We develop and test a theoretical m

We develop and test a theoretical model that explores how individuals appraise different types of
14
15 stressful job demands and how these cognitive appraisals impact job performance. The model
16
17 also explores how charismatic leaders influence such appraisal and reaction processes, and by
19
20 virtue of these effects, how leaders can influence the impact of stressful demands on their
21
22 followers' job performance. In Study 1 (n = 74 U.S. Marines), our model was largely supported
23
24
25 in hierarchical linear modeling analyses. Marines whose leaders were judged by superiors to
26
27 exhibit charismatic leader behaviors appraised challenge stressors as being more challenging,
28
29 and were more likely to respond to this appraisal with higher performance. Although charismatic
30
31
32 leader behaviors did not influence how hindrance stressors were appraised, they negated the
33
34 strong negative effect of hindrance appraisals on job performance. In Study 2 (n = 270 U.S.
35
36 Marines) charismatic leader behaviors were measured through the eyes of the focal Marines, and
38
39 the interactions found in Study 1 were replicated. Results from multilevel structural equation
40
41 modeling analyses also indicate that charismatic leader behaviors moderate both the mediating
42
43
44 role of challenge appraisals in transmitting the effect of challenge stressors to job performance,
45
46 and the mediating role of hindrance appraisals in transmitting the effect of hindrance stressors to
47
48 job performance. Implications of our results to theory and practice are discussed.
49
50
51 Keywords: stress, leadership, job performance, multilevel modeling
52

Kết quả (Việt) 1:

Chúng tôi phát triển và thử nghiệm một mô hình lý thuyết khám phá làm thế nào cá nhân thẩm định loại1415 công việc căng thẳng nhu cầu và làm thế nào nhận thức đánh giá những tác động đến việc làm hiệu suất. Các mô hình1617 cũng khám phá làm thế nào nhà lãnh đạo lôi cuốn ảnh hưởng đến các quá trình thẩm định và phản ứng, và bởi1920 Đức hạnh của những hiệu ứng này, làm thế nào nhà lãnh đạo có thể ảnh hưởng tác động của căng thẳng nhu cầu trên của họ2122 theo hiệu suất công việc. Trong nghiên cứu 1 (n = 74 thủy quân lục chiến), mô hình của chúng tôi chủ yếu được hỗ trợ232425 trong các phân tích phân cấp mô hình hóa tuyến tính. Thủy quân lục chiến mà nhà lãnh đạo được đánh giá bởi cấp trên để2627 triển lãm lôi cuốn các nhà lãnh đạo hành vi thẩm định thách thức căng thẳng là khó khăn hơn,2829 và nhiều khả năng để đối phó với này đánh giá với hiệu suất cao hơn. Mặc dù uy tín303132 lãnh đạo hành vi đã không ảnh hưởng như thế nào căng thẳng trở ngại đã được thẩm định, họ làm hạn chế các3334 hiệu ứng mạnh mẽ tiêu cực của trở ngại đánh giá về hiệu suất công việc. Trong nghiên cứu 2 (n = 270 U.S.35Thủy quân lục chiến 36) hành vi lãnh đạo lôi cuốn được đo thông qua đôi mắt của thủy quân lục chiến đầu mối, và3839 sự tương tác được tìm thấy trong nghiên cứu 1 đã được nhân rộng. Các kết quả từ đa phương trình cấu trúc4041 mô hình phân tích cũng chỉ ra rằng hành vi lãnh đạo lôi cuốn vừa phải cả hai các trung gian424344 vai trò của thách thức đánh giá trong truyền ảnh hưởng của thách thức căng thẳng để hiệu suất công việc,4546 và vai trò môi của trở ngại định giá trong truyền có hiệu lực trở ngại căng thẳng để47hiệu suất công việc 48. Tác động của các kết quả lý thuyết và thực hành được thảo luận.495051 từ khóa: căng thẳng, lãnh đạo, hiệu suất công việc, đa cấp mô hình52

Kết quả (Việt) 2:

Chúng tôi phát triển và thử nghiệm một mô hình lý thuyết nghiên cứu cách cá nhân thẩm định các loại khác nhau của
14
15 nhu cầu công việc căng thẳng và làm thế nào những công việc đánh giá tác động hiệu suất năng nhận thức. Các mô hình
16
17 cũng khám phá làm thế nào các nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn ảnh hưởng đến quá trình thẩm định và phản ứng như vậy, và bởi
19
20 đức hạnh của những hiệu ứng này, làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến tác động của nhu cầu căng thẳng vào họ
21
thực hiện công việc 22 người đi theo mình. Trong nghiên cứu 1 (n = 74 US Marines), mô hình của chúng tôi đã được hỗ trợ phần lớn
23
24
25 trong phân tích mô hình tuyến tính theo cấp bậc. Thủy quân lục chiến mà các nhà lãnh đạo được đánh giá bởi cấp trên
26
yếu tố gây stress thách thức 27 triển lãm hành vi lãnh đạo lôi cuốn được thẩm định như là thách thức hơn,
28
29 và có nhiều khả năng để đáp ứng thẩm định này có hiệu suất cao hơn. Mặc dù có sức lôi cuốn
30
31
32 hành vi lãnh đạo đã không ảnh hưởng như thế nào căng thẳng trở ngại đã được thẩm định, họ phủ nhận sự
33
34 hiệu ứng tiêu cực mạnh mẽ của các đánh giá trở ngại về hiệu suất công việc. Trong nghiên cứu 2 (n = 270 US
35
36 Marines) hành vi lãnh đạo lôi cuốn được đo lường thông qua con mắt của Thủy quân lục chiến đầu mối, và
38
39 sự tương tác được tìm thấy trong nghiên cứu 1 đã được nhân rộng. Kết quả từ phương trình cấu trúc đa cấp
40
41 mô hình phân tích cũng chỉ ra rằng hành vi lãnh đạo lôi cuốn vừa cả các trung gian
42
43
44 Vai trò của các thách thức thẩm định trong việc truyền hiệu quả của thử thách căng thẳng đến hiệu suất công việc,
45
46 và vai trò trung gian của các đánh giá trở ngại trong việc truyền hiệu quả trở ngại căng thẳng đến
47
hiệu suất 48 công việc. Những ảnh hưởng của kết quả của chúng tôi để thuyết và thực hành được thảo luận.
49
50
51 Từ khóa: căng thẳng, lãnh đạo, hiệu suất công việc, mô hình đa cấp
52