Employee motivation in small firms

Employee motivation in small firms
There are many competing theories which attempt to explain motivation at work. Among the most popular are:
• Maslow’s hierarchy of needs model – the hierarchy is shown as ranging through five main levels, from physiological needs through safety needs, love needs, and esteem needs, to the need for self-actualisation at the highest level.
• Expectancy-based model, where performance depends on the perceived expectation regarding effort expended and achieving the desired outcome; equity theory, which focuses on people’s feelings of how fairly they have been treated in comparison with the treatment received by others; and goal-setting theory, where people’s intentions play an important part in determining their behavioural patterns (Martin, 2001).
The existing evidence in the HRM literature shows that organizations can use various financial (e.g. salary, bonus, life insurance, holidays, health care, company car) andnon-financial rewards (e.g. interesting work, autonomy, competent and democratic supervision, flexible work schedule, training and development) in order to satisfy individual employee needs (Stone, 2002). Regarding the small business sector, the satisfying social relations with colleagues and superiors has been identified as a major motivational force for workers (Hendry et al., 1995). Similarly, in a study conducted by Bent et al. (1999) on factors affecting staff motivation in 38 small manufacturing firms in Scotland, the management style of the owner was found to be the most important motivational force for workers particularly when it comes to factors such as ‘‘lack of appreciation’’, ‘‘poor communication’’ and ‘‘training’’.

Kết quả (Việt) 1:

Nhân viên động lực trong doanh nghiệp nhỏ Có rất nhiều lý thuyết cạnh tranh mà cố gắng để giải thích động lực tại nơi làm việc. Trong số phổ biến nhất là: • Maslow's hierarchy của cần mô hình-hệ thống phân cấp được thể hiện như là khác nhau, thông qua năm cấp độ chính, từ các nhu cầu sinh lý thông qua nhu cầu an toàn, tình yêu nhu cầu, và tin nhu cầu, để sự cần thiết cho self-actualisation ở mức cao nhất. • Thọ dựa trên mô hình, nơi hiệu suất phụ thuộc vào những kỳ vọng nhận thức liên quan đến nỗ lực mở rộng và đạt được kết quả mong muốn; lý thuyết vốn chủ sở hữu, mà tập trung vào cảm giác của người dân như thế nào khá họ đã được điều trị so với điều trị nhận được bởi những người khác; và lý thuyết thiết lập mục tiêu, nơi nhân ý định đóng một phần quan trọng trong việc xác định của mô hình hành vi (Martin, 2001). Các bằng chứng sẵn có trong các tài liệu HRM cho thấy rằng tổ chức có thể sử dụng nhiều tài chính (ví dụ như tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm nhân thọ, ngày lễ, y tế, công ty xe hơi) phần thưởng tài chính andnon (ví dụ như công việc thú vị, tự chủ, giám sát có thẩm quyền và dân chủ, lịch trình làm việc linh hoạt, đào tạo và phát triển) để đáp ứng nhu cầu cá nhân nhân viên (đá, 2002). Liên quan đến lĩnh vực doanh nghiệp nhỏ, các mối quan hệ xã hội đáp ứng với đồng nghiệp và cấp trên đã được xác định là một lực lượng động cơ thúc đẩy chính cho người lao động (Hendry và ctv., 1995). Tương tự như vậy, trong một nghiên cứu thực hiện bởi Bent et al. (1999) vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên trong công ty sản xuất nhỏ 38 ở Scotland, phong cách quản lý của chủ sở hữu đã được tìm thấy là động cơ thúc đẩy lực lượng quan trọng nhất cho người lao động đặc biệt là khi nói đến các yếu tố như '' thiếu sự đánh giá cao '', '' nghèo giao tiếp '' và '' đào tạo ''.

Kết quả (Việt) 2:

Động lực của nhân viên trong các công ty nhỏ
có rất nhiều lý thuyết cạnh tranh mà cố gắng để giải thích động lực trong công việc. Trong số phổ biến nhất là:
hệ thống cấp bậc của mô hình nhu cầu • của Maslow - hệ thống phân cấp được hiển thị là khác nhau, thông qua năm cấp độ chính, từ nhu cầu sinh lý thông qua nhu cầu an toàn, nhu cầu tình yêu, và nhu cầu của lòng tự trọng, sự cần thiết phải tự hiện thực ở mức cao nhất.
• Mô hình thọ dựa trên, nơi hiệu suất phụ thuộc vào kỳ vọng nhận thức liên quan đến nỗ lực bỏ ra và đạt được những kết quả mong muốn; lý thuyết công bằng, trong đó tập trung vào cảm xúc của người dân về cách khá họ đã được điều trị so với điều trị nhận được bởi những người khác; và lý thuyết thiết lập mục tiêu, nơi những ý định của người dân đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mô hình hành vi của họ (Martin, 2001).
Các bằng chứng hiện có trong các tài liệu quản lý nhân sự cho thấy rằng các tổ chức có thể sử dụng nhiều tài chính (như tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm nhân thọ, ngày lễ, sức khỏe chăm sóc, công ty xe hơi) andnon-tài chính phần thưởng (ví dụ thú vị làm việc, tự chủ, giám sát có thẩm quyền và dân chủ, lịch làm việc linh hoạt, đào tạo và phát triển) nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân của nhân (Stone, 2002). Về lĩnh vực kinh doanh nhỏ, các mối quan hệ xã hội, đáp ứng với các đồng nghiệp và cấp trên đã được xác định là một động lực thúc đẩy lớn cho người lao động (Hendry et al., 1995). Tương tự như vậy, trong một nghiên cứu được tiến hành bởi Bent et al. (1999) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên trong 38 doanh nghiệp sản xuất nhỏ ở Scotland, phong cách quản lý của chủ sở hữu đã được tìm thấy là những động lực thúc đẩy quan trọng nhất đối với người lao động đặc biệt là khi nói đến các yếu tố như '' thiếu sự đánh giá cao '', ' 'giao tiếp kém' 'và' 'đào tạo' '.