Figure 1. Levels of Organizational

Figure 1. Levels of Organizational Culture (Adapted from Schein 1980; Schein 1985)
In Schein’s view, fundamental assumptions constitute the core and most important aspect of organizational culture. Accordingly, he offers the following formal definition of organizational culture:
A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems (Schein 1992:12).

While the deeper levels may have been somewhat invisible in the past, this may no longer be the case. As a result of greater attention being directed at managing culture, organizations are recognizing the importance of articulating and stressing their fundamental assumptions. This is similar to what later happens with knowledge management – greater attention becomes directed
at making the tacit knowledge within an organization more explicit and accessible (see Chapter 5:“Knowledge Management”). This suggests a general trend toward more explicitly managing what previously was considered largely unmanageable.

Kết quả (Việt) 1:

Hình 1. Các cấp độ của văn hóa tổ chức (chuyển thể từ Schein 1980; Schein 1985)Theo quan điểm của Schein, giả định cơ bản cấu thành cốt lõi và các khía cạnh quan trọng nhất của văn hóa tổ chức. Theo đó, ông cung cấp định nghĩa chính thức sau đây của văn hóa tổ chức:Một mô hình giả định cơ bản dùng chung nhóm học vì nó giải quyết các vấn đề thích ứng bên ngoài và nội bộ hội nhập, mà đã làm việc cũng đủ để được coi là hợp lệ và, do đó, để được dạy cho các thành viên mới như là một cách chính xác để nhận thức, suy nghĩ, và cảm thấy liên quan đến những vấn đề (Schein 1992:12).Trong khi mức độ sâu hơn có thể đã phần nào vô hình trong quá khứ, điều này có thể không còn là trường hợp. Là kết quả của sự chú ý lớn hơn đang được hướng vào việc quản lý văn hóa, tổ chức công nhận tầm quan trọng của articulating và nhấn mạnh giả định cơ bản của họ. Điều này là tương tự như những gì sau này sẽ xảy ra với kiến thức quản lý-sự chú ý lớn hơn sẽ trở thành đạo diễnlúc làm cho kiến thức ngầm trong vòng một tổ chức hơn rõ ràng và dễ tiếp cận (xem chương 5: "Kiến thức quản lý"). Điều này cho thấy một xu hướng chung đối với nhiều hơn một cách rõ ràng quản lý những gì trước đây được coi là phần lớn không thể quản lý.

Kết quả (Việt) 2:

Hình 1. Mức Văn hóa tổ chức (Phỏng theo Schein 1980; Schein 1985)
Theo quan điểm của Schein, các giả định cơ bản tạo thành cốt lõi và quan trọng nhất của văn hóa tổ chức. Theo đó, ông đưa ra các định nghĩa sau đây chính thức của văn hóa tổ chức:
Một mô hình của các giả định cơ bản chia sẻ rằng nhóm học vì nó giải quyết vấn đề của nó thích ứng bên ngoài và hội nhập nội bộ, mà đã làm việc tốt, đủ để được coi là hợp lệ và, do đó, để được dạy cho các thành viên mới là cách đúng để cảm nhận, suy nghĩ và cảm thấy liên quan đến những vấn đề (Schein 1992: 12). Trong khi các cấp độ sâu hơn có thể đã phần nào nhìn thấy được trong quá khứ, điều này có thể không còn là trường hợp. Như một kết quả của sự chú ý lớn hơn được hướng vào văn hóa quản lý, tổ chức được công nhận tầm quan trọng của khớp nối và nhấn mạnh những giả định cơ bản của họ. Điều này cũng tương tự như những gì xảy ra sau đó với quản lý tri thức - sự chú ý lớn hơn sẽ trở thành đạo diễn lúc làm cho kiến thức ngầm trong một tổ chức rõ ràng hơn và dễ tiếp cận (xem Chương 5: "Quản lý tri thức"). Điều này cho thấy một xu hướng chung đối với việc quản lý một cách rõ ràng hơn những gì trước đây được coi là phần lớn không thể quản lý.