As already stated, organizational a

As already stated, organizational antecedents of PSM have been largely ignored by public management scholars. However, some scholars have studied the association between work motivators and PSM; they have clearly demonstrated that intrinsic work motivators are related to PSM, whereas extrinsic work motivators are either not related to PSM or are related to a lesser extent (Anderfuhren-Biget et al., 2010; Houston, 2009). This point is particularly important for our study. Leonard Bright (2009) has examined the reasons that public employees prefer intrinsic nonmonetary rewards over monetary and extrinsic ones. His findings suggest that “public employees are not only interested in intrinsic nonmonetary opportunities, but they also desire some kinds of these opportunities more than others” (Bright, 2009, p. 27). Furthermore, his study shows that PSM is a significant predictor of the intrinsic nonmonetary preferences of public employees. If we relate these empirical findings to other research, which has shown that public agents are more willing to desire intrinsic work motivators than their private counterparts (Jurkiewicz et al., 1998; Kalleberg et al., 2006; Lindorff, 2009; Rainey, 1983), it is very likely that HRM practices promoting intrinsic work incentives will be positively associated to PSM to a greater extent than extrinsic work incentives. This brings us to our second hypothesis:

Kết quả (Việt) 1:

Như đã nêu, tổ chức dòng PSM có được phần lớn bị bỏ qua bởi các học giả khu vực quản lý. Tuy nhiên, một số học giả đã nghiên cứu sự liên kết giữa động cơ làm việc và PSM; họ đã chứng minh rõ ràng rằng động cơ nội tại công việc có liên quan đến PSM, trong khi động cơ làm việc bên ngoài hoặc không liên quan đến PSM hoặc có liên quan đến một mức độ thấp hơn (Anderfuhren-Biget và ctv., 2010; Houston, 2009). Đây là điểm đặc biệt quan trọng cho việc học tập của chúng tôi. Leonard Bright (2009) đã kiểm tra lý do nhân viên công cộng thích nội tại nonmonetary thưởng trên tiền tệ và bên ngoài. Những phát hiện của ông đề nghị rằng "nhân viên công cộng là không chỉ quan tâm đến những cơ hội nonmonetary nội tại, nhưng họ cũng mong muốn một số loại những cơ hội nhiều hơn những người khác" (Bright, năm 2009, trang 27). Hơn nữa, nghiên cứu cho thấy rằng PSM là một dự báo đáng kể tùy chọn nonmonetary nội tại của nhân viên công cộng. Nếu chúng tôi liên quan những phát hiện thực nghiệm để nghiên cứu đã chỉ ra rằng khu vực đại lý nhiều hơn sẵn sàng để mong muốn động cơ nội tại làm việc hơn so với các đối tác tư nhân (Jurkiewicz và ctv, 1998; Kalleberg et al., năm 2006; Lindorff, 2009; Rainey, 1983), nó là rất có khả năng thực hành HRM thúc đẩy công việc nội ưu đãi sẽ được tích cực liên quan đến PSM đến một mức độ lớn hơn so với bên ngoài công việc ưu đãi. Điều này mang lại cho chúng tôi để chúng tôi giả thuyết thứ hai:

Kết quả (Việt) 2:

Như đã nêu, tiền thân của tổ chức PSM đã được phần lớn bị bỏ qua bởi các học giả quản lý công. Tuy nhiên, một số học giả đã nghiên cứu mối liên hệ giữa động lực làm việc và PSM; họ đã chứng minh rõ ràng rằng động lực làm việc thực chất có liên quan đến PSM, trong khi động lực làm việc bên ngoài hoặc là không liên quan đến PSM hoặc có liên quan đến một mức độ thấp hơn (Anderfuhren-Biget et al, 2010;. Houston, 2009). Điểm này đặc biệt quan trọng đối với nghiên cứu của chúng tôi. Leonard Bright (2009) đã nghiên cứu những lý do mà công chức thích thưởng nonmonetary nội tại hơn những người tiền tệ trong và bên ngoài. phát hiện của mình cho rằng "công chức là không chỉ quan tâm đến các cơ hội nonmonetary nội tại, nhưng họ cũng mong muốn một số loại của các cơ hội nhiều hơn những người khác" (Bright, 2009, p. 27). Hơn nữa, nghiên cứu của ông cho thấy PSM là một yếu tố dự báo quan trọng của các ưu đãi nonmonetary nội tại của công chức. Nếu chúng ta liên hệ các kết quả thực nghiệm để nghiên cứu khác, đã chỉ ra rằng các đại lý công cộng sẵn sàng hơn để mong muốn động lực làm việc thực chất hơn các đối tác tư nhân của họ (Jurkiewicz et al, 1998;. Kalleberg et al, 2006;. Lindorff, 2009; Rainey, 1983 ), nó rất có khả năng thực hành HRM xúc tiến hỗ trợ công việc nội tại sẽ được liên kết tích cực với PSM đến một mức độ lớn hơn khuyến khích làm việc bên ngoài. Điều này đưa chúng ta đến giả thuyết thứ hai của chúng tôi: