Measurement ValidationTreating HPHR

Measurement Validation
Treating HPHRPs as a more general, superordinate concept that is manifest through individual HR practice subdimensions is justifi- able theoretically (Jiang et al. 2012). To determine empirically whether our five HR practices reflected such a higher-order con- struct, a second-order factor model was estimated. he model exhib- ited a satisfactory fit (x2165 = 851.255,p < .001; CFI [comparative fix index] = 0.918, RMSEA [root mean square error of approximation]
= 0.079, SRMR [standardized root mean square residual] = 0.059). All the standardized first-order loadings were positive, substantial, and statistically significant (not shown), suggesting that each HR practice was well defined, but more importantly, the second-order loadings were associated with the higher factor: training (0.851), promotion (0.858), job security (0.674), communication (0.860), and work design (0.751,p < .001).

Kết quả (Việt) 1:

Đo lường xác nhậnĐiều trị HPHRPs như là một vị tướng thêm, superordinate khái niệm đó là biểu hiện thông qua từng nhân sự thực hành subdimensions là justifi-có thể theo lý thuyết (Jiang et al. năm 2012). Empirically xác định cho dù các thực tiễn nhân sự năm thể hiện như một trật tự cao côn-struct, một yếu tố thứ hai để mô hình được ước tính. ông mã exhib-ited một sự phù hợp đạt yêu cầu (x2165 = 851.255, p <. 001; CFI [sửa chữa so sánh chỉ số] = 0.918, RMSEA [root mean square lỗi xấp xỉ]= 0.079, SRMR [chuẩn root mean square dư] = 0.059). Tất cả các tiêu chuẩn khi đặt hàng đầu tiên đã được tích cực, đáng kể và ý nghĩa thống kê (không hiển thị), gợi ý rằng mỗi hành nghề nhân sự cũng xác định, nhưng quan trọng hơn, khi thứ hai để được kết hợp với các yếu tố cao: đào tạo (0.851), chương trình khuyến mại (0.858), công việc bảo mật (0.674), thông tin liên lạc (0.860) và công việc thiết kế (0.751, p <.001).

Kết quả (Việt) 2:

Đo lường Validation
Xử HPHRPs như một tổng quát hơn, khái niệm tiêu sau đó là biểu hiện thông qua subdimensions thực hành nhân sự cá nhân là justifi- thể về mặt lý thuyết (Jiang et al. 2012). Để xác định thực nghiệm cho dù năm chính sách nhân sự của chúng tôi phản ánh như một bậc cao dựng cấu trúc, mô hình nhân tố thứ hai để ước tính. ông mô hình exhib- ited phù hợp đạt yêu cầu (x2165 = 851,255, p <0,001; CFI [index sửa chữa so sánh] = 0,918, RMSEA [root có nghĩa là lỗi vuông xấp xỉ]
= 0,079, SRMR [root chuẩn có nghĩa là hình vuông còn lại] = 0,059) . Tất cả các tải trọng đầu tiên để chuẩn bị tích cực, đáng kể, và có ý nghĩa thống kê (không hiển thị), cho thấy rằng mỗi thực hành nhân sự đã được xác định rõ ràng, nhưng quan trọng hơn, tải trọng thứ hai để được kết hợp với các yếu tố cao: đào tạo (0,851), khuyến mãi (0,858), bảo đảm việc làm (0,674), truyền thông (0,860), và thiết kế công trình (0,751, p <0,001).