Improving occupational health and s

Improving occupational health and safety in the Malaysian construction industry is not an easy task despite adequate safety legislation and regulative institutions. According to Mohamed (1999), a zeroaccident culture can only prevail if contractors are committed to realizing fundamental change in the industry. A prerequisite for such improvement is to treat safety as an important and integral constituent of daily work routine, rather than as an appendage. The introduction of self-regulation through the enactment of OSHA, 1994 aimed at to promote safety culture.
A key part of the attractiveness of safety culture is the idea that assessment of these aspects may provide leading indicators of the safety level of the organisation and may be used to benchmark organisational safety performance (Mearns, 1999). Safety culture is defined as ‘The product of shared values, beliefs, attitudes, and patterns of behaviour based on a top-down approach practices that are concerned with minimizing the exposure to conditions considered dangerous or injurious to the entire group members on a self-regulatory basis’(Faridah,2009).
Internationally, the International Labour Conference, 93rd session (2005) concluded that the building and maintenance of a national preventive safety and health culture and the introduction of a systems approach to OSH management at the national level were the fundamental pillars of a global safety strategy (ILO, 2005). Translating culture formation according to Schneider (2000) into behavioural terms helps people understand how the process works as people learn more from behaviours than from printed statements and company policies.

Kết quả (Việt) 1:

Cải thiện sức khỏe và an toàn trong ngành công nghiệp xây dựng Malaysia không phải là một nhiệm vụ dễ dàng mặc dù đầy đủ độ an toàn và các tổ chức regulative. Theo Mohamed (1999), một nền văn hóa zeroaccident chỉ có thể áp dụng nếu nhà thầu được cam kết thực hiện các thay đổi cơ bản trong ngành công nghiệp. Một điều kiện tiên quyết để cải thiện như vậy là để điều trị an toàn như là một thành phần quan trọng và không thể tách rời của thói quen làm việc hàng ngày, thay vì như là một appendage. Sự ra đời của các quy định tự thông qua việc ban hành của OSHA, 1994 nhằm để quảng bá văn hóa an toàn. Một phần quan trọng của sự hấp dẫn của văn hóa an toàn là ý tưởng rằng đánh giá về những khía cạnh có thể cung cấp các chỉ số hàng đầu thế giới về mức độ an toàn của tổ chức và có thể được sử dụng để chuẩn tổ chức an toàn hiệu suất (Mearns, 1999). An toàn văn hóa được định nghĩa là ' sản phẩm của giá trị được chia sẻ, niềm tin, Thái độ, và các mẫu hành vi dựa trên một thực hành phương pháp tiếp cận trên xuống có liên quan với giảm thiểu tiếp xúc với điều kiện được coi là nguy hiểm hoặc nguy hiểm cho các thành viên nhóm toàn bộ trên một basis'(Faridah,2009) tự điều chỉnh.Internationally, the International Labour Conference, 93rd session (2005) concluded that the building and maintenance of a national preventive safety and health culture and the introduction of a systems approach to OSH management at the national level were the fundamental pillars of a global safety strategy (ILO, 2005). Translating culture formation according to Schneider (2000) into behavioural terms helps people understand how the process works as people learn more from behaviours than from printed statements and company policies.

Kết quả (Việt) 2:

Cải thiện sức khỏe và an toàn lao động trong ngành công nghiệp xây dựng của Malaysia không phải là một nhiệm vụ dễ dàng mặc dù pháp luật an toàn đầy đủ và các tổ chức qui định. Theo Mohamed (1999), một văn hoá zeroaccident chỉ có thể áp dụng nếu nhà thầu cam kết thực hiện các thay đổi cơ bản trong ngành công nghiệp. Một điều kiện tiên quyết cho sự cải thiện này là để điều trị an toàn như là một thành phần quan trọng và không thể thiếu trong công việc hàng ngày, chứ không phải là một phần phụ. Sự ra đời của sự tự điều chỉnh thông qua việc ban hành OSHA năm 1994 nhằm thúc đẩy văn hóa an toàn.
Một phần quan trọng của sự hấp dẫn của văn hóa an toàn là ý tưởng rằng đánh giá các khía cạnh này có thể cung cấp các chỉ dẫn về mức độ an toàn của tổ chức và có thể được sử dụng để chuẩn hiệu suất an toàn tổ chức (Mearns, 1999). Văn hoá an toàn được định nghĩa là "Các sản phẩm của các giá trị được chia sẻ, niềm tin, thái độ, và mô hình của hành vi dựa trên một thực hành tiếp cận từ trên xuống mà có liên quan với việc giảm thiểu tiếp xúc với điều kiện được coi là nguy hiểm hoặc gây tổn hại cho các thành viên cả nhóm vào một tự cơ sở pháp '(Faridah, 2009).
Trên thế giới, Hội nghị Lao động Quốc tế, phiên thứ 93 (năm 2005) đã kết luận rằng việc xây dựng và duy trì một văn hóa an toàn và y tế dự phòng quốc gia và sự ra đời của một phương pháp tiếp cận hệ thống để quản lý ATVSLĐ ở cấp quốc gia là những trụ cột cơ bản của một chiến lược an toàn toàn cầu (ILO, 2005). Dịch hình thành văn hóa theo Schneider (2000) vào các điều khoản về hành vi giúp mọi người hiểu thế nào quá trình làm việc như mọi người tìm hiểu thêm từ những hành vi hơn là từ báo cáo in và chính sách công ty.