế mà nhiều nhân viên phải đối mặt. Như điều kiện xấu đi, nhân viên tự tin, lạc quan, và tham gia công việc giảm mạnh như là tốt. Như bạn có thể tưởng tượng, nó không phải là một điều dễ dàng cho các nhà quản lý để giữ cho nhân viên năng động trong những trường hợp khó khăn. Quản lý đến để nhận ra rằng trong nền kinh tế không chắc chắn, họ có được sáng tạo trong việc giữ nỗ lực nhân viên của họ tràn đầy sinh lực, chỉ đạo và bền vững hướng tới mục tiêu đạt được. Họ buộc phải tìm cách để thúc đẩy nhân viên mà không liên quan đến tiền bạc hoặc đó là tương đối rẻ tiền. Vì vậy, họ dựa vào các hành động như đang nắm giữ các cuộc họp với các nhân viên để giữ cho các dòng thông tin liên lạc mở và để nhận được đầu vào của họ về các vấn đề: thiết lập một mục tiêu chung như duy trì dịch vụ khách hàng tuyệt vời, để giữ cho tất cả mọi người tập trung; việc tạo ra một cảm giác của cộng đồng để nhân viên có thể thấy rằng người quản lý quan tâm đến họ và công việc của họ; và đem lại cho nhân viên những cơ hội để tiếp tục học hỏi và phát triển. Và tất nhiên, một từ khuyến khích luôn luôn đã đi một chặng đường dài, cũng như. VĂN HÓA ĐẤT NƯỚC ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC NỖ LỰC NHƯ THẾ NÀO?Những mong muốn cho công việc thú vị có vẻ là trên toàn cầu Trong môi trường kinh doanh toàn cầu hiện nay, nhà quản lý không thể tự động giả định rằng động cơ thúc đẩy các chương trình làm việc tại một vị trí địa lý sẽ làm việc ở những người khác. Lý thuyết động lực mới nhất đã là phát triển im Hoa Kỳ bởi người Mỹ và người Mỹ. Có lẽ các pro nhất blatant - Mỹ đặc trưng trong các lý thuyết là mạnh mẽ nhấn mạnh mục tiêu thành tựu cũng như tư tưởng hợp lý và cá nhân. Hãy xem xét cross - văn hóa chuyển nhượng của lý thuyết động lực. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow lập luận rằng những người bắt đầu ở mức sinh lý và sau đó di chuyển dần lên hệ thống phân cấp theo thứ tự. Hệ thống phân cấp này, nếu có bất kỳ ứng dụng ở tất cả, gắn với nền văn hóa Mỹ. Các quốc gia như Nhật bản, Hy Lạp và Mexico, nơi mà sự không chắc chắn tránh đặc điểm rất mạnh, nhu cầu bảo mật sẽ trên đầu trang của hệ thống phân cấp nhu cầu. Quốc gia cao điểm vào nuôi dưỡng đặc điểm - Đan Mạch, Thụy Điển, Na Uy, Hà Lan và Findland - nào có nhu cầu xã hội trên đầu trang. Chúng tôi sẽ dự đoán, ví dụ, nhóm làm việc sẽ có nhiều động cơ thúc đẩy khi nền văn hóa của đất nước phổ cao trên các tiêu chí nuôi dưỡng. Một động lực khái niệm đó rõ ràng

Kết quả (Việt) 2:

Cuối cùng, JCM được nhìn thấy trong mô hình tích hợp này. Đặc điểm nhiệm vụ (công việc thiết kế) động lực ảnh hưởng công việc ở cả hai nơi. Đầu tiên, công việc được thiết kế xung quanh năm thứ nguyên công việc có thể sẽ dẫn đến hiệu suất công việc thực tế cao hơn vì động lực của cá nhân sẽ được kích thích bởi bản thân công việc-đó là, họ sẽ làm tăng mối liên hệ giữa nỗ lực và hiệu suất. Thứ hai, công việc được thiết kế xung quanh năm thứ nguyên công việc cũng tăng cường kiểm soát của nhân viên qua các yếu tố quan trọng trong công việc của mình. Do đó, việc cung cấp quyền tự chủ, phản hồi và đặc điểm công việc tương tự giúp đỡ để đáp ứng các mục tiêu cá nhân của nhân viên, những người mong muốn kiểm soát tốt hơn công việc của họ. GÌ CÁC VẤN ĐỀ ĐỘNG LỰC HIỆN LÀM QUẢN LÝ MẶT? 4. Thảo luận về các vấn đề hiện tại trong lao động cơ thúc đẩy. Sự hiểu biết và dự đoán động lực nhân viên là một trong những khu vực nổi tiếng nhất trong nghiên cứu quản lý. Chúng tôi đã giới thiệu cho bạn một số lý thuyết động lực. Tuy nhiên, ngay cả các nghiên cứu hiện tại của động lực lao động bị ảnh hưởng bởi một số vấn đề tại nơi làm việc đáng kể - thúc đẩy trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn, việc quản lý những thách thức về văn hóa, thúc đẩy các nhóm độc đáo của người lao động, và thiết kế chương trình phần thưởng thích hợp. CÁCH QUẢN LÝ THỂ động viên nhân viên Khi nền kinh tế tại Usa? Zappos, Las Vegas kỳ quặc - bán lẻ giầy dép trực tuyến dựa (nay là một phần của Amazon.com), đã luôn luôn có tiếng là một nơi thú vị để làm việc. Tuy nhiên, trong cuộc suy thoái kinh tế, nó, giống như nhiều công ty đã phải cắt giảm nhân viên - 124 nhân viên trong tổng số. Giám đốc điều hành Tony Hseih muốn để có được các tin tức nhanh chóng để làm giảm bớt sự căng thẳng cho nhân viên của mình. Vì vậy, ông đã thông báo sa thải trong một email, trên blog của mình, và trên tài khoản Twitter của mình. Mặc dù một số có thể nghĩ rằng đây là những cách khủng khiếp để giao tiếp là loại tin tức, hầu hết nhân viên cảm ơn anh vì đã quá cởi mở và trung thực như vậy. Công ty cũng đã chăm sóc tốt của những người bị sa thải. Laid - nhân viên ra với ít hơn hai năm phục vụ được trả thông qua vào cuối năm nay. Dài hơn - nhân viên gạo cội có bốn tuần cho mỗi năm làm việc. Tất cả có sáu tháng tiếp tục bảo hiểm y tế chi trả và, theo yêu cầu của người lao động, phải giữ giá hàng hóa 40 phần trăm của họ trong mùa Giáng sinh. Zappos đã luôn là một hình mẫu làm nhân viên nuôi dưỡng trong thời gian tốt. Bây giờ nó đã cho thấy làm thế nào để đối xử với người lao động trong thời gian tồi tệ Cuộc suy thoái kinh tế trong những năm qua là khó khăn đối với nhiều tổ chức, đặc biệt là khi nó đến để nhân viên của họ. Sa thải, ngân sách eo hẹp, tối thiểu hoặc không tăng lương lương, cắt giảm lợi ích, không có tiền thưởng, giờ làm việc của những người đã bị sa thải - điều này là một thực tế rằng nhiều nhân viên phải đối mặt. Khi điều kiện xấu đi, lòng tin của người lao động, lạc quan, và tham gia công việc giảm mạnh là tốt. Như bạn có thể tưởng tượng, nó không phải là một điều dễ dàng cho các nhà quản lý để giữ nhân viên năng động trong những tình huống khó khăn như vậy. Các nhà quản lý nhận ra rằng trong nền kinh tế không chắc chắn, họ đã có sự sáng tạo trong nỗ lực gìn giữ nhân viên của họ tràn đầy sinh lực, đạo diễn, và duy trì việc đạt được những mục tiêu. Họ bị buộc phải tìm cách để tạo động lực cho nhân viên mà không liên quan đến tiền bạc hay là tương đối rẻ tiền. Vì vậy, họ dựa vào hành động như tổ chức các cuộc họp với nhân viên để giữ cho dòng giao tiếp cởi mở và để có được đầu vào của họ về các vấn đề: thiết lập một mục tiêu chung như duy trì dịch vụ khách hàng tuyệt vời, để giữ cho tất cả mọi người tập trung; tạo ra một cảm giác cộng đồng để nhân viên có thể thấy rằng các nhà quản lý quan tâm đến họ và công việc của họ; và tạo cơ hội để người lao động tiếp tục học hỏi và phát triển. Và tất nhiên, một lời khích lệ luôn luôn đi một chặng đường dài, là tốt. THẾ NÀO NƯỚC VĂN HÓA ẢNH HƯỞNG NỖ LỰC ĐỘNG LỰC? Mong muốn công việc thú vị dường như được toàn cầu Trong môi trường kinh doanh toàn cầu ngày nay, các nhà quản lý có thể không tự động giả định rằng các chương trình tạo động lực làm việc ở một vị trí địa lý sẽ làm việc ở những người khác. Hầu hết các lý thuyết động lực hiện tại được phát triển im Hoa Kỳ của Mỹ và về người Mỹ. Có lẽ các pro trắng trợn nhất - đặc trưng của Mỹ trong những lý thuyết này là nhấn mạnh sự mạnh mẽ thành tựu mục tiêu cũng như suy nghĩ hợp lý và cá nhân. Hãy nhìn vào sự liên thông văn hóa chéo của các lý thuyết động lực. Cần hệ thống cấp bậc của Maslow cho rằng mọi người bắt đầu ở mức sinh lý và sau đó di chuyển dần lên các hệ thống phân cấp theo thứ tự. Hệ thống cấp bậc này, nếu có bất kỳ ứng dụng nào cả, gắn với văn hóa Mỹ. Ở các nước như Nhật Bản, Hy Lạp, và Mexico, nơi mà đặc điểm không chắc chắn tránh được mạnh mẽ, nhu cầu bảo mật sẽ được trên đầu trang của hệ thống phân cấp nhu cầu. Những quốc gia đạt điểm số cao về nuôi dưỡng đặc - Đan Mạch, Thụy Điển, Na Uy, Hà Lan, và Findland - sẽ có những nhu cầu xã hội lên hàng đầu. Chúng tôi dự đoán, ví dụ, rằng công việc của nhóm sẽ là động cơ thúc đẩy hơn khi điểm văn hóa của đất nước cao trên các tiêu chí nuôi dưỡng. Một khái niệm động lực rõ ràng